怎麼樣設計薪酬結構?案情概要X某入職某集團公司任銷售總監，雙方簽訂了勞動合同勞動合同明确約定：X某的月工資為40000元，每月有15000元的辦公費用，需要憑發票走報銷手續，填寫支出憑單後領取，另有10000元的住房補貼及交通補貼，也需憑票報銷一年以後，集團公司因為調整組織架構，将銷售崗位全部撤銷，轉為運營崗位，薪資不變X某不同意公司組織架構變更方案，公司遂與X某協商解除勞動關系，同意支付X某解除勞動關系的經濟補償金，補償金基數為40000元但是X某堅稱其工資數額為每月65000元，公司則認為15000元與10000元屬于報銷款，不屬于工資，不應作為補償金基數X某遂将集團公司訴至勞動争議仲裁委員會，要求集團公司依照65000元基數核發解除勞動關系的經濟補償金，現在小編就來說說關于怎麼樣設計薪酬結構?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

怎麼樣設計薪酬結構

案情概要

X某入職某集團公司任銷售總監，雙方簽訂了勞動合同。勞動合同明确約定：X某的月工資為40000元，每月有15000元的辦公費用，需要憑發票走報銷手續，填寫支出憑單後領取，另有10000元的住房補貼及交通補貼，也需憑票報銷。一年以後，集團公司因為調整組織架構，将銷售崗位全部撤銷，轉為運營崗位，薪資不變。X某不同意公司組織架構變更方案，公司遂與X某協商解除勞動關系，同意支付X某解除勞動關系的經濟補償金，補償金基數為40000元。但是X某堅稱其工資數額為每月65000元，公司則認為15000元與10000元屬于報銷款，不屬于工資，不應作為補償金基數。X某遂将集團公司訴至勞動争議仲裁委員會，要求集團公司依照65000元基數核發解除勞動關系的經濟補償金。

裁判結果

審理機關經審理發現，集團公司與X某簽署的勞動合同中明确顯示月工資為40000元整，另查明，X某每月填寫報銷憑單，提交發票後領取辦公費用15000元及10000元的住房補貼和交通補貼，審理機關認為辦公費用及各項補貼均需要上交發票領取，屬于報銷款，并不是X某的工資收入，因此裁決集團公司依照40000元的基數賠償X某解除勞動關系的經濟補償金。

法條鍊接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 第一款用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

• 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
• 未及時足額支付勞動報酬的；
• 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
• 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
• 因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

• 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
• 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；
• 用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
• 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
• 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
• 依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
• 法律、行政法規規定的其他情形。

《北京市工資支付規定》

第二十六條 用人單位因經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一緻後，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》的通知

勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨币形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資範圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

《防暑降溫措施管理辦法》

第十七條 勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施将工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。高溫津貼标準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，并根據社會經濟發展狀況适時調整。

證據收集

用人單位需要收集的證據包括勞動合同、報銷單、報銷發票等書面材料。

律師策略

薪酬的法定範圍：

1.崗位工資；

2.績效工資；

3.銷售提成；

4.年底獎金；

5.加班費；

6.高溫津貼等各項津貼；

7.貨币形式發放的住房補貼、取暖補貼、交通費、通信費。

勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨币形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

單位支付給勞動者個人的各項福利費、勞動保護方面的費用或者通過非貨币形式支付給勞動者的購物卡、實物等，一般不被作為工資收入計算，因此在實際操作過程中需注意如下事項：

1.工資構成多樣性有助于用人單位降低用工成本。在上述案例中我們發現，勞動合同中明确約定薪酬構成确實有效降低解除勞動關系經濟補償金的基數，當然同時可能降低加班費、社會保險、年假等事項的核算基數，從而降低用人單位的用工成本。所以在管理實務中，可以将工資分為固定工資或者基本工資、崗位工資、績效工資、提成工資、月度季度獎金、各項津貼、補助等，同時遵照本章第一節的讨論，制定合法有效的計發條件，經向員工公示後，便可合法降低用工成本。

2.工資構成多樣性應與工資發放多樣性相結合使用。在法律實務中，經常發生如下情況，雖然用人單位将勞動者的工資劃分為多項，但是在下發工資時，并未區分對待，而是均随工資打入員工賬戶或者通過其他途徑發放給員工，在這種情況下，除用人單位能夠證明該收入屬于報銷或者其他福利的，均屬員工工資收入。在此情況下，一旦用人單位停止發放，将屬于克扣工資。

3.還需注意同工同酬制度，尤其是與員工簽署了集體合同且集體合同明确約定了崗位工資的，同崗位員工薪酬必須一緻，否則，用人單位将面臨補齊差額的風險。

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