工資總額管理是企業管理中非常重要的問題，因為員工的工資支出也是企業成本中非常重要的一部分，一些服務類企業，員工成本甚至占到企業整體營收的30%以上。同時工資總額也是決定經營利潤在股東與員工之間的分配原則，是勞資之間是否能夠緊密合作的關鍵因素。所以說，關注工資總額的管理，是很多企業的人力資源部門，也是很多企業的高層領導和老闆的重要課題。

但是，由于工資總額與企業業務收入之間的關聯，由于工資總額與員工動态不穩定之間的關聯，造成工資總額管理一直是人力資源管理工作中的一個難點，很多企業的人力資源管理部門對此非常頭痛。

特别是在年底确定下一年度工資總額基數的問題，給很多人力資源部門出了難題，定高了出資人不滿意，企業正常利益受損，定低了員工不滿意，降低了員工的工作熱情。

今天，我們就工資總額管理中年度基數的确定問題做個簡單的探讨，以期望給人力資源管理的同行們提供一點思路。

根據薪酬管理理論以及衆多企業的實踐來看，工資總額基數的确定主要有四種方式：

【一】清算數法

清算數的工資總額基數确定方法，主要是企業以上一年度的工資總額具體清算額作為清算基數，比如上一年度企業工資總額最終清算的發放數額為1000萬，那麼今年工資總額的基數就是以1000萬為标準上下浮動。

那麼這個上下浮動是以什麼為标準呢？主要是以今年的預算目标與去年預算目标的對比，如果今年預算營收預計同比上漲10%，那麼工資總額也可以上漲不超過10%。如果營收預計同比下降10%，那麼工資總額也應當适當下降。

上漲的幅度要遵循兩個不高于，也就是工資總額的上漲幅度不高于經營業績的上漲幅度，人均工資的上漲幅度不高于勞動效率的上漲幅度。這是國有企業工資總額管理的一個基本政策，對于其他所有制的企業，也應該具備一定的參考意義。

采用清算數法的條件是公司已經成功實現了全面預算管理，并且預算管理工作基本成熟，預算的偏差能夠控制在合理的範圍之内。

【二】實發數法

對于未能實現全面預算管理的那些企業，就基本上不具備使用清算數法的條件。這種企業或者由于市場條件不穩定造成預算不準确，或者由于企業處于起步階段或者高速成長階段，造成預算同樣不準确。

那麼在此類情況下，企業可以采取上年度工資總額實際發放額度作為基數，來決定今年的工資總額。其實實發數法的關鍵還是要參考人均工資總額的概念，如果公司在今年預計員工人數将大幅度上漲，那麼今年的工資總額預算也應該跟着人數上漲的幅度和比例相應上漲。

這種方法是保障員工個人工資總額的一種政策，不能因為編制增長而大幅度降低員工工資。

【三】均值數法

如果企業上一年度工資實發額度過低，并且已經低于前三年工資總額的平均水平，也就是說企業的薪酬水平處于連年下降的局面。這多半是由于市場環境差帶來的企業應收下降，而連帶而來的是工資總額下降。但是如果今年預計業務會處于一個上升的态勢，那麼繼續以去年的實發标準作為今年的預算依據，明顯會造成員工激勵動力不足，結果是不利于整體經營業績的提升。

此時可以采用均值數法，主要以前三年實發工資總額平均數，作為本年度的工資總額預算基數。當業務從不斷下跌過渡到平穩向上的階段之後，就可以繼續采取清算數為基數的方法了。

從這裡我們也可以看出，均值數法其實也适合于已經建立了成熟的預算管理的企業，隻不過由于業績的逐年下滑，一旦業績預期上升後不利于有效的發揮激勵作用而做的彌補。

【四】零基數法

當企業剛剛完成重組整合，或者企業剛剛組建成立，這時無論是上年度工資總額實發情況，還是企業曆史的預算積累都處于空白狀态。此時實發數法和清算數法都不适合，企業完全是一家新的公司，一切都要從頭開始。

這類企業也沒有什麼好的辦法，隻能是依據市場薪酬水平、企業員工人數、員工能力級别等多種因素綜合考慮，新測算一個工資總額，預設一個業績指标，工資總額發放标準與這個業績指标實現的程度相挂鈎。

這個經核算的工資總額，在國有企業中要經過相關權力機關的核準認可，在民營企業中要經過老闆的批準才能生效。

【五】總結

總體來看，工資總額還是跟預算聯系的比較緊密，無論是清算、還是實發數，其實都是根據一個标準來進行測算，沒有标準的工資總額管理總會失去依據。

而沒有以往業績作為标準的重組企業，在确定工資總額基數時，仍然要設定一個今年的業績标準，這個業績标準就是工資總額基數，雖然這個業績标準也許并不會非常的準确。

根據國務院國資委于2018年12月27日發布，2019年1月1日正式開始實施的《中央企業工資總額管理辦法》，中央企業的工資總額基數都以上年度工資總額清算額為基數，說明國務院國資委認為所有的央企都已經建立起了比較科學完善的預算管理體系。

對于各省市自治區的地方國有企業而言，大多數的企業在制定工資總額預算基數時，也應該以《中央企業工資總額管理辦法》作為藍本或者參考，對于沒有實現全面預算管理的企業，則可以酌情采用其他的方法。

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