天下沒有不散的宴席，用人單位和勞動者協商解除勞動合同，“誰先提出”這一點上很重要，如果對這一關鍵點不予以明确，極易引起糾紛。下面，小編帶大家看看以下案例。

2007年7月18日，王某入職甲公司，此後雙方簽訂無固定期限勞動合同。2020年2月，甲公司提出與王某解除勞動合同，經雙方協商具體方案後，王某于2020年2月20日通過電子郵件向甲公司發送辭職信。

内容為：基于公司及本人的情況，經協商達成一緻，本人于2020年9月30日主動辦理離職；公司在9月30日前保證本人薪資待遇及各項福利待遇不變并按月發放，2020年1月起不再享受每月3000元的報銷補貼。此辭職申請生效條件是公司和本人雙方充分履行了上述約定。在2020年2月24日至2020年9月30日為工作交接期，期間在公司辦公時間每周不少于3天。特此申請，望批準。

甲公司于2020年2月21日回複：郵件收到，内容确認。甲公司和王某從2020年2月24日開始按照上述辭職信的内容履行各自的權利義務。2020年9月8日，甲公司通過電子郵件通知王某。

“自明天起你開始休假，無需再來公司辦公，你的薪水以及其他現有福利将支付到2020年9月30号”。

王某表示不同意辭職。後，甲公司關閉了王某的工作系統，并支付工資至9月30日。雙方于2020年9月16日辦理了離職交接手續。

王某認為其雖書寫辭職信，但并非自願行為，雙方勞動合同系因甲公司提出而解除，故主張解除勞動合同經濟補償金。

一審法院經審理認為：用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。王某于2020年2月20日向甲公司遞交辭職信，提出在2020年9月30日與甲公司解除勞動合同，而甲公司同意其辭職申請，并對辭職信中所載明的雙方的權利義務予以确認。

王某的辭職信系其真實意思表示，結合王某于2020年9月16日與甲公司辦理了離職交接的事實，以及甲公司将王某的工資正常支付到了2020年9月30日的事實，可以認定雙方均按照辭職信所載明的内容履行了各自的義務，即王某與甲公司之間的勞動合同系因前者的主動辭職而于2020年9月30日解除。故對王某的訴訟請求不予支持。

王某不服，上訴至二中院。二中院駁回王某上訴，維持原判。

法官說法

解除勞動合同，誰先提出很重要。因為它涉及到用人單位是否需支付勞動者解除勞動合同經濟補償金的問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。根據上述規定，如果由用人單位提出并與勞動者協商一緻解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。如果由勞動者提出，則用人單位無需支付經濟補償。因此，解除協議中明确解除勞動合同由哪一方先提出非常重要。

在上述這起案例中，雙方因協商解除到底由誰先提出而發生争議。王某認為協商解除是由甲公司首先提出，但甲公司則認為雙方最終的協商結果是以“勞動者提出”的方式解除勞動合同。最終法院根據郵件内容以及雙方按照郵件所載内容履行各自義務的事實，認定勞動合同因王某一方提出而解除，對其要求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求未予支持。如果當初雙方在協商解除時能簽訂書面的解除協議，将“誰先提出”這一關鍵信息予以明确，也就不會産生不必要的紛争。

法官提示

一是協商解除勞動合同時要簽訂書面的解除協議，明确解除類型為“雙方協商解除”，防止因表述不明，勞動者在勞動合同解除後以企業單方解除為由主張違法解除賠償金的風險。

二是解除協議中應明确解除合同的提出方，因為它涉及到用人單位是否需支付勞動者解除勞動合同經濟補償金的問題。

三是解除協議中應明确勞動合同解除的時間點，對工作交接流程，補償費用明細及支付時間，以及競業限制和保密義務等均應在協議書中寫明，以厘清雙方權責，避免訴訟風險。

綜合：北京二中院、山東高法

來源： 山東省委政法委

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