編輯導讀：裁員、降薪，最近這兩個名詞像萦繞在職場上的烏雲，讓每個人臉上都挂上了愁容。一些公司的奇葩降薪裁員行為也屢屢登上熱搜，引發網友熱議。本文作者對此發表了自己的看法，與你分享。

人外有人，難外有難，卷外有卷。

“論卷，我不是針對你，我是說在座的各位，都是弱雞。”說完這話，傳言中的深圳某企業就坐上了“卷王之王”的寶座，順帶着秀出了自己的必殺技——競标降薪。

競标降薪，絕對稱得上是21世紀的企業管理花式創新，它的神奇操作，馬克思看了會流淚，德魯克看了會沉默。

競标降薪的精髓不在降薪，而在競标，具體招數是：讓員工填表，填寫自己能接受的降薪數額，最後公司會内部評選，誰能接受的降薪數額多，誰就能繼續留下。

什麼，你舍不得割肉？對不起，公司不養不肯跟公司有難同當的員工，請團成一團圓潤離開。

或許是鱿魚遊戲看多了，這款主打“制造員工内耗”的職場遊戲設計者，還增加了一條規則：每名員工的自願降薪數額都是保密的。這一下子将卷力值拉滿，你肯降2000，我就肯降3000，你肯降3000，我就可以倒貼。

員工爆料圖。

到頭來，此舉可讓企業輕易地實現雙赢——對員工“降薪”，赢了一次；将不願降薪的“裁員”，又赢了一次。

這充分證明了一點：高段位的PUA，就是将管理無能或無良的問題，置換為員工内部互耗的問題。自己打壓，不如讓員工自相殘殺。

看到這，恐怕連設計出“二桃殺三士”遊戲的晏嬰都得連連叫絕。

知乎上，在“如何看待深圳一公司讓員工競标降薪，降薪最多的留下來？”的帖子下面，有網友說：求求你，幹點資本主義的事吧！然後恨不能把英國開啟“四天工作制”試驗的新聞打在公屏上。

引發熱議後，深圳市人社局對此回應稱，有注意到網傳信息，并已下派至各區進一步核實，未收到相關投訴，若網傳信息為真，會介入調查。

競标降薪的真實性仍待查證，但毋庸諱言，在經濟承壓、疫情沖擊的背景下，當下大多數企業都在想着降本增效、瘦身過冬。

辦法通常是二選一：降薪or裁員。

01

6月7日下午，在格力電器2021年年度股東大會上，董明珠重申公司不會裁員，稱今年還會再招3000~5000名大學生。

就在10天前，董明珠還曾承諾，在任何情況下都不裁員，“甯降工資，也不裁員”。

話音一落，一堆人為之動容：這才是良心企業家。

可堪對照的是，同為白電巨頭的美的，摁下的按鈕是裁員。

美的董事長方洪波認為，未來三年行業會面臨比較大的困難，是前所未有的寒冬。美的的對策是，裁員30%。

這并不令人稀奇。畢竟，這兩年，裁員已經不是什麼新聞了，尤其是對互聯網企業而言，不裁員都不好意思自稱互聯網企業了。

何止是互聯網企業，地産、教培都同裁相憐。就連勢頭相對向好的造車新勢力，裁起員來也不含糊。

不光中國企業在裁，濃眉大眼的馬斯克眼見形勢不好，也要裁。6月2日，馬斯克表示，因為感覺經濟狀況不佳，特斯拉需要“裁減大約10%的員工”，且将暫停全球招聘。

你方唱罷我登場，你降薪後我裁員，于是有些人感慨：降薪向左，裁員向右。

這裡的左和右，對應的是政治光譜上的兩種色系：左，注重的是公平；右，看重的是效率。

很多人會用道德顯微鏡來打量這兩種做法：甯可降薪也不裁員，體現的是人文溫度；将裁員而非降薪作為首選，彰顯的則是資本冷血。

将裁員消息跟“35歲失業”的中年危機、就業難的現實痛點同框，不少人更是笃定：降薪比裁員要人性化多了。

最起碼，不會逼得許多員工在最難的時候失業。

02

降薪的企業，真的比裁員的企業更有情懷嗎？

需要看到的是，同樣遭遇困難，有的企業降薪，有的企業裁員，二者的本質區别是：一個是讓全部員工都犧牲一部分，一個是讓一部分員工犧牲全部。

在說到這兩個選項時，美國制造企業貝瑞·威米勒和某電話銷售公司的例子常被引用。

前者2008年遭到金融危機沖擊，訂單損失嚴重，但老闆說了一句話：我不相信人頭（headcount）能解決問題，我認為人心（heartcount）才有價值。随後開啟了全員無薪休假計劃，企業最終渡過難關。

後者宣布無差别降薪後，出現高績效員工大面積離職情形。有人據此得出降薪不如裁員的結論，認為這類降薪會開啟“企業經營越差越降薪-越降薪人才流失越快-人才流失越快企業經營越差”的惡性循環。

降薪或裁員，各有各的難。比起單純從道德和CSR維度去審視企業選擇，不如更多地回歸市場本位視角。

對那些大企業來說，能用降薪解決的問題就不會輕易裁員，是基本的決策理性。反之亦然。

從市場思維看，在困難期選擇降薪或是裁員，沒有哪個是更優選項，更多的是“鞋子合不合适，隻有腳知道”。

03

就目前看，科技業傾向裁員，制造業喜歡降薪，是肉眼可見的規律。

互聯網企業傾向裁員，原因在于新業務快速試錯下的敏捷用工模式 增長停滞期的瘦身需求；制造業喜歡降薪，原因是轉型升級陣痛……這是流行的歸因框架。

但這能充分解釋，為什麼科技企業和制造企業的降本增效路徑會出現巨大差異嗎？

更深層次的因由，或許在于行業屬性差異——

互聯網是科技和資本密集型行業，高技術壁壘兼高自由度的技術人才是最核心資源，全面降薪後，會出現逆淘汰局面——頂尖人才負氣出走，混日子的繼續苟着。

所以，互聯網企業更願意裁員，或是裁人（末位淘汰），或是裁業務闆塊（收縮非核心業務）。

微博截圖。

制造業則是勞動密集型産業，核心資産是生産機器和廠房設備，業務線的相對穩定決定了，其用人需求的彈性空間不大。

因此，制造企業甯願通過降薪來壓縮成本，也不願意裁人，以免影響業務穩定性、連續性。

具體到美的和格力的選擇差異上，顧子明老師就分析：美的更像“掌握核心科技”的美帝，在工業自動化、新能源以及數字光電等多個新領域發展，格力則像“超級工廠”寶島，在空調、熱水器冰箱等成熟白電領域不斷專注深耕。

你能說董明珠就必定比方洪波更有情懷嗎？

并不能。隻能說，在降本增效方面，企業基因決定了，有的選擇降薪更有效，有的選擇裁員更妥帖。

這裡面，倒不是沒有反例。在很多大廠都摁下裁員鍵時，華為的裁員動靜并不大。

這跟其獨特的組織管理模式不無關系。互聯網觀察家程春曉就提出了兩點：

• 跟互聯網公司普遍實行目标年薪制不同，華為很多員工的薪酬結構是：固定工資、可變獎金、分紅大概是1:1:1，将員工薪酬跟公司業績部分挂鈎後，困難時期通過薪酬自動調整就能實現降本；
• 華為的人力構成，可分為奮鬥者、被人才堤壩化了的專業類員工、OD（高級外包）和外包。以奮鬥者為核心的全職員工低波動率的背後，不過是“把工作屬性本來就應該是高流動性的員工析出體外，對應的其實是非正編員工的高波動性。”換句話說，是通過壓縮外包開支去降本。

這對互聯網企業不乏啟示性。

04

不管怎麼說，企業将降薪或裁員作為冷空氣來了後的禦寒動作，都是正常的市場動作。

降薪或裁員，也未必存在誰比誰更有情懷，誰比誰更沒人性。

事實上，比起降薪、裁員“二選一”，某些企業的“我全都要”往往更要命。

但若企業自身已掙紮在生死邊緣，那有什麼好苛責的呢？與其苛責，不如離開。

我們當然希望企業能不降薪就不降薪、能不裁員就别裁員，希望企業組織管理方式升級，可因為企業降薪或裁員就樹一個“資本”的靶子，然後提着泛道德化機關槍對其掃射，并不合理。

說這些，并不意味着，企業們在降薪或裁員時可以玩各種套路。

在企業發展困難期，你可以降薪，也可以裁員，前提是合法合規，可不能耍競标降薪之類的花招。

降薪可以，但别動不動玩“被自願”的把戲；

裁員可以，但能不能别描成“優化”“向社會輸送人才”“畢業”？

在網上，有句話說——

“現在有部分企業，既想讓打工人有封建時代的人身依附關系，也想擁有資本主義工廠式的廉價勞動力，還想具備社會主義的主觀能動性。”

言下之意，就是不要“既要……又要……還要”，否則很容易成“既當又立”。

企業降薪或裁員，很多時候是個經濟問題，而不隻是個道德問題。

但如果一邊降薪或裁員，一邊說這是正常業務調整，那這可就有些既不經濟、也不道德了。

作者：佘宗明，數字力場

本文由 @數字力場 原創發布于人人都是産品經理。未經許可，禁止轉載。

題圖來自Pexels，基于CC0協議。

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