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小公司人員随意安排出差

原标題：不合理出差安排 員工有權說“不”

導讀

出差是不少員工的工作常态，尤其對于那些從事産品銷售、運維等工作的員工而言，出差更是家常便飯。一般而言，對公司的合理安排，員工應當服從。然而，如果公司明知員工不适宜出差，卻仍然頻繁作出異地出差的工作安排，員工是否有拒絕的權利呢？日前，北京市第一中級人民法院二審審結一起此類型勞動争議糾紛。該案中王女士結束流産假返崗上班後，單位連續三次安排其赴外地長期出差，在王女士婉拒後，公司與其解除了勞動合同。北京一中院二審認定公司屬違法解除，應向王女士支付違法解除勞動合同賠償金。該判決明确提出公司不得通過勞動合同等方式對直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度進行特别約定，且認為對勞動者是否嚴重違反規章制度需要充分考慮各方面因素綜合認定。該判決為構建和諧共赢的勞資關系提供了司法支持。

流産假後返崗頻繁遇出差安排

王女士自2016年11月入職北京某科技公司，任職工程師一職，合同期至2022年11月屆滿。雙方簽訂的勞動合同中約定，王女士的工作地點在北京，但根據經營業務之需，王女士應接受公司安排的短期或長期出差工作，聽從公司關于出差時間、地點、期限、任務等與工作相關的一切安排事宜。合同還約定，如王女士拒不服從正常工作安排和工作調動，經勸導無效的，視為嚴重違反公司規章制度。

2020年5月，王女士因流産而請休假14天。假期屆滿後，王女士正常返崗上班。返崗後第四天，領導通過郵件通知王女士下周需赴青海某市出差，為期兩個月。在王女士婉拒後，公司遂安排其他人員赴青海出差。領導随即通過郵件告知王女士，公司已為其再次安排八天後赴江西出差，但并未明确出差期限。王女士在收到該郵件後，回複稱自己最近身體抱恙，需做後期複查而不适宜出差，請公司及時安排其他員工出差。同時向公司提交了相關病曆。

公司在收到病曆後，遂安排其他員工赴江西出差，并同時安排王女士支持北京某工程項目。王女士按照公司要求前往項目現場，工作兩周。

公司單方通知解除勞動合同

北京工程項目結束後，領導詢問王女士的身體狀況并要求其提供相關醫院診斷證明。王女士随後通過郵件發送了病曆。2020年6月底，領導發送郵件稱，因廣西某市項目工作需要，現安排王女士于7月初赴廣西出差，出差時長為期兩個月。郵件中領導明确，如果再次拒絕出差則屬于不服從工作安排，已構成嚴重違反公司規章制度。

當日，王女士回複稱自己因身體原因仍在積極治療中，是否具備出差條件要根據後期複診複查結果，并希望公司盡快選派具備出差條件的員工出差。

五天後，公司向王女士作出《解除勞動合同通知書》，載明因王女士在任職期間嚴重違反公司規章制度，根據勞動合同法第三十九條規定，公司決定依法解除與王女士的勞動關系。

王女士認為，自己流産後的三次外派名義上是出差，真實目的是迫使其自動離職。公司通過安排其長期出差，變相調整工作地點，沒有充分考慮其身體狀況，增加了其履行勞動合同的難度和負擔，對其家庭生活和身體健康造成了影響，而公司并未采取合理彌補措施。因認為公司違法解除勞動合同，王女士向北京市某區勞動人事争議仲裁委提出申請，要求公司支付相應的賠償金。該仲裁委駁回了王女士的仲裁請求。

王女士遂向法院提起訴訟。一審法院認為，公司安排王女士出差的情形，并不在《女職工勞動保護特别規定》中規定的女職工在孕期或常規期間禁忌從事的勞動範圍之列，屬于正當履行用人單位管理權的範疇。王女士拒絕服從工作安排，違反基本勞動紀律。據此，一審法院駁回了王女士的全部訴訟請求。

解除違法應承擔賠償責任

王女士不服，向北京市第一中級人民法院提起上訴。

北京一中院經審理認為，根據勞動合同法第三十九條第二項的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該科技公司主張單方解除合同的制度依據有兩個，一是雙方訂立的勞動合同中的相關約定，二是公司内部人力資源相關管理規定。但相關勞動争議司法解釋明确規定，直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，隻有經過勞動合同法第四條規定的民主程序制定、修訂的，才能作為确定雙方權利義務的依據。

因此，通過勞動合同等特别約定的方式，将勞動規章制度中沒有規定的、直接涉及勞動者切身利益的内容也視為用人單位的勞動規章制度，實際上是用人單位變相規避了勞動合同法第四條規定的民主程序。而該科技公司的舉證尚不足以證明其依據的規章制度經過了民主程序，因此，相關規章制度亦不能作為解除依據，公司無權将上述約定或内部規定作為适用勞動合同法第三十九條第二項的規章制度。

實踐中，考慮到遵守勞動紀律和職業道德是勞動法對勞動者的基本要求，因此，基于公平原則和誠實信用原則，即便規章制度中未作出明确規定，或者規章制度的制定程序不符合法律規定，如果勞動者存在的違反勞動紀律或職業道德的行為達到一定的嚴重程度，仍可以視為對用人單位規章制度的嚴重違反，可類推适用勞動合同法第三十九條第二項的規定解除勞動合同。然而，具體到本案，在王女士剛結束流産假後，公司即安排其去青海出差兩個月，考慮到王女士的身體狀況以及出差時間較長，該安排有欠妥當。公司安排的第二次出差沒有明确結束時間，亦不盡合理，并且病曆顯示醫生有讓王女士在此期間複診的醫囑，因此王女士拒絕此次出差亦有合理理由。

王女士第三次拒絕去廣西出差兩個月，确實屬于不服從工作安排、違反勞動紀律的行為，但是考慮到其術後身體的實際恢複和治療狀況，以及其在整個事件裡并無主觀上的重大惡意，其行為也未造成惡劣影響，尚難以達到在規章制度外嚴重違反勞動紀律或職業道德的程度。而公司前兩次出差安排本身欠缺一定的妥當性，并且其提交的證據尚不足以充分證明其在王女士流産手術後短期内頻繁安排較為長期的異地出差具有必要性。綜上，北京一中院最終認定該科技公司解除勞動合同的行為依據不足，屬違法解除，改判其依法向王女士支付違法解除勞動合同賠償金。

■裁判解析

勞動者權益和用人單位管理權之間的平衡點

為了保護勞動者的合法權益，維護勞資關系的穩定性，避免用人單位濫用優勢地位随意與勞動者解除勞動關系，現行勞動合同法對于用人單位的單方解除權作出了嚴格的限制性規定。以勞動者存在過失時用人單位行使單方解除權為例，勞動合同法第三十九條作出明确規定，将過失的情形限定在六種情形内。其第二項“嚴重違反用人單位的規章制度的”中的規章制度主要指的是用人單位經過法定民主程序制定的勞動規章制度。實踐中，基于公平原則和誠實信用原則，往往将該規章制度适度擴充到勞動者應當遵守的基本的勞動紀律或職業道德。也就是說，如果勞動者違反勞動紀律或職業道德的行為達到一定的嚴重程度，仍可以視為對用人單位規章制度的嚴重違反，可類推适用勞動合同法第三十九條第二項的規定解除勞動合同。

隻不過這種類推适用，應當基于公平原則和誠實信用原則，在充分考慮勞動者的主觀過錯程度、影響的嚴重程度、用人單位管理行為的必要性和妥當性以及是否存在激化矛盾等不當情形的基礎上，對勞動者違反勞動紀律或職業道德的行為做審慎的審查。

司法裁判應起到樹立正确導向、規制社會生活的重要作用，因此法院在審理案件時應當突出規範制度的目的，同時要尊重人民群衆的普遍認知和感受，弘揚社會主義核心價值觀，不做違反人民群衆常識、常情、常理的裁判。在審理勞動争議案件中，尤其在認定解除勞動合同的合法性問題上，裁判需要在保護勞動者權益和尊重用人單位管理權之間尋找平衡點，助力構建和諧勞資關系，推動社會體系良性健康發展。

■專家點評

解除勞動合同的事由法定及其軟化

中央财經大學法學院教授 沈建峰

勞動合同法在用人單位解除勞動合同問題上采取了解除事由法定的立法模式。這種嚴格的解除事由法定體現在法律明确列舉了用人單位單方解除勞動合同的事由，不允許當事人通過勞動合同約定解除事由，同時規定用人單位單方解除權的勞動合同法第三十九條、四十條和四十一條也未規定兜底條款或者允許其他法律規定其他解除事由的開放條款。

解除事由法定的立法模式，一方面立足于勞動關系的現實：在勞動關系中，勞動者和用人單位之間力量失衡，勞動合同基本由用人單位單方拟定，若允許約定解除事由，則勞動合同可能随時被解除，勞動者随時處于失去工作崗位的壓力之下；另一方面也追求更合理的利益分配目标：限制用人單位單方解除權，避免用人單位動辄通過解除勞動合同将經營風險轉嫁給勞動者，打破勞動關系中勞動者被管理、不享有自主權、不承擔經營風險，而用人單位管理企業、享有用工自主權、承擔經營風險的利益分配邏輯。

當然，法律的列舉可能不能窮盡所有正當的解除事由，也可能不能滿足用人單位用工管理的實際需要。為了彌合解除事由法定列舉和用人單位正當解除需求之間的裂隙，在解除事由法定的基礎模式基礎上，立法者采取了兩個方面的立法技術，軟化過度剛性法定帶來的問題：其一，不确定概念。勞動合同法規定的“嚴重失職”“重大損害”和“客觀情況發生重大變化”等均是這種立法技術的體現。依據不确定概念，一方面實現了解除事由的相對開放，另一方面司法機關可以在個案中根據當事人的具體情況進行裁量，得出最符合當事人利益狀況的裁判結果。其二，也是最重要的，将嚴重違反用人單位規章作為用人單位解除勞動合同的事由。依據勞動合同法第四條的規定，用人單位規章是由用人單位根據生産經營需要通過民主程序制定并公示或簽收後生效的。用人單位自主制定規章實現了企業經營自主權，而且比立法列舉的解除事由更能反映企業經營需要。嚴重違反用人單位規章即可解除勞動合同的規則，在根本上保障了用人單位維護生産秩序、實現用工管理的需要，也消解了解除事由法定帶來的問題。

按照勞動合同法的上述安排，用人單位可以通過制定完善的單位規章而避免陷入解除困境。但現實中的問題是，很多用人單位法律意識、規章意識不強，忽視規章制定或者規章質量較差，導緻個案中出現無法依法解除，但不支持其解除在法律效果和社會效果上又不盡合理的情況。面對該問題，各地司法機關又從誠實信用以及社會主義核心價值觀等角度，對勞動法的相關規則進行解釋，形成盡管沒有用人單位規章，但勞動者行為有違職業道德或者勞動紀律時，用人單位可以解除勞動合同的補充性規則。毫無疑問，該裁判規則是對現行法既有規則的突破，是在極端個案中不得已的情況下為了實現社會效果而根據法的價值原則進行的法律續造。所以，其适用應當慎重，作為嚴格的例外，需要進行系統深入論證，避免該規則過度擴張，在根本上沖擊現行法的制度體系和立法模式。因此，本案中法官提出的“應審慎對勞動合同法第三十九條第二項作類推适用”的觀點是非常值得贊同的，司法機關在構建和諧勞動關系中的智慧和擔當也躍然彰顯于裁判之中。

來源：人民法院報

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