随着人力資源管理變革的加速，目前人力資源管理的模式已經升級到了戰略性管理階段。其工作核心聚焦在企業組織變革和戰略部署兩個方面。人力資源管理的意義在于能夠為企業創造多大價值，為客戶、投資人和員工等利益相關者提供多大價值？因此，人力資源的重心從關心做了什麼，轉向取得了什麼效果，戴維尤裡奇也就是在這樣的理念背景下提出了人力資源三支柱的模型。

企典軟件：人力資源三支柱

什麼是人力資源三支柱？它的作用是什麼？

人力資源三支柱也叫HR三支柱，即COE專家中心，HRBP人力資源業務合作夥伴和SSC共享服務中心。以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰略，服務于公司的業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。HR三支柱本質上是基于對企業人力資源組織和管控模式上的創新，通過将人力資源中的人力資本以及戰略性工作與事務性工作進行分開處理，将人力資源管理轉變為以業務為導向，同時使得人力資源管理和各部門之間的關系變得更清晰，更有條理。

人力資源三支柱的職責和分工是怎樣的？

1. COE專家中心，主要工作是為企業制定相應的體系、制度，而體系制度的需求則較多的來自HRBP收集到的業務單元需求的反饋，同時COE需要基于自身的專業性，為HRBP和SSC提供技術支持，并不斷的總結經驗，使人力資源管理水平不斷的升級。CEO在企業中扮演的是專家的角色，因此對其人力資源專業能力有非常高的一個要求。

2. HRBP人力資源業務合作夥伴，在三支柱中是最重要的系統，HRBP是根據企業發展和業務需求，制定符合該業務和事業部差異化的HR策略，根據策略完成招聘、培訓任務，并根據事業部業務和人員的特點，設計績效方案，負責績效方案的實施與改進，還要關注員工的狀态，處理勞動關系，負責團隊氛圍和文化的打造。HRBP的是離業務最近的，要能夠用業務的語言與業務單元溝通人力資源的問題，要能夠站在業務和市場的角度和業務單元的老大溝通業務的問題。所以，做為HRBP需要具有較強的業務思維、商業思維和人力資源管理的能力。

3. SSC共享服務中心，主要負責處理人力資源事務性的工作，比如說員工的入轉調離，社保、公積金、考勤、薪資核算等等，這些工作有着較強的流程性和标準性。SSC的設立讓HRBP和COE從繁瑣的事務性工作中脫離出來，有更多的時間去了解業務或潛心研究專業，同時也能夠實現信息和資源的共享，使各部門的工作質量和工作效率得到了提升，也提高了員工的滿意度。SSC最需要的是服務意識，耐心細緻這一類的職業素養。

人力資源三支柱模型并不适合所有的公司，所以企業在運用三支柱模型時需要注意以下幾點：

1、大企業适合做三支柱，小企業先做好HRBP，為什麼這樣說呢？集團公司或者是多家分子公司，各分子公司人力資源部門人員比較多，而且有很多重複性的工作，通過三支柱的人力資源管理模式，能夠提高人力資源的效能，并發揮人力資源戰略管理的作用。如果企業規模較小，HR的人員也比較少，三支柱可能隻會增加管理的複雜度，造成人員的冗餘，所以對小企業而言，我們可以吸收HR三支柱模式的管理理念，讓HR更多的貼近業務，去觸達戰略。也可以從HRBP開始嘗試，為公司關鍵的業務單元配置HRBP，把HRBP和人力資源部的分工協作的規則先制定起來。

2、人力資源三支柱對HR的能力要求比較高，三支柱下的每一個HR角色的能力都需要重構和提升才能把三支柱運轉起來，且能均衡健康發展。人力資源部的戰略視野不夠高、能力不夠多元，HR三支柱在推行過程中難以達到預期效果，隻是比職能型人力資源管理模式在叫法上高大上而已，根本不能解決企業人力資源面臨的問題。

總結：人力資源三支柱作為一種新的人力資源管理模式已經被越來越多的企業所應用，随着企業管理的不斷變革，人力資源管理也進入了HR 的時代，人力資源三支柱體系也在不斷的升級和優化，管理者隻有保持與時俱進才能真正應用好這個模型體系，在企業裡發揮更大的價值。

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