我們做人力資源管理的小夥伴，尤其是做勞動關系管理，平時總是覺得委屈，為什麼呢？

自己兢兢業業，埋頭苦幹，簽訂合同、防範勞動風險、處理員工事務、離職手續辦理等等，做了很多事情，但是在企業裡面總覺得擡不起頭。

因為這個崗位并不産生直接效益，看看那些一線的業務部門，什麼銷售、采購、市場、運營，幹出了業績，有了好的銷量，個個都很得意，感覺自己是企業的功臣，對我們這些二線部門，總是有一種在靠他們吃飯的感覺。

▎這些工作本身也是他們的本職工作，本來就應該做好，為什麼會有這種感覺上的差異呢？

因為他們的工作顯性化更強，更容易被人看到。

▎那像我們這種做員工關系的，要怎麼樣才能夠讓人家看到我們的努力和業績呢？

現在就告訴你，機會來了。

▎什麼機會？

抓住勞動關系管理盤點的機會，讓部門看到你的業績，讓部門看到你的重要性，讓你威風一回。

▎為什麼要進行勞動關系的盤點？

很多HR在工作中都會存在這樣一個現象：

年初3、4月份招新人時，重點精力都放在招聘；4、5月份，新人入職培訓，讓他們能夠上崗；年中，符合崗位需求了，就開始沖業績了，接下來就進入績效管理、培訓提升等工作的階段。

但是這個時候我們往往會忽略一個環節——勞動關系管理。

勞動關系管理沒有做好，下半年反而會影響業績的順利推進。

你試想一下，經常有員工投訴，需要去解決，又或者在公司内部，出現一些矛盾沖突需要去協調，這樣的事情多了，你認為你們公司下半年業務部門還有足夠的精力投入到沖業績去嗎？

當然會受影響，本來業務部門可以100%完成業績，結果由于員工糾紛、勞動糾紛等影響，隻做到了80%；也有可能，原本可以沖到120%，結果隻完成100%。

千萬不要小看這20%的出入，積少成多，企業能否創造良好的營收就體現在裡面了，更不用說因為勞動糾紛帶來的其他損失賠償等等。

由此可見，勞動關系管理盤點可以将一些隐患、矛盾、沖突等等，都消除在萌芽狀态，不要讓它影響到之後的業績沖刺。

▎到底勞動關系管理的盤點要做些什麼事情呢？

接下來，就勞動關系管理盤點，HR知識彙給大家作如下的建議：

主要看看有沒有如下的問題：

1.勞動合同簽訂率是否為100%；

2.勞動合同返還率是否為100%；

3.乙方的信息是否填寫正确；

4.試用期約定是否合理，勞動合同期限簽訂是否合理；

5.工作崗位、工作地點、薪酬待遇，以及工時制度的選擇是否符合企業需求；

6.勞動合同的附件管理是否符合企業的需求和法律要求，比如：培訓協議、保密協議、競業禁止協議等等；

7.員工的社保參保情況是否符合法律法規需求。

在這裡，我們要關注制度盤點的三個重要點：

1)制度的全面性

制度的全面性，主要是指制度應當覆蓋勞動關系管理的方方面面。

一個是從“面”上來講，要涵蓋人力資源的各個模塊，比如基礎的一些制度：員工行為管理規範、員工獎懲制度等等，還有一些模塊的制度，比如：薪酬福利管理制度、培訓管理制度、績效管理制度、招聘管理制度、勞動紀律等。

另一個是從“時間軸”來講，從進公司到出公司的整個流程需要涵蓋到。

比如，員工入職流程、試用期管理規定、員工崗位變動管理規定、員工離職管理辦法、離職人員管理辦法，等等。

2)制度的合法性

制度的合法性主要包括兩個層面：一個是制度内容的合法性，不能跟法律法規相抵觸；另一個是制度流程的合法性，在制度設計的時候要參考民主原則，員工要參與制度的制定或者修訂的過程。

3)制度的合理性

關于制度的合理性，主要是從相關的業務管理方面來講，要做到公開公平公正。

往往業務流程和管理的公正性，會導緻沖突的産生，這方面沒有一個一刀切的模式，隻能根據不同的制度，不同的管理來展開相關的制度審核。

關于制度的合理性，最好在制度的設立或者修訂的時候，聽取多方的意見，比如說專業部門、工會、員工代表等等，以确保從多個角度獲取意見，避免出現制度“合法不合理”、“合理不合情”的情況。

▎一般情況下，企業在勞動關系管理方面會有哪些風險點呢？

1)存在勞動糾紛隐患的員工

個别員工，在一些過往的事情上，可能已經跟部門或者企業有過一定的沖突。

對于這樣的員工，我們要盡快對他這一階段的工作情況進行一次篩查，發現有問題的，比如帶着情緒上班、沖突後的業績一直比沖突前的業績低、甚至出現他在員工當中散播一些負面的信息等等，我們需要及時處理這些事情，主動和員工溝通，避免問題擴大化。

2)有關安全隐患、工傷隐患、職業病隐患等崗位的員工

在一些存在着隐患的崗位，要多跟這些員工進行溝通，看看他們是否存在帶着壓力工作的情況，要幫助他們緩解壓力，解決問題，避免壓力擴大成沖突。

3)企業内部可能存在的一些管理上不公平、不科學的現象

企業在管理當中，可能會因為制度或管理者的問題，出現一些管理上不公平的現象，甚至有可能是由于管理者的主觀意識偏差，被他認為是不公平的現象。

但是往往有些員工并不會說出來，而是積壓在心裡，或者在小範圍進行抱怨，散播一些負面的情緒，這些現象要及時掌握并及時處理，避免問題擴大化。

正常情況下，一個企業不論人數多少，都應當有一個良好的員工溝通環境。

這裡的溝通，包括正式的溝通，比如說有問題的時候進行的專題溝通，或者一些溝通渠道的建立，包括申訴的渠道、問題反映的渠道等等

也包括非正式溝通，如通過一些活動或非正式組織和員工進行交流，這樣的溝通對員工來說沒有壓力，可以獲得一些在正式溝通過程當中未發現的信息。

這些信息都有助于我們改善員工關系，從而促進整個工作環境的提升，推動業績的改善。

當然，除了溝通之外，我們還應該建立一些信息收集的渠道，可以是通過人或是通過某些通訊方式，當發生隐患苗頭的時候，這些渠道能第一時間将信息反饋給人力資源部，從而能第一時間來處理相關的事情。

千萬不要等到事情擴大了，人力資源部或者企業才知道，這個時候已經錯失了很多處理問題的良好時機。

人數規模不大的企業，可通過日常的觀察來發現一些苗頭；人數多的企業，一定要建立員工信息溝通網絡，來進行信息收集和反饋。在通訊發達的今天，信息已成為我們獲得成敗的關鍵因素之一。

根據過往人員流失的情況，HR需做好人員流失的應對和人員補充的準備工作，避免因防止人員流失之後，人員未及時補充，從而出現勞動風險。

這看起來是招聘版塊的事情。但是，在勞動關系管理闆塊，往往會出現因為人員不足導緻加班過多或工作壓力過大的情況，從而引發一些勞動糾紛。

這是一個負循環，這個負循環是這樣運作的：

崗位人數不足，現有人員必須加班才能完成工作，加班過多會導緻勞動糾紛産生；同時，過度的加班會嚴重消耗員工的精力，也會導緻業績的下降，部門領導背負更大的壓力，這種壓力會轉變成不良的情緒，有可能在日常的工作中産生一些沖突。

因此，保質保量的人員配置，是緩解勞動糾紛的一個重要因素。

這一點是很多HR忽略的地方。

其實，做人力資源管理，需要有運營的思維，需要有營銷的思維。别的部門不太知道具體要做什麼，隻是看到表面的一些業務性的事情，但他們很難理解這些事情做好之後對自己的幫助有多大。

因此，人力資源部門應盡可能将自己做的對其他部門、對公司有益的事情顯性化，讓受益部門也知道他們在當中獲得了利益和幫助。

因此，在勞動關系盤點的時候：

首先，将盤點的行為項目化，拟定方案，經過公司主管領導甚至是總經理批準；

第二，召開吹風會，讓大家知道這個事情的重要性；

第三，盤點工作結束後，将出現的問題以及整改後的情況向各個部門進行彙報，讓他們知道查出了多少問題，同時，都獲得了什麼改善。

以上的行為一定是實打實的，有什麼問題反映什麼問題，做得好的要表揚。力争盤點工作順利完成，獲得各部門的支持，後續人力資源部或者勞動關系管理相關工作再開展的時候，都會獲得大力的支持，工作業績也得到了相應的體現，這是一個多赢的行為。

（本文來源于HR知識彙，緻力于為HR提供新鮮資訊、豐富幹貨、溫暖交流）

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