【幹貨分享：HR應如何編制并對人員需求進行預測？

戰略目标定下來後，有不少部門說目前的人不能支撐目标的完成需要招人，還有些部門說上半年他們不用招人，但是下半年沖業績的時候需要大量的人，要我們儲備好人才。請問各位老師，我要怎樣做人員編制并對人員需求進行預測，以便更好的助力部門完成目标呢？

HR應如何編制并對人員需求進行預測？】

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【摘要：本文第一部分分享了人力資源部在人員編制方面可以作為意見收集、意見彙總、建議提出的部門，而不是人力編制的審批部門的觀點；本文第二部分分享了正常企業人力編制審批及控制的流程，供題主參考。】

一、予取予求不可行：

看到題主的題幹，我隐隐感覺有哪裡不對，我先說一下，各位看官幫我看看對不對——業務部門提出各種用人需求，人力資源部就必須執行嗎？

在題幹中，題主提及的“有不少部門說目前的人不能支撐目标的完成需要招人，還有些部門說上半年他們不用招人，但是下半年沖業績的時候需要大量的人，要我們儲備好人才”——這是題主所在公司業務部門提出的部分用人需求，但是這些用人需求提出來，人力資源部就必須執行嗎？

我的觀點是：不是！

業務部門提出的各種用人需求，隻能是出于部門業務發展需求這個角度而提出來的，至于這些用人需求是否與公司戰略發展相契合？這些用人需求是否合理？公司是否有适當的資源去支持？等等方面的考量，業務部門層面的領導是不會考慮或者也是不想考慮的。

招聘當然是人力資源部的重要工作内容之一，在我看來，業務部門提出的用人需求不是直接遞交到人力資源部、人力資源部就必須要執行的，而是要有一個内部審批流程——對用人需求的合理性、可行性予以評估之後再返回人力資源部執行。

如果業務部門的用人需求直接提交到人力資源部，人力資源部直接就直接招聘，各位看官細品品——如果真這樣，那人力資源部一方面淪為各業務部門的“秘書部”，另一方面，人家業務部門甩鍋也方便，有什麼鍋還不都是在人家業務部門一句話上？

Tips：人力資源部可以是公司各業務部門上報的人力計劃的彙總部門，也可以是公司級人力編制的彙總部門，但并不是人力編制的審批部門，審批權限要在公司的總經理或董事長手中。

二、編制審批有流程：

既然題主可以提出人力資源編制問題且目測貴司沒有人力資源編制的内部審批流程，建議題主可以從建立《XXX公司人力資源編制管理制度》入手，對貴司的人力資源編制的相關分工、審批流程予以規範管理。

《XXX公司人力資源編制管理制度》主要包括以下幾方面的内容：

第一、明确制度設立目标。

可以是“為确保XXX公司戰略發展需要，有效掌握和控制人力資源配置狀況，支持戰略落地和業務發展特制定本制度”。

第二、明确人力資源編制的拟定原則。

人力資源編制的拟定可不是業務部門的予取予求，建議秉承“因事設崗、以崗定人、适當從緊、支持發展”等原則。

第三，年度人力資源編制的分工及審批流程。

業務部門：各業務部門須根據年度戰略、經營計劃、人員流動及崗位職能變更等情況，制訂年度人員編制、用人計劃，并填報年度《人力資源編制與規劃審批表》（有明确招聘到崗日期要求），上報本部門的主管領導審批之後，于每年12月15日上報公司人力資源部。

人力資源部：人力資源部須對各單位（部門）的《人力資源編制與規劃審批表》進行統一彙總、核定和統籌調控，并與各單位（部門）充分溝通後，提出意見，彙總成為呈報版本的《人力資源編制與規劃審批總表》經人力資源部分管領導審核後，報公司總經理/董事長審批。

第四，特殊情況新增編制的審批規定。

各業務部門因特殊情況确需特殊增加編制的，由相應業務部門填寫《人員編制調整審批表》，并按照人力資源編制審批程序報批。

第五，編制的執行。

《人力資源編制與規劃審批總表》、《人員編制調整審批表》審批結果由人力資部及時反饋給各業務們，人力資源部負責按照審批結果執行。

文中提及的《人力資源編制與規劃審批表》、《人力資源編制與規劃審批總表》、《人員編制調整審批表》題主可以根據貴司實際情況及審批流進行設置。

Tips：通過設立《XXX公司人力資源編制管理制度》來對題主所在公司的人力資源編制管理行為予以規範有三個好處：一方面是貢獻了管理工具、另一方面是規範了管理行為，第三就是明确人力就是執行層，公司領導怎麼批編制怎麼執行，少了很多麻煩和口舌。希望對題主的解決問題的思路有所助益，祝題主一切順利。

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