非全日制用工的幾個要素?來源：勞動法庫作者：冼武傑，我來為大家講解一下關于非全日制用工的幾個要素?跟着小編一起來看一看吧!

非全日制用工的幾個要素

來源：勞動法庫

作者：冼武傑

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一、為什麼非全日制用工話題這麼熱？

近幾個月來，非全日制用工的讨論一下子就火起來了。

為什麼會火呢？

因為社保入稅的日子越來越接近（從2019年1月1日起），稅務部門有能力要求企業要按員工的實際工資繳納社保費，這樣子，企業的社保成本将大幅度巨增。

非全日制用工模式是企業可以合法不繳納社保費的一種用工模式。

法條鍊接：

原勞動部《非全日制用工若幹問題的意見》（十）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。（十一）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險（十二）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。

法條解讀：

法律隻是規定了企業要給非全日制用工繳納工傷保險費，養老、醫療、失業等其他險種并沒有強制性要求企業必須繳納（非全日制用工的勞動者可以以個人身份參加養老保險、基本醫療保險），即企業可以合法地不繳納除工傷保險費之外的社保費。

我們都知道，企業的社保成本中，負擔最大的，實際上是養老保險和醫療保險，一旦這2種險種可以合法地不繳納，那企業的社保成本無疑将大大降低。

風險提示：

社保實務中，企業是根本實現不了單獨為非全日用工的勞動者繳納工傷保險費的（因為社保系統做不到這一點，企業想繳，繳不進去）。所以，一旦非全日制用工的員工發生工傷的，買單的實際上還是企業，而不是社保基金。

建議：

為了降低企業非全日制用工的工傷法律風險，企業可以考慮為非全日制用工的員工購買雇主責任險（不是人身意外險），這樣，非全日制用工的員工發生工傷的，可以由商業保險來分擔風險。

二、非全日制用工的定義。

既然非全日制用工的話題這麼火，那什麼是非全日制用工呢？

法條鍊接：

《勞動合同法》第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

解讀關鍵詞：

1、計酬方式：小時計酬。所以說，非全日制用工，很多時候，我們也管它叫小時工。

2、工作時間：平均每天不超過4小時，每周不超過24小時。

三、非全日制用工與全日制用工的利弊對比。

（一）非全日制用工的好處：

1、非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同。

法條鍊接：

《勞動合同法》第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

法條解讀：

全日制用工如果不訂立書面勞動合同，企業是需要給二倍工資的。

但非全日制用工就可以隻訂立口頭協議，而不用訂立書面的勞動合同，這種情況下，企業也不存在着二倍工資的風險。

2、企業可以随時終止非全日制用工，且無需支付經濟補償。

法條鍊接：

《勞動合同法》第七十一條　非全日制用工雙方當事人任何一方都可以随時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

法條解讀：

全日制用工，很多情況下，企業解除或終止勞動合同，企業是需要支付經濟補償的。員工依據企業的法定過錯提出被迫解除勞動合同，企業也是一樣需要支付經濟補償的。

但是，在非全日制用工模式下，企業隻要不想繼續使用這個非全日制員工，企業就有權随時通知員工終止用工，而且還不用支付任何經濟補償。另外，即使企業存在着法定過錯（比如企業未及時足額支付非全日制員工的勞動報酬），非全日制的員工提出被迫解除勞動合同，按照勞動合同法第七十一條的規定，企業一樣不用支付經濟補償。

哇，使用非全日制用工，企業用工潛藏的經濟成本，大大減少了。

（二）非全日制用工的壞處：

1、非全日制用工不得約定試用期。

法條鍊接：

《勞動合同法》第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

法條解讀：

全日制用工，企業是可以跟員工約定試用期的，而且試用期的工資标準隻要不低于轉正後工資的80%或相同崗位最低檔工資的80%都可以，這樣子，企業可以享受試用期工資較低的優勢。但是，非全日制用工就不得約定試用期了，企業無疑就享受不到試用期工資較低的優勢了。

2、非全日制用工的工資支付周期最長不得超過15日。

法條鍊接：

《勞動合同法》第七十二條 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

法條解讀：

全日制用工至少每月要支付一次工資，但是非全日制用工的工資支付周期，最長不得超過15天，這樣子，使用非全日制用工的，财務支付壓力，要比全日制用工的大一些（因為支付時間短）。

3、非全日制用工不具有唯一性。

法條鍊接：

《勞動合同法》第六十九條 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

法條解讀：

非全日制用工不具有唯一性，因此企業不能以勞動關系的唯一性來要求非全日制用工隻能跟本企業來建立勞動關系。

但是，全日制用工，企業可以在規章制度中明确拒絕雙重勞動關系。

四、非全日制用工的注意事項。

1、非全日制用工需要簽訂非全日制用工的勞動合同。

雖然法律規定，非全日制用工可以可以不簽書面的勞動合同，但是，我們從防範法律風險的角度出發，企業如果使用非全日制用工的，最好還是簽訂書面的合同。

因為書面勞動合同可以作為非全日制用工的有效憑證，而且，可以就具體的一些事項（比如：工資标準、工作職責等）做出明确的約定，可以避免發生争議時口說無憑。

另外，如果沒有簽訂書面合同，萬一，企業在使用非全日制員工過程中，一些細節把握不到位（比如：工作時間經常性地超過每天4小時，每周24小時），一旦被認定為全日制用工了，企業存在着需要支付二倍工資的法律風險。

2、非全日制的工作時間一定要注意。

務必平均每天不要超過4小時，每周不要超過24小時。

個别時候，偶爾超過，問題不太大，一般不認定為全日制用工。

但經常性超過的，可能就會被認定為全日制用工了。

五、企業怎麼使用非全日制用工？

本部分内容屬于腦洞大開一下，所以，雞蛋西紅柿什麼的，大家（尤其是大肚肚）就不要砸過來了，不小心砸傷了花花草草就不好了，呵呵。

案例：

某大廈8樓，有2家公司，工作時間均是朝九晚六，一天工作8小時，一周工作5天，每周工作40小時。

2家公司各自招用了一名前台（A公司招用孫二娘、B公司招用扈三娘），月工資均5000元。

2家公司均要按5000元給前台繳納社保，合同到期不願意續簽終止用工的，公司還要支付經濟補償，2家公司的老闆都覺得用工成本太大了。

某天，2家公司的老闆下班後相約去酒吧喝了個小酒。然後，2個老闆協定如下：

第一周：孫二娘上午在A公司做前台，下午在B公司做前台；扈三娘上午在B公司做前台，下午在A公司做前台。

第二周：孫二娘上午在B公司做前台，下午在A公司做前台；扈三娘上午在A公司做前台，下午在B公司做前台。

工作時間就這麼雙周循環着。

每半個月，兩家公司分别給孫二娘、扈三娘支付1250元。

這樣子，孫二娘和扈三娘都可以轉化為非全日制用工了，兩家公司就可以合法地不給孫二娘、扈三娘繳納社會保險了，也可以随時終止用工而不用支付經濟補償了。

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