建立與中國特色現代企業制度建設适配的薪酬績效管理體系，是國企改革三年行動、十四五規劃等政策的具體要求，本文基于項目落地經驗，以山東省為例，分析縣域城投公司在薪酬管理、績效考核方面的現實情況與熱點問題，從制度建設到操作流程，為薪酬改革、績效考核提供全方位解決思路。

一、政策梳理

為建立健全與勞動力市場基本适應、與企業經濟效益和勞動生産率挂鈎的工資決定機制和正常增長機制，切實履行國有資産出資人職責，建立員工激勵與約束機制，促進企業改革、發展和國有資産保值增值，縣域城投企業需要緊跟政策，探索改革實踐之路，促進城投企業高質量發展：

表1：部分政策依據展示

二、現狀分析

基于項目實施情況，山東省縣域城投公司在薪酬與績效改革過程中普遍存在以下現象：

管理決策上集權與分權兩極分化。目前的城投公司，要麼在原有實體企業運行較為良好的情況下，直接升級作為集團公司；要麼幾個主營業務發展良好的企業進行優化組合作為子公司，新設集團公司實現統籌運營。無論是哪種情況，不同的業務模式、子公司，原則上應科學設計薪酬結構、績效考核指标。回顧當前的城投公司，薪酬與績效考核過度集權的現象較為普遍，不同職級、不同部門、不同崗位适用一套薪酬結構，無法有效激勵人才、吸引人才；現實中也存在集團公司、各子公司各有各的薪酬、考核制度，集團缺乏對整體制度、人員薪資的戰略管理。如何進行集團統一管控，子公司合理分權，在兼顧主營業務模式、核心部門滿意度的情況下，科學劃分薪酬與績效考核的權責清單，是城投公司需要面臨的重要課題。

人員結構複雜、曆史遺留問題較多。就已接觸的縣域城投公司來說，人員構成上除市場招聘、退役軍人轉業安置外，還有組織任命、管委會車改安置、國有企業退編、人事代理、勞務派遣、特殊引進人才等多種形式。人員身份多樣化，老齡化嚴重，且受制于部分人員薪資遵循“組織委派和社會招聘的區别化對待”、“身份變更但薪酬總水平不降低”等原則，增加城投公司薪酬改革的複雜性。另一方面，現有的從業人員裡有大量司機、行政辦公人員，無法承擔工程、審計、财務等對專業性有一定要求的崗位，造成人員冗餘，且無法通過現有制度以優勝劣汰形式實現人員與薪資減負，曆史遺留問題的解決任重道遠。

缺失激勵機制、人才流失嚴重。作為特殊存在的企業形式，城投公司大多承襲老國有企業的管理制度，在人員構成、晉升渠道、薪酬結構等方面呈現人員層級劃分較多、晉升空間狹窄且渠道單一、薪酬結構與人員身份挂鈎，績效考核與薪酬無法實現強關聯，工作質量好、工作密度大等現象缺乏激勵機制，薪資要麼過度平均，要麼集中在少部分群體，最終失去對青年優秀人才、業務骨幹的吸引力，造成人才流失，工作效率和産出差強人意。

三、熱點與難點

由于縣域城投公司自身的特殊性、薪酬體系及曆史遺留問題的複雜性，導緻縣域城投公司在薪酬重點問題上普遍舉步維艱：

工資總額受預算控制與造血能力弱雙重掣肘。縣域城投公司一般由地方國資局作為出資人，同步适用相關工資總額管理辦法、薪酬管理辦法、績效考核管理辦法、權責清單。在滿足上級部門政策要求的情況下，需統籌考慮上年實發工資（或清算工資）、地區城鎮非私營單位就業人員平均工資、企業工資指導線、城投公司經營規模和财務指标來編制工資總額預算，并按照國有企業分類進行薪酬制度備案。薪酬向市場水平靠近是縣域城投公司員工的心聲，地方國資委對工資總額有明确限制的，依然要在限定範圍内進行合理分配。另一方面，城投公司因承擔較多政府性職能，一般造血能力弱，利潤薄弱不足以負擔因薪酬水平增長帶來的人力資源成本，工資水平的增長短時間難以實現。

績效考核指标量化困難。薪酬與績效挂鈎，需要對不同部門、不同業務相關的考核指标進行量化，不能量化的需要定性，通過績效考核實現多勞多得、獎優懲劣。縣域城投公司受限于承擔較多的政府職能，除基礎設施建設、城市綠化、水熱電暖、棚戶區改造等重點任務外，臨時性工作較多，甚至出現臨時工作的密度覆蓋重點工作，考核指标的量化存在難度。此外，城投公司目前多集團化，業務種類多，但人員受限于國資委定員等規定，通常出現一人多崗、兼崗等情況（如母子公司的工程部門為一套人員），設計考核指标時需要具體分析。考核指标的量化依賴于清晰具體的工作任務，就接觸的縣域城投公司而言，大多無法提供年度、半年度具體的工作任務，更無法對工作任務的完成指标、進度、質量有具體的劃分，考核指标缺失量化标準。

除此之外，縣域城投公司還存在薪酬結構單一、核心部門薪酬滿意度較低、人事招聘沒有自主權、領導班子過于政化與改革信心不足等情況，限制了縣域城投公司薪酬改革的進度與質量。

四、解決思路

為解決縣域城投公司在薪酬、績效方面的問題，制定适合市場化運作的分配體系，激發員工活力，把員工個人業績與團隊業績有效結合，形成留住人才和吸引人才的良好機制，城望集團依據有關法律、法規，借鑒其他相似平台公司先進經驗，研發出一套實操性強、符合縣域城投集團實際情況、可靈活适用與調整的解決方案，旨在建立科學合理的薪酬管理體系與績效激勵機制，加快薪酬改革，推動縣域城投公司高質量發展。

1、劃分權責清單、優化内控制度

薪酬的設計終端在崗位薪酬，設計前提是擁有薪酬設計自主決定的權限和主觀能動性，因此薪酬設計第一步，需明确薪酬績效方面上級部門與城投公司的權責清單，權責明确後對公司組織架構、部門設置進行合理優化，為薪酬改革搭建龍骨，在崗位職責明确後，基于崗位價值、市場行情、政府監管要求等，綜合考慮以崗定薪。

圖1：薪酬設計流程

2、合理編制工資總額預算

以上年度實際發放的工資，或者上級部門審核清算後的工資總額為基數，考慮人員變動及需求、上級部門對下一年度工資總額預算的編制要求、核準的定員情況、城投公司财務指标（營業收入、利潤總額、國有資産保值增值率等）和人力資源承受成本，對标地區城鎮非私營單位就業人員平均工資、企業工資指導線、地區頭部城投公司的薪酬水平、相同地區同種崗位的市場薪酬報告，綜合确定工資總額。

3、設置多元化薪酬體系

為調整好内部收入差距，需要建立合理、科學的薪酬管理體系，對企業負責人、高級管理人員、高級技術人員、特殊引進人才、中層幹部、一般員工設置不同的薪酬制度，如對企業負責人施行年薪制；高層次人才和高級技術人員薪酬一事一議，實行協議工資制；中層及一般員工采取崗位工資制，對實行職業經理人的，引入職業經理人任期與考核制度。

圖2：薪酬體系

4、構建多樣化薪酬元素

薪酬元素包括基本工資、崗位工資、績效工資、福利和年終獎，其中基本工資員工的非風險性、非考核性收入，崗位工資與崗位職責和挂鈎，績效工資和年終獎與績效考核結果直接關聯。各薪酬元素占工資總額的權重可根據業務模式、部門類型靈活設置，使薪酬分配向突出貢獻人才及一線苦髒險累崗位傾斜。福利的設置，需遵循國資委等上級監管部門的要求，結合實際情況設置具體的福利明細項目，縣域城投類公司常見的福利有：高溫補貼、取暖補貼、物業補貼、節日福利、精神文明獎、帶薪休假等。

圖3：薪酬元素構成

5、分層分類量化績效考核指标

績效與薪酬挂鈎通過績效工資、年終獎、評優獎懲體現。一般将年度計劃進行職級維度與時間維度的任務分解，對工作任務進行定量、定性劃分後确認考核指标，并在考核周期内根據績效考核結果運用情況，及時調整和優化考核指标，形成激勵機制的良性循環。

圖4：薪酬考核程序

6、實施績效考核、精進改革方案

根據過往經驗，城望集團協助縣域城投公司撰寫薪酬、績效改革方案，并輔導落地實施，并對考核過程中出現的特殊情況進行總結，對不合理現象進行修正與調整。除績效考核與薪酬外，衍生出内部競聘、績效考核外包等服務項目，為縣域城投公司人力資源的精細化管理提供治智力支持，促進薪酬績效改革不斷完善。

縣域城投公司有自身的局限性，薪酬績效改革無法實現一蹴而就。在政治任務上，縣域城投公司薪酬績效改革是完善現代企業制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關城投公司健康發展和企業職工切身利益。在建立健全科學合理、規範有效的薪酬分配和激勵約束機制，實現國有資産保值增值和市場化運作，增強人員正向激勵，激發企業活力等方面，縣域城投公司有法可循、任重道遠。

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