關注【本頭條号】更多關于制度、流程、體系、崗位、模闆、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報告、技能、職場等内容，弗布克15年積累免費與您分享！

下面是某企業的人力資源規劃管理制度，供讀者參考。

第4條 制定原則

公司在制定人力資源規劃時需遵循以下四項原則，具體如下表所示。

人力資源規劃制定原則

第2章 人力資源規劃細則

第5條 人力資源規劃内容

人力資源規劃的主要内容包括以下七個方面，具體如下表所示。

人力資源規劃的主要内容

第6條 人力資源規劃程序

公司人力資源規劃基本程序如下圖所示。

人力資源規劃基本程序

1．人力資源規劃環境分析

（1）人力資源部z 正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門收集各類數據（如下表所示），人力資源規劃專員負責從中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效制定人力資源規劃提供數據支持。

需要收集整理的各類數據

（2）人力資源部在獲取以上數據的基礎上組織内部讨論，将人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次，為每一個層次設定一個标準，再由這些不同的标準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。

（3）人力資源部應制訂“年度人力資源規劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人和公司總裁審批後，再通告公司全體人員。

（4）人力資源部根據公司經營戰略計劃和目标要求以及“年度人力資源規劃工作進度計劃”，向各部門下發“人力資源職能水平調查表”和“各部門人力資源需求申報表”，并在限定工作日内由各部門職員填完後收回。

（5）人力資源部在收集完所有數據之後，安排專職人員對數據進行統計分析，制作“年度人力資源規劃環境分析報告”，并由專門的審核小組完成環境分析的審核工作。

公司人力資源環境分析審核小組的成員包括各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。

（6）人力資源部應将“年度人力資源規劃環境分析報告”報請公司總裁審核批準後方可使用。

（7）在進行人力資源環境分析期間，各職能部門應該根據本部門的業務需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提交與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門提交的相關信息。

2. 人力資源需求預測

（1）在“年度人力資源規劃環境分析報告”經過公司高級管理層審核批準後，人力資源部人力資源規劃專員結合企業戰略發展方向和各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司人力資源的整體需求情況進行科學的趨勢預測和統計分析。

（2）人力資源需求預測的常用方法有以下四種。

① 管理人員判斷法。即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上确定未來所需人員。

具體工作方法如下圖所示。

管理人員判斷法示意圖

這種人力資源需求預測方法主要适用于短期預測。

② 經驗預測法。即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

具體方法：根據企業的生産經營計劃及勞動定額或每個人的生産能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

由于不同人的經驗會有差别，不同新員工的能力也有差别，特别是管理人員、銷售人員，他們在能力、業績方面的差别更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準确度。

③ 德爾菲法。又稱專家規定程序調查法，即使專家們對影響組織某一領域發展的因素（如組織未來對勞動力的需求）達成一緻意見的結構化方法。

具體方法：人力資源部作為中間人，将第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納後反饋給他們，然後重複這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重複3~5次之後，專家們的意見即趨于一緻。

這裡所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業内部人員，也可以是外部人員。公司選擇專家的标準是他們對影響企業的内部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更明确，應掌握以下技巧。

A. 要給專家提供相關的曆史資料以及有關的統計分析結果，以便其準确做出判斷。例如，人員安排情況和生産趨勢的資料。

B. 允許專家粗估數字，不要求特别精确，但要讓他們說明預測數字的可信度。

C. 使過程盡可能簡化，特别是不要詢問那些與預測無關的問題。

D. 對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

E. 要取得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。

④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：确定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這種因素随聘用人數的變化而變化的規律，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法的工作流程如下圖所示。

趨勢分析法工作流程

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數量變化成比例。

有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生産率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。例如：某醫院預計每天将接收150個住院病人，而每三個護士可以護理10個病人，那麼，該醫院對護士的需求量就是45人。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用曆史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并将這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測企業在未來的人力資源需求。

（3）人力資源需求預測的步驟如下圖所示。

人力資源需求預測的步驟

（4）人力資源部人力資源規劃人員對公司人力資源需求預測情況進行統計分析之後，制作“年度人力資源需求趨勢預測報告”，報請公司領導審核、批準。

3．人力資源供給預測

（1）人力資源供給預測的主要内容有以下兩點。

①内部人員擁有量預測即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期内各時間點的人員擁有量。

②外部供給量預測即确定在規劃期内各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不确定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級管理人員、技術骨幹人員等。

（2）人力資源供給預測的步驟如下圖所示。

人力資源供給預測的步驟

（3）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源供給預測情況進行統計分析之後，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告”，并上報公司領導審核、批準。

4. 人力資源供需平衡決策

人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預測報告”和“年度人力資源供給趨勢預測報告”之後，由公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。

5. 讨論并确定各項人力資源計劃

（1）人力資源部在完成公司“人力資源規劃供需平衡決策工作組”的工作之後，指定專門人員完成決策信息整理工作，并且制訂“年度人力資源規劃書制定時間安排計劃”。

（2）人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

6. 編制人力資源規劃書并組織實施

（1）人力資源部指派專人彙總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規劃書”，經人力資源部全體職員核對後報公司各職能部門負責人審議評定，并交由公司人力資源部負責人審核通過後報請公司總裁批準。

（2）人力資源部負責在公司内部組織實施“公司年度人力資源規劃書”的溝通活動，确保全體職員知曉人力資源規劃的内容，以保證人力資源規劃工作的順利實施。

第7條 人力資源規劃工作評估

成功的人力資源規劃可以在較長的時期内使公司的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一緻。定期與非定期的人力資源規劃工作評估，能引起公司高層領導重視，使有關政策和措施得以落實，有利于調動員工積極性，提高人力資源管理工作的效益。具體評估工作可以從以下三個方面進行。

（1）管理層是否可以及時采取各種措施來防止人力資源費用變得難以控制，并由此減少公司人工成本。

（2）公司是否有充裕的時間來發現人才。

（3）管理層的培訓工作是否可以得到更好的規劃。

第3章 附則

第8條 制定與解釋

本制度由人力資源部負責制定和解釋。

第9條 制度的實施

本制度自發布之日起執行。

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

#弗布克##人力資源#

領取本資料的Word、PDF版完整内容方法：

1.本資源編号：2171。

2.關注 評論 轉發，然後私信“資料”。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!