員工福利制度及标準?一、薪酬設計不當的法律風險，我來為大家講解一下關于員工福利制度及标準?跟着小編一起來看一看吧!

員工福利制度及标準

一、薪酬設計不當的法律風險

很多公司都會出現薪資倒挂的現象，新員工比老員工的工資普遍要高出不少，但兩者能力上也差不多，這種一旦暴露便會傷了老員工的心。與之對應的是有些公司同一崗位設置完全相同的薪資，這樣優秀的人會覺得沒勁，落後的人會覺得無所謂，這樣不僅傷了優秀者，更傷了企業。

在薪酬設計的過程中，有些企業隻會給到員工死闆的工資，沒有績效考核，或者績效考核形同虛設，更有甚者将績效考核當成了克扣工資的工具。這樣的後果就是員工隻做好本職工作，不會從公司的角度去考慮問題，長此以往對公司的危害很大。

法律規定：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第三十一條：用人單位應當嚴格執行勞動定額标準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

律師建議：

1、薪酬結構設計不能違反用人單位住所地關于最低工資标準的法規規定，如員工個人應當繳存的五險一金是否應當包括在最低工資内，各地規定不同。

2、薪酬結構設計構成應區分正常工作時間工資、平日加班工資、休息日加班工資，其中平日加班、周末加班和法定節假日加班分别按正常工作時間工資的1.5倍、2倍、3倍設計和核算。

3、薪酬結構設計應當考慮社會保險和住房公積金等法律福利，要依法給員工購買相應社會保險、住房公積金等。企業應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或将本應企業自身承擔的費用全額或部分轉嫁給員工。

二、員工醫療期和停工留薪期的區别

醫療期分為非因公醫療期和工傷醫療期。非因公醫療期，指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息而不得解除勞動合同的時限；工傷醫療期，指職工因工負傷或者患職業病需要停止工作接受治療的期限。非因公醫療期是根據職工實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。工傷醫療期的期限則由勞動能力鑒定委員會作出認定，具體期限法律并沒有明确規定。

停工留薪期，指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療，原工資、薪資、福利、保險等待遇不變的期限。停工留薪期同樣是由勞動能力鑒定委員會作出認定，一般不超過十二個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會确認，可以适當延長，但延長不得超過十二個月。

法律規定：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的……

第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同……（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的……

《工傷保險條例》

第三十三條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期内，原工資、福利、待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過十二個月。傷情嚴重者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會确認，可以适當延長，但延長不得超過十二個月。

律師建議：

醫療期和停工留薪期的區别是兩者設立的目的不同。醫療期的主要作用是保障勞動者因傷病休息而不被解雇；而停工留薪期主要作為彌補勞動者因工傷而産生的誤工損失。因此，用人單位需區分概念，對不同期間的傷病職工支付不同待遇，以免張冠李戴。

三、帶薪年假管理的法律風險

帶薪年休假是指連續工作一年以上的勞動者依據國家規定享有的除法定休假日、休息日以外的假期，并且職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。現在用人單位基本上都會遵守國家法律法規的有關規定，在周末雙休日、法定節假日安排員工放假，或對周六日加班依法給予調休或支付加班工資，卻往往忽視了應依法制定企業的帶薪年休假制度，或者雖然有制定相應的帶薪年休假制度，卻沒有給予有效管理，導緻出現一定的法律風險。

法律規定：

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

《職工帶薪年休假條例》

第二條：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條：職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

律師建議：

1、用人單位如果打算在春節期間除法定節假日、休息日外還向員工增加假期，并希望将多放的假期納入年休假的，則應該依法履行相關的告知程序以及征得員工的确認，并保存好有關考勤記錄等證據，以證明公司已安排員工休年休假。

2、用人單位應在規章制度中依法制定關于職工帶薪年休假的具體管理制度并執行，正确厘清認識上的誤區，如即使入職本單位不到一年，也可以享受年休假待遇；帶薪年休假天數是按照職工本人的工齡計算，而并非按照“司齡”（即職工在公司的工作年限）計算等，避免日後發生勞資糾紛因此承擔支付帶薪年休假工資的法律風險。

3、用人單位在安排年休假時應依法考慮職工本人意見，如确因工作需要不能安排職工年休假或需跨年度安排時，必須征得職工本人同意。

四、員工在試用期内患病，能否享受醫療期待遇

醫療期的适用對象為與企業建立勞動關系員工。試用期是指用人單位和勞動者相互考察，用以确定對方是否符合自己的錄用條件而約定的考察期。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限内，也就是說，試用期隻是勞動合同期限内的一個特殊階段，并不影響雙方間存在勞動關系的認定。一般認為勞動者在試用期内可以享受醫療期的相關待遇。

對于用人單位而言，為防範風險，應當在訂立勞動合的同時完善試用期條款，作出如“試用期如遇病假順延”等約定，并明示試用期考核标準。

法律規定：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期……

律師建議：

1、在通過民主程序依法制定的規章制度中聲明，在試用期間無論何種原因，累計缺勤十個工作日（包括事假、病假等各類假期和曠工導緻的缺勤）以上視為不符合錄用條件，用人單位可以視其為不符合錄用條件；同時明确“試用期如遇病假、醫療期則順延”。

2、勞動者進入醫療期後不應立即解除勞動合同，而是在缺勤滿一段時間（根據規章制度規定的期限）後立即出具勞動合同解除通知書告知勞動者，由于其缺勤已滿十天，已不符合錄用條件，但由于勞動者處在醫療期内，故解除勞動合同之日為醫療期滿之日。

五、工資通過銀行轉賬發放，可以不用員工簽收嗎

工資的計付形式屬于用人單位可以自主确定的範圍，隻要不違反法律、行政法規的強制性規定，法律一般不予幹涉。工資項目一般包含基本工資、崗位工資、各種津貼福利、加班工資、績效工資等。

一般認為，不需要簽收工資條。簽收工資條的目的是證明勞動者收取了工資，但用人單位通過銀行轉賬的方式已能夠證明勞動者收取了工資，因此不需要簽收。也有其他觀點認為，需要簽收工資條。工資條的作用除了證明勞動者收取了工資外，還記載了工資的構成。用人單位對包括員工工資構成在内的工資支付台賬負有管理義務。

法律規定：

《國家統計局關于工資總額組成的規定》

第四條：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

律師建議：

1、工資簽收的作用不僅是證明勞動者已收取工資，還反映了工資的各類構成，因此，用人單位僅通過銀行轉賬的方式發放工資，一旦發生勞動糾紛，存在一定的舉證不能的風險。

2、用人單位作為企業管理方，不能因貪圖方便僅通過銀行轉賬方式發放工資，應當科學、合理地針對各個勞動者的情況，制作相應工資條，并保證是勞動者本人簽收；如代簽的，需要出示委托書并留下委托證據，以此避免用人單位在仲裁或訴訟中的風險。

六、用人單位拖欠工資的法律後果

用人單位拖欠工資所面臨的後果，不僅是要向勞動者立即付清所欠工資，還可能要承擔行政處罰和刑事處罰等多種法律責任。

用人單位依法要承擔民事責任。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，勞動者可以随時通知用人單位解除勞動合同并要求用人單位賠償。用人單位除在規定的時間内全額支付勞動者工資報酬外，還需支付經濟補償。用人單位無故拖欠勞動者工資，勞動者可以到勞動行政部門舉報，勞動行政部門有權責令用人單位支付勞動者的工資報酬并按應付金額的百分之五十至百分之百加付賠償金。用人單位以轉移财産、逃匿等方法來逃避支付勞動者的勞動報酬，或者數額較大，經過人力資源社會保障部門或者政府其他有關部門依法以限期整改指令書、行政處理決定書等文書責令支付勞動者的勞動報酬後，在指定期限内仍然一直不支付的，可能會構成拒不支付勞動報酬罪而被追究刑事責任。股東個人可能負清償責任。用人單位為有限公司的，未履行或未全面履行出資義務的股東應在未出資本息範圍内對公司拖欠勞動者的工資債權承擔補充賠償責任。

法律規定：

《最高人民法院關于适用〈中華人民共和國公司法〉若幹問題的規定（三）》

第十三條：股東未履行出資義務，公司或者其他股東請求其向公司依法全面履行出資義務的，人民法院應予支持。公司債權人請求未履行或未全面履行出資義務的股東在未出資本息範圍内對公司債務不能清償的部分分擔補充賠償責任的，人民法院應予以支持。

律師建議：

1、用人單位發生拖欠勞動者工資情形的，應及時與勞動者、工會或職工代表協商延期支付事宜，協商一緻後制作相應的書面文件以證明延期支付的合法性。

2、依法計算并及時足額加班工資。對加班實行補休的，要及時補休完畢。如合理期限内未能補休完畢，須及時支付加班工資差額。

3、被勞動監察部門調查時，應盡快付清拖欠的工資，或與勞動者協商支付期限，避免被勞動監察部門責令加付賠償金。

4、拖欠工資數額巨大，達到犯罪标準，而企業又無法解決時，可通過停産、變賣設備貨物、破産等方式來确保職工實現獲得勞動報酬的權利，避免被追究刑事責任。

七、實行計件工資制的情況下是否存在加班費

計件工資隻是一種計算報酬的方式，并不能改變勞動者在法定工作時間之外工作的事實。勞動者在法定工作時間之外工作應當認定為加班，用人單位就應當支付勞動者應得的加班工資，不能以工作任務完成形式為借口混淆工時制度，侵犯勞動者權益。

工資支付暫行規定實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。

法律規定：

《中華人民共和國勞動法》

第三十七條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理确定其勞動定額和計件報酬标準。

《工資支付暫行規定》

第十三條：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

律師建議：

1、加班費是指勞動者按照用人單位生産和工作的需要在規定工作時間之外繼續生産勞動或者工作所獲得的勞動報酬。用人單位延長勞動者工作時間、增加額外的勞動量，應當得到合理的報酬。

2、加班費，一方面是對勞動者加班的一種補償，因為其付出了過量的勞動；另一方面，對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位随意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。因此，即使是實行計時工資制的用人單位，在額外安排勞動者工作或滿足其他情形外，仍需按照法律規定向勞動者支付加班工資。為避免日後争議，實施計件工資制的，用人單位應當根據合理的工作時長，科學制定勞動定額和計件單價，并向職工公布。在勞動者完成定額任務外，用人單位又另行安排工作延長工作時間的，應當按照法律規定支付加班工資。

八、用人單位是否可以随意調整勞動者的業務提成比例

從薪酬管理的角度來看，薪酬會區分為固定薪酬和浮動薪酬，業務提成（又稱提成工資、提成獎金、傭金等）屬于典型的浮動薪酬。業務提成等浮動薪酬基于激勵的需要産生，而激勵會随着市場變化和公司戰略目标而調整。因此，現實中包括業務提成在内的激勵制度的調整通常會以年度為單位或一段時間會依照經營的實際進行調整，具備比較強的變動性。

業務提成制度本身一般比較複雜，依據不同行業、企業的情況，會設定各種不同的提成條件。每一項傭金發放又設定不同發放條件，根據業務來源的不同設定不同提成比例等。因此，業務提成制度通常以附件或者公司内部制度形式存在，勞動合同中通常不會記載業務提成或僅提及工資結構包括業務提成而無具體提成規定。

在勞動關系的前提下，業務提成屬于勞動報酬的一部分，勞動報酬亦屬于勞動合同的必備條款。法律未對業務提成存在特殊規定，因此業務提成适用法律法規中有關工資的一般規定，用人單位一般無權随意調整業務提成比例。

法律規定：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條：用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的。

律師建議：

1、用人單位應當事前在勞動合同或業務提成制度中進行約定，企業擁有單方調整權利，并在調整時告知員工并留存記錄。

2、通常按照年度調整業務提成制度的情況下，可以約定業務提成制度的适用時間，如某提成制度适用于2019年全年。

3、如無事前約定，應當與員工協商一緻或民主程序進行修改，并以書面形式确認，以免發生糾紛。變更調整業務提成未采用書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，亦屬有效。

九、退休人員返聘工作的待遇與普通勞動者有什麼不同

用人單位與退休返聘人員之間建立的是勞務關系，除建築項目等特定情形外，法律則沒有規定其可以加入工傷保險。返聘人員在勞動後所受領的經濟利益屬于勞務報酬，不适用勞動法規定的加班費用的相關規定。

在勞動關系中，除法定情形，用人單位與勞動者解除勞動關系時，應當給予勞動者一定的經濟補償。但在返聘人員與聘用單位間存在的勞務關系則不存在經濟補償的規定。基于此，一般認為聘用單位與返聘人員解除勞務關系時，沒有法律依據支付經濟補償。

法律規定：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條：勞動者開始享受養老保險待遇的，勞動合同終止。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》

第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工争議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

律師建議：

1、用人單位應與退休人員簽訂返聘協議。在協議中一般要明确以下幾個方面。①退休人員因病由社保報銷醫療費，與聘用單位無關，因病亡故是否要聘用單位承擔部分補償責任。②聘用單位是否可以随時解除聘用協議，并不給予經濟補償。③發生工傷是否需要補償及其補償範圍。④享有哪些報酬要明确統一，如需約定獎金、加班費、補助、補貼等福利、待遇需要在協議中明确。

2、為離退休人員購買商業保險。在聘用退休人員因工負傷一般是參照工傷保險由聘用單位承擔賠償責任，而退休人員往往沒有參加工傷保險故為分散聘用單位的風險，可由聘用單位為退休人員投人身意外雇主責任險。

十、女職工産假和獎勵假工資怎麼算

以順産女職工為例，由社會保險機構計發98天順産假期内的生育津貼。生育津貼發放前，用人單位按原工資标準先行墊付，再由社保機構向用人單位撥付（也有的地區直接發給職工，單位可以不先行墊付）。生育津貼高于職工原工資标準的，用人單位應當将生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低于職工原工資标準的，差額部分由用人單位承擔。另外80天獎勵假期間的工資，按職工正常出勤情況下的應得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未确定支付周期的勞動報酬除外。

法律規定：

《中華人民共和國婦女權益保護法》

第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

律師建議：

1、用人單位不應以女職工未請産假或未及時續假等為由擅自在産假期間停發工資和停繳社會保險。以曠工等為由擅自與休産假女職工解除勞動關系更不可取，極容易構成違法解除勞動關系。

2、用人單位在女職工産假期間僅支付最低工資，或不支付工資，或以女職工已領取生育津貼為由不支付工資差額（女職工平均工資高于生育津貼時），或以女職工休假期滿後返回上班才支付産假工資的，均已違反法律規定，女職工随時有權以用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定為由解除勞動關系并要求經濟補償。

3、如女職工要求提前結束休假上班的，應盡量不予安排。若女職工堅持自願申請提前上班的，應辦理好确認手續。

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