我們介紹另外一種，也是在組織行為學當中研究比較多的工作态度，組織承諾，組織承諾指的是組織成員對于特定的組織以及組織的目标，這樣一種認同，并且希望保持組織成員身份的一種心态。組織承諾高的員工，他更不可能會離職，因為它對組織的目标更認同，而且希望保持組織成員身份。
研究發現組織承諾可以包括三個不同的維度：
第一個是情感承諾。情感承諾高的人對組織有比較強的情感上的依賴，對組織的價值觀也比較認同。情感承諾高的人他願意留在這個組織當中，他為什麼願意留在這個組織當中？是因為他喜歡這個地方。研究發現情感承諾是三個維度當中最能夠預測員工工作績效和離職率的維度。
第二個維度叫持續承諾。持續承諾指的是什麼？指的是一個人如果離開現在的組織，可能會帶來經濟上的損失或者風險，所以他不得不留在組織當中。這可以解釋很獨照相，比如說為什麼年齡越大的人越不可能離職，這一持續承諾也有一定的關聯性。因為年齡越大，它要考慮的因素越多，比如說他可能擔心萬一離職了，找不到一個很合适的工作就難以養家了。然後他也可能難以找到更合适的職位和平台，有些公司的薪酬制度裡面也有持續承諾的運用，比如說有些單位員工工作每滿一年就會有一個固定數額的獎金，比如說2萬，但是這筆錢需要您到一定的年限，比如10年就把前面這樣的金額一次性的全部發放給你。如果沒有工作到10年中間離職的話，可能就是發放一定的比例，并且根據工作年限的長短比率在逐年的增加。
舉個例子，一個人工作沒有滿5年，他可能隻發放總額的40%，4年本來有8萬，可是如果你離職的話，40%就隻能拿到3.2萬，所以這個也是持續承諾它的一種運用。還比如說有些公司設立員工持股方案的時候，也會有相似的運用，工作滿一定的年限，員工才可能有股票期權，并且工作在達到一定年限，您才可以有型股權。這樣子都會讓員工更可能的會留在這個公司裡面，因為他如果離開這家公司，它可能會存在着一些風險以及經濟上的損失。
第三個維度叫規範承諾。規範承諾是基于道德和倫理的原因，而留在組織當中。我們經常會聽到有人說，我之所以還願意留在這家單位，是因為現在的上司對我有知遇之恩，不好随便離職，如果我的上司離職了，我可能就會考慮跟着離職。所以當一個領導對一個下屬非常的關心、支持，并且很尊重對他有很多的幫助的時候，這個不僅會增加下屬的情感承諾，而且也可以增加下屬這樣一個規範承諾，當他要離開這個地方的時候，他會覺得内疚，他會覺得不好意思，他會覺得有違道德的規範，所以他更可能會留在單位裡面。
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