薪酬績效管理的啟示?目前很多公司的薪酬結構是十分簡單的，為什麼說沒有績效激勵作用或者激勵作用很小，主要原因來自于四方面：，我來為大家講解一下關于薪酬績效管理的啟示?跟着小編一起來看一看吧!

薪酬績效管理的啟示

目前很多公司的薪酬結構是十分簡單的，為什麼說沒有績效激勵作用或者激勵作用很小，主要原因來自于四方面：

第一，無真正結構而言，很多企業員工均是記時工資，除普工員工有加班費、全勤獎外，其他基層員工是有一定的加班費的這個談判工資是一個整體性的工資，隻是為了做工資條的需要，分了基本工資、崗位津貼、五險一金、個稅等項目，有的員工甚至連自己這些項目各是多少都不一定清楚，平時也隻關注最後拿到手的總數，隻要“大差不差”就不會“斤斤計較”了。

第二，無績效考核，員工隻要一個月不犯什麼大錯誤，即使犯一些小錯誤，也不會因此而扣掉工資，這是公司十分人性化管理的方面。公司對各部門無績效指标要求，當然，各部門就相應的沒有對各位員工進行考核的必要了。這與公司成立不久是相關的。公司管理規範後，會逐漸改變這種情況的。在看到這些業績好與業績差、能力強與能力差的員工，其結果還是與上個月一樣的工資，還能激勵你努力工作?

第三，企業薪酬定位不準确主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導緻錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導緻員工滿意度下降、内部管理成本加大、體外循環增多的一個非常重要的因素。

那麼如何解決上述問題呢?有四大措施可以借鑒：第一，薪酬增長過快，增加企業負擔，影響生産發展;增長過慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應使工資總額增長幅度低于本企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生産率增長幅度。

第二，統一尺度是指各項經濟技術指标、勞動定額等的制定原則要一緻。考核指标、考核方法對每個員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應用是指整個薪酬制度雖然應有一定的穩定性，但也不是一成不變，當工作中客觀情況有變化時，應該及時修訂或增删，不要恪守有效期。

第三，按勞付酬是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬，按其勞動的數量和質量決定應付報酬的多少，具體形式有計時薪酬、計件薪酬、獎金、津貼等。

第四，薪酬管理職能部門不僅要搞好薪酬分配，也應配合其他有關部門做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動好的先進人物及其模範事迹，;配合工會組織開展勞動競賽，定期公布各競賽階段的完成指标的情況;召開各級先進人物表彰大會;授予先進人物光榮稱号，頒發獎狀、獎章或勳章以及榮譽證書等等。組織模範人物巡回演講，在工作地示範高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。

衆所周知，薪酬管理是整個企業激勵機制的核心，是企業吸引人才和保留人才的關鍵。隻有實現企業薪酬績效管理的現代化，才能真正滿足企業現階段發展的需要。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!