打工人一旦和“東家”發生争議該如何維權？記者用真實案例為您釋明與勞動争議相關的法律知識。

李濟良/繪

2014年，小龍入職新新公司。2017年1月1日，雙方簽訂勞動合同。2020年9月底，小龍想請兩天假，部門主管稱需部門經理熊大簽字批準。小龍找到熊大，熊大建議小龍國慶節之後再請假。

小龍不滿熊大安排，與其争吵并發生肢體沖突，同事報警後，因沒有視頻佐證，公安機關未對雙方進行處理。此後，小龍自行休息兩天，上班後找到部門主管銷假，主管再次告訴小龍：“兩天假期需要熊大的批準。”

2021年6月初，新新公司調整了小龍的崗位，小龍不同意；月底，新新公司安排小龍出差，小龍再次拒絕。

2021年8月，新新公司工會開會讨論，向小龍下發解除勞動關系的通知，小龍拒絕簽字，并在之後每日到公司拍照、錄視頻。後新新公司拒絕小龍進入公司，雙方發生沖突并分别報警。

随後，小龍申請勞動仲裁，要求新新公司支付其未簽訂勞動合同期間的二倍工資、經濟補償金、賠償金等，但仲裁機構駁回了小龍的訴訟請求。因不滿仲裁裁決，小龍将新新公司訴至克拉瑪依市烏爾禾區人民法院。

烏爾禾區法院受理後，該院立案庭庭長崔偉向小龍釋法：用人單位招用勞動者之後，應當自用工之日起一個月内與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則就違反了法律規定，需要承擔法律責任。

如果用人單位未在用工之日起1個月内與勞動者簽訂書面合同，則自第2個月開始，用人單位應當每個月向勞動者支付雙倍的工資，最多可支付11個月。

但需要注意的是，作為勞動者，在向用人單位主張支付雙倍工資時，應當注意仲裁時效。

勞動争議仲裁時效分為普通時效和特别時效，普通時效期間為1年，自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；而特别時效在勞動關系存續期間均可以主張，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年内提出。而在勞動争議案件中，隻有勞動報酬才适用特别時效。

同時，勞動合同法中關于“二倍工資”的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂比例，勞動者據此獲得的二倍工資并非因其提供了勞動，而是基于用人單位的違法行為，在法律性質上屬于懲罰性賠償金。因此，這類案件的訴訟時效為1年。

本案中，小龍主張2017年之前未簽訂勞動合同的雙倍工資，早已過時效。

小龍認為，公司應當支付其2015年至2019年未休帶薪年休假的報酬。

崔偉再次釋法：年休假工資報酬并不是真正意義上的勞動者提供勞動後用人單位需要對該部分勞動支付的對價，而是一種由于用人單位原因使得勞動者未能享受除法定節假日和周末休息日外的，與勞動者工作年限直接挂鈎的帶薪年休假福利。

或者說，該報酬是對用人單位應按規定安排勞動者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位需要承擔的補償或賠償責任，因此應休未休年休假的工資不屬于勞動報酬，需要排除特别時效的适用，而适用普通時效。小龍的主張已經超過訴訟時效。

小龍提出，公司解除勞動合同，應當支付解除勞動合同的經濟補償金和賠償金。

崔偉解釋，經濟補償金、賠償金的适用需要滿足一定的條件，并非解除勞動合同均适用。

用人單位解除勞動合同包括依法解除和違法解除兩種。違法解除勞動合同的情形下用人單位應該向勞動者支付賠償金；依法解除勞動合同時要視情況而論，隻有在符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定的情況時，用人單位才需要支付經濟補償金。

一般來說，經濟補償金和賠償金不能同時主張，隻有在因用人單位原因迫使勞動者提出解除勞動合同的情況下才能同時适用。

本案中，小龍違反用人單位的規章制度，新新公司據此解除勞動合同，且通過工會研究通過，程序合法，屬于無需向勞動者支付經濟補償金的、合法解除勞動合同的情形。

近日，烏爾禾區法院一審判決駁回了小龍的訴訟請求。（文中當事人均為化名）

法條鍊接

《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款及第四款規定：“勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”

來源：新疆法制報

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