HR，一個神奇的職業。

打工人最先和公司建立聯系的便是HR，甚至他會陪伴未來你在這家公司的全程。

說起HR，很多人的第一反應就是那個篩掉你簡曆、面試時壓你薪資，每天翻翻簡曆、喝喝茶水，看起來“很悠閑、很有權”的職業。

但其實HR這個崗位也分不同模塊，甚至大有學問。

我大學學的人力資源管理專業，這個專業畢業沒有經驗的真的很難找到工作。

我最開始入職，每天就是打印、複印、整理合同、弄弄考勤，非常無聊。

後來好不容易擺脫了這些瑣碎的工作，我開始負責公司的勞動仲裁。每天就是公司和人民法院兩頭跑；替公司背鍋，硬着頭皮去和被辭退的員工談補償金，沒談好還會被罵是黑心HR，是資本家的狗。我招誰惹誰了。

隔三差五法院就會打來電話：你好，你單位離職員工XXX在我們這申請了仲裁，請盡快來拿一下相關材料。

資料準備好，開庭、辯論結束之後，還是輸了，拿着裁決書彙報給領導，領導還不給錢，隻有一句話：年輕人，沉住氣。

可能是因為我們是小公司的緣故吧，遇到一個腦回路奇特、沒什麼良心的領導，每天都湧起無數次拿闆磚的沖動。

那天看甄嬛，想了想那個負責選妃的太監不就是古代的HR嗎。現代的HR作為“管理人”的這麼一個職能，體驗會更豐富。

首先我們可以見證每一個親自招聘進來的員工的職業發展曆程。從他們入職、轉正、晉升、離職，當他們的工作有了突出成就或者年度被表彰的時候，我會為他們開心，也為自己開心，“看，這是我招的，就說我看人最準了！”

可以宏觀上看到公司的業務發展和方向，為什麼這麼說呢，現在企業有一個崗位叫HRBP，這個崗位要參與月度、年度人效分析，人力成本分析、崗位分析等，所以要求我們平時要多了解業務，在聽一線業務同事述職的過程中可以直接發現問題，助推部門調整。

很多人對HR的幻想應該是來源于《杜拉拉升職記》吧，但HR并沒有想象中輕松。

真實的HR——每天4個招聘網站來回切換，篩選上千份簡曆。

每天撥通100個電話，有10個願意面試就值得慶祝一番。

主動投簡曆的人未必合适，合适的不一定來面試，面試不一定能通過，通過了薪資未必能談攏，薪資談攏的有可能說“不好意思，我來不了了”

如果一個HR對你說“等我做HR發财了，就和你離婚”，那麼恭喜你，成功地收獲了一個最天長地久的承諾。

1.面試時被問“你還有什麼要問的嗎？” 一時想不出問什麼，真的會影響面試結果嗎？

通常來說，“你還有什麼問題要問的嗎？”是面試官在面試結束前的最後一個問題。

HR會問這個問題，其實是他自己也不知道該問點什麼了，那麼就開放一個問題給你，根據你的問題來繼續深入溝通，等你問完問題，基本上面試就算結束。

在這個問題之前，你的能力以及和崗位的匹配程度，在面試官心裡基本有了大緻的了解，甚至你的面試結果已經成了定數。通常來講，如果你不問出暴露你嚴重世界觀、價值觀有問題的問題的話，不會影響面試結果。

2.HR真的不喜歡有空窗期的打工人嗎？

這件事沒那麼絕對，HR看到空窗期一般會多問一句，這段時間你幹啥了，弄清楚為什麼會有這樣的空窗期就可以繼續推進招聘流程。

事實上，所謂的HR讨厭空窗期、讨厭跳槽頻繁、讨厭學曆低等等都是拒絕你的借口，背後原因其實是因為你的能力和工作經曆和崗位不匹配。

公司招聘是否選擇用你，主要權利在用人部門，而非HR，HR更多的是推薦權。

比如：HR向技術部門推薦一個程序員，說：他畢業于XX大學，有過3年工作經曆，做過這些項目，可以面試一下。

至于他在畢業後，有1年沒工作，這件事我是不會說的，而且技術部門領導也不會關注。

但如果技術部門領導面試之後，覺得他技術不過關，沒必要進行後續面試了，在我去拒絕候選人的時候，我說的理由就會是：你有一年空窗期，公司覺得不穩定。

但我不會說他技術不過關，因為在面試者眼裡，我一個HR懂什麼技術呢，他有可能就會開始和我杠。

所以“讨厭空窗期”更多的是拒絕别人的一套話術，即使是職場空窗期也可以成為幫助一個人成長提升的寶貴經曆，重要的是你在空窗期裡做了什麼，對工作有哪些正向的幫助。

3.在招聘軟件上更新簡曆，hr能看到嗎？

現在招聘軟件可以選擇設置屏蔽本公司，如果屏蔽了，本公司HR基本看不到。而且同樣都是打工人，就算通過任何方式知道了，也不會刻意地去找你麻煩（至少我不會）。

處理這個問題最好的方式就是溝通，遇到問題和領導好好溝通，碰上好領導說不定問題能有所解決，接下來繼續和睦工作；如果不幸遇到糟糕的領導，那就提前一點和領導提出離職，然後大膽放心地投簡曆。

轉行做HR并不難，因為大多數企業招HR的時候都會寫上不限專業。那麼隻要真心想當HR，多找些相關書籍，了解管理、人力資源、法律這些基礎知識，然後考下證書，去積極面試，總會有企業接納你。

那麼決定做HR之前，要确認自己到底适不适合做HR。

不同工作模塊，對HR的要求不同。負責招聘的HR要有良好的社交溝通能力，既能讓面試者對公司有一個好的初印象，也能在最後談薪的時候在保證用人成本的基礎上，讓面試者得到心滿意足的薪資；負責績效、薪酬的HR，就要謹慎細緻，有耐心，因為臨近發薪日，一張excel表要反複檢查5遍是常有的事；而負責員工關系的HR，就要能夠審時度勢，左右逢源。

很多HR剛入行的時候心地柔軟，但事實上有太多可能突破你的底線、挑戰人性的事情需要你去做，所以HR心腸也要硬——

你要代表公司和面試者談薪，在符合對方心理預期的情況下，壓低對方薪資，來降低公司用人成本；

你要代表公司考核員工績效，和績效差的員工聊如何改進甚至是離職；

你要代表公司，到法庭打勞動仲裁的官司；

你要代表公司去開掉員工，有一些甚至可能是你曾經招進來的。

太多意想不到的事需要你出面來應對解決，甚至多數情況下，你要替公司背鍋。

現在人力資源行業的人才良莠不齊，難免真的會存在如大家所說的一些不負責任的HR，但優秀的HR，一方面要替公司着想，另一方面也會竭盡所能地幫助員工在任職期間，工作得順心快樂。

來源：半隻青年

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