“組織能力”是将各種要素投入轉化為産品或服務的能力，反映一家公司所擁有的效率和效果的能力。

我們可以從四個維度測量企業的組織能力：使命、願景與價值觀維度；人的維度；流程、技術與機制的維度；業務模式的維度。

春暖花開

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數字化時代，動态性、複雜性、多維度以及不可預測性，是企業面對的基本環境。如何快速整合不同的資源，如何高效協調配置資源以面對不确定性，成為企業要面對的核心挑戰。

這要求企業打造組織能力，去整合資源，高效配置并獲得結果。組織能力也因此成為企業核心關鍵的能力。

另外，今天企業發展的速度非常快，新創企業借助于數字技術和創新顧客價值需求，倍數增長，甚至成為獨角獸。這些企業在快速成長中面對的最大困境是組織的困境。高速增長帶來人員增長過快，組織問題層出不窮，組織能力成為瓶頸。

傳統企業面臨着結構僵化和角色依賴，人們習慣于按照已有的角色崗位去思考，去理解承擔的責任，并為了守護住自己的角色，害怕調整，導緻無法面對外部環境的巨大變化。重構組織能力是這些傳統企業在今天的主題。

因此，本文想探讨的話題是：數字化時代，企業需要打造怎麼樣的組織能力？關鍵維度有哪些？不同類型的企業如何打造屬于自己的高效組織能力？

企業家眼中的組織能力

在我所熟悉的企業家群體中，對組織能力的理解可以分為幾種：

• 企業人力資源的能力。
• 企業組織系統和流程的能力。
• 核心團隊及能力。
• 企業家自己及能力。

這些理解在我看來都是有道理的：

組織能力會體現在組織中的人力資源上，通過成員的能力，去獲得資源的效率與結果的最大化；組織通過系統和流程去整合資源或者配置資源，轉化資源以獲得結果；

核心團隊因其具有根本的組織責任，同時擁有權力，其能力水平的确決定着組織的效率和結果；在創業階段，組織還未能搭建起來，企業家個人及其能力代表着組織能力。

組織能力的四個維度

組織能力通常理解為，将各種要素投入轉化為産品或服務的能力，也就是反映一家公司所擁有的效率和效果的能力。

所以，我從兩個維度去理解組織能力：

一個是開展組織工作的能力，可以理解為是一種管理職能，是把組織的各個構成要素之間做配置的活動過程，并由此獲得管理的有效結果；

另一個是指組織的力量，可以理解為把不同資源、機會整合在一起而形成的合力。

從具體層面看，組織能力包括四個維度：

• 使命、願景與價值觀維度；
• 人的維度；
• 流程、技術與機制的維度；
• 業務模式的維度。

需要特别說明的是人的維度與業務模式的維度。人的維度中包括組織成員的能力、心态、思維模式以及領導力。業務模式的維度更重要的是指如何實現對外部資源，特别是與顧客之間的協同共生。

動态的環境下

好業績依賴于強組織能力

在一次對“組織能力”的探讨中，曾有人給出這樣一個問題：“我們是否能夠這樣定義——業績好的企業組織能力一定強？”

在我看來，“業績好的企業組織能力一定強”這個說法并不完全準确。

對于一些初創的企業，因為擁有一種獨特的技術，或者因為擁有一位獨特成員，可能會獲得好的業績。

對于一些擁有獨占的戰略資源，獲得明顯的領先優勢的企業，獲得好業績是因為戰略性資源本身。這些時候，企業獲得好的業績都不是因為組織能力。

還有一種情況，企業具有很強的組織能力，在行業内具有領先的效率和成本水平，但是依然無法獲得好的業績。

因為行業被重新定義之後，新進入者打破了行業的邊界，我們也可以說是企業需要新的組織能力。

但是，我們要特别強調的是，在環境變得越來越動蕩的背景下，業績會更加依賴于組織能力。此時，企業組織能力強的企業，會獲得好的業績。也可以說，業績等同于組織能力。

建設組織能力的四個誤區

企業在建設組織能力上主要有以下四個誤區：

其一，組織能力建設要服從于企業戰略，為創造顧客價值服務，這一點常常被忘記。我們以組織結構為切入點來看，戰略所起的作用反映在組織結構上應該可以用“責任”來描述，負擔起實現戰略的責任是組織能力建設的根本依據。

其二，将組織能力建設等同于人力資源管理。正确的理解是，組織能力建設包含人力資源管理，但是更需要讓人與組織内外資源高效組合。

其三，制度化與形式化。組織能力建設涉及到機制與制度建設，也容易導緻制度化與形式化的現象出現，過度關注制度文件，滿足于體系建設，忽略真實的成效。

其四，組織能力建設是組織内部的事情。這個誤區之所以會存在，是因為很多企業在建設組織能力時，常常把這項工作，當做管理職能，并交給職能部門去主導。

除了以上四個方面，還需要重視企業領導者在其中發揮的重要作用。打造組織能力的核心，還是要老闆自己做出努力。

這是出自兩方面的考量：其一，組織中的個人首先要受到組織約束，包括老闆在内，如果能力和老闆都不受到組織約束，就沒有組織能力；其二，老闆們往往把組織能力作為一個業績不佳後甩鍋的對象。

在領導理論中，美國俄亥俄州立大學的一批研究人員發現總是有兩種領導行為突顯出來——“創立結構”和“關懷體諒”。這兩種突出領導行為，正是為打造組織所必需要的，而且是對領導者提出的要求。

組織能力建設是一個長期投入的工作，既需要老闆投入資源，也需要老闆投入時間，還需要老闆不斷超越自我。

打造組織能力的最根本原則

對于企業來說，組織能力打造最根本的原則應該是以顧客為導向，以顧客需求和用戶價值為中心。為此，企業為組織員工提供服務支持、資源供給、價值評估與願景激勵。

所以，雖然不同企業追求的組織能力不同，但是共性的價值是：

• 以顧客為本，嵌入到核心價值觀中。
• 組織内外成員的共享機制。
• 授權與信任的系統。
• 學習成長的平台。

探讨企業追求組織能力的規律，的确是一個挑戰性的話題。如果還需要說明的是——企業的組織能力是一個自我造就的過程。

我們需要在理解這些規律性認識的基礎上，找到自己的成長之路。它無法采用拿來主義，也無法依賴學習，而是要自己創造性地探索。（本文完）

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