企業文化現狀調研診斷的意義就是依照企業戰略目标，研究和判斷企業競争力提升的文化需要，确證組織在理念和行為方面存在的客觀差距。

企業文化診斷的目的是研究持續提高企業競争力需要什麼樣的變化。

為什麼要開展企業文化審計

在長期的經營實踐活動中，由于企業自身為了适應外部市場競争不斷地進行着自我價值的調适，由于企業高層領導的更替、核心人才流失、典範人物的不斷湧現、企業市場地位和競争力的變化、企業發展戰略規劃的調整等一系列内、外部的主觀和客觀要素的影響，導緻企業文化在潛移默化中發生着改變。

當然，作為企業領導人和企業文化管理職能部門，則需要甄别這種不可避免的企業文化的改變究竟是積極的，還是消極的。究竟是企業文化創新，還是企業文化衰減與異化。這就需要對企業文化進行定期的審計，以保障企業文化執行的一緻性和連貫性，防止企業文化在實踐和傳播中發生較大的偏差。

因此，企業文化審計在企業文化管理領域越來越發揮着不可忽視的柔性作用。它同企業的“财務審計、資産審計、品牌審計、服務審計、項目審計”一樣，逐漸成為現代企業管理深化領域的一個常态化管理。

企業文化審計工作肩負着度量和評估企業文化現狀與企業文化需求之間差距的使命。在企業文化管理職能中具有重要的意義，具體表現如圖1所示。

圖1 企業文化現狀診斷與審計意義

通過企業文化審計機制建設，明确規定企業文化審計的目的、原則、範圍、方法、職責、周期、結論、建議、監督、檢查和評估等活動的主要内容，為高層決策者準确、及時地提供企業文化建設效果的動态測評報告，為企業文化管理提供科學的決策依據。

通過常态化的企業文化審計，發現各級員工在理念提升、價值标準、行為改善、制度執行等方面存在的具體差距，為科學管理和精細化管理提供充分的決策依據，為企業戰略目标的達成和企業核心競争力的提升奠定堅實的基礎；同時，企業文化審計還是持續提升企業文化力的前提和基礎。

在企業文化審計的咨詢實踐中，根據企業文化的架構和特征，總結出了“剝層法（又稱洋蔥法）”的企業文化審計模型，如圖2所示。

圖2 企業文化審計“剝層法”模型

通過圖2所示模型的邏輯次序，可以依次展開如下企業文化審計工作。

（1）文化形象現狀審計。

（2）組織行為與組織公民行為現狀審計。

（3）規章制度文化現狀審計。

（4）理念文化現狀審計。

上述企業文化的審計思想主要采取“由外向内、由表及裡、由簡到繁、逐層遞進”的策略。通過現場觀察法、對象訪談法、問卷調查法、價值測評法、績效分析法等方式對企業文化現狀進行全面診斷和審計，以發現企業文化現狀在上述四個維度的“（行為／理念）現狀差距、（價值觀／行為）主流傾向、（各理念／行為）分布結構、文化沖突成因”。為企業文化建設提供全面的、客觀的、科學的、定性與定量比對結果，為企業文化建設提供持續的、重要的決策依據。

企業文化現狀診斷方法

企業文化現狀診斷的意義是依照企業戰略目标，研究和判斷企業競争力需要的提升方向（或改進方向），确證企業在理念和行為方面存在的差距。我們常常采用GREP的企業競争力分析模型，因此，企業文化診斷的核心是尋找企業文化現狀與企業GREP表達的競争力提升需求之間的差距。

而要達到以上目的，首先需要我們了解企業文化現狀調研診斷的方法論，以及企業競争力評價的方法論，如圖3所示。

圖3 企業文化研究方法論模型

一、戰略現狀梳理

在任何一個企業的生命周期裡，企業使命是企業全體成員應始終如一地肩負與履行的任務，企業願景是企業全體成員應共同努力和不懈追求的目标，而戰略恰恰是企業作為經濟人履行使命和實現願景的具體行動方案。

企業随着内、外部環境的變化應始終保持戰略的正确性、适應性和有效性，因此，企業戰略是一個需要動态管理的行動方案，而企業文化則是需要在相當長的時期内保持其穩定性、連續性、一緻性的經營哲學和文化信仰。

企業文化作為一種管理手段，又對企業戰略的實施發揮着重要的支撐作用，是企業經營管理的靈魂。因此，确立基于企業競争力持續提升的企業文化建設目标，能夠促進企業競争力的持續提升，最終促使企業一個又一個的戰略目标順利實現。

可見，企業文化力決定了企業戰略力，而企業戰略能力的提升是企業未來競争成功的必由之路，而如何使企業保持持續的增長，就需要戰略性地思考和保障管理，更需要企業文化的引領。因此，對企業戰略現狀的梳理成為确定企業文化建設客觀需求必不可少的一個重要環節，我們通過以下幾個步驟進行企業戰略梳理。

首先，企業戰略的制定和實施需要清晰的戰略定位、科學的戰略規劃、可操作的戰略行動方案和戰略閉環管理機制。

其次，戰略／經營策略明晰。需要通過對戰略環境進行分析和對外部标杆進行借鑒，形成明晰的企業戰略規劃和關鍵經營策略，明确企業可持續發展的關鍵成功要素、組織核心能力和核心戰略資源需求。

再次，舉辦戰略明晰研讨會。在整個戰略管理的過程中，需要召開大量的研讨會議，比如，戰略務虛會、戰略研讨會、戰略質詢會、戰略發布會、戰略執行回顧會等，不同會議有着不同的目标和定位，會議效率的提高是戰略落地的重要抓手。

最後，建立戰略規劃及執行保障體系。由于企業的内、外部環境在不斷地演變，戰略在執行的過程中會遭遇很多變數。因此，戰略梳理不能一勞永逸，需要建立戰略的長效保障與管理機制，即戰略規劃及執行保障體系，同時，通過戰略績效考核評價體系來檢視企業戰略的有效性和适應性，從而獲得戰略對企業文化的引領功能的客觀需求。

二、GREP競争力現狀分析

通過對企業的“治理結構、資源、企業家、産品與服務”四個維度，即GREP進行全面分析，是定量測評企業競争力現狀的主要分析工具之一，它可以幫助我們了解影響企業現有競争力的結構性要素，進而了解企業文化現狀。在認定和改進之後，建立起基于競争力持續改善的企業文化建設目标，提升企業競争力，促使戰略目标達成。

具體的GREP企業競争力現狀如表1所示，我們可以通過如下步驟進行分析。

表1　GREP企業競争力現狀

首先，分析企業的治理結構，如企業的股權關系如何，動力機制是否健全，權力分配是否能使企業得以高效管理。

其次，通過資源分析，審視企業的人力資源、資本資源、品牌資源和客戶資源等資源情況，了解各類資源對企業戰略的支撐。

再次，企業家和管理團隊的戰略規劃及管理能力如何，将影響到企業的發展和未來走向。企業是否注重後備人才的培養，決定了企業的可持續發展戰略。最後，通過産品與服務，了解企業的行業選擇、産品選擇和定位選擇，主要環節的能力與使用，如生産、研發、銷售能力等，這些都構成了企業的競争力維度和要素。

企業文化現狀診斷工具

企業文化診斷是企業文化管理和提升的重要前提。運用成熟的企業文化診斷方法和工具，對企業文化現狀進行診斷，并在此基礎上提出企業文化進一步建設、落地、提升、創新的整體思路。在診斷内容上，主要是了解“企業整體經營、生産、管理等狀況；原有企業文化透析；企業文化體系狀況；企業文化與戰略需求的匹配性分析；企業文化與管理提升的融合性分析；企業文化與員工行為改善的匹配性分析；企業文化與品牌文化的關聯性分析；企業文化與組織績效改善的相關性分析；企業文化定性與定量分析；企業文化定位與企業文化時間偏差分析；企業文化個性分析（包括企業家個性分析、員工素質分析）；企業文化綜合評估”等。另外，在分析類型上，采用了定性分析和定量分析相結合的科學方法。

1．定性的分析方法：主要是通過與絕大部分企業高層領導、部分中層幹部、少數基層員工的深度文化訪談、專題座談探讨、文獻資料研究、現場觀察等方法，了解企業文化的形成過程及他們對企業文化和企業經營戰略等方面的具體看法；同時，通過對企業管理現狀、存在的問題、發展瓶頸的訪談獲得其背後的企業文化印象因子。

2．定量的分析方法：主要通過内部企業文化現狀問卷調查、外部顧客對組織企業文化感知的問卷調查、核心團隊價值分布測評等方法，對企業文化理念體系的導向分布、文化戰略、價值取向、文化影響力、文化環境及個性文化六個模塊的定量測評，科學地分析企業文化的現狀、發展方向、基本規律、主要資源的優劣性，及其相互之間的适應性、沖突性、特殊群體的文化差異性等特征。企業文化現狀診斷方法與工具列表，如表2所示。

表2　企業文化現狀診斷方法與工具

一、觀察與分析法

觀察與分析法是指根據一定的研究目的、研究提綱或觀察檢視量表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法。要求診斷者通過觀察現象來發現現象背後存在的問題。科學的觀察具有目的性和計劃性、系統性和可重複性。在運用觀察法進行企業文化診斷時，也可采用企業形象文化現狀評估模型、企業行為文化現狀分析模型、企業文化現狀資料調研評估等診斷與評估工具。

在企業文化現狀調研診斷階段，我們通過觀察與分析法，通常可以獲得“企業形象文化現狀、組織與個人的行為現狀、組織運營管理現狀、内部人際關系現狀”等，依照觀察者的專業經驗對對象的企業文化現狀形成感性的、直觀的、初步的研判結論。檢視量表的設計需要事先确定各維度具體的檢視項目、各項目可能出現狀态和各狀态的權重配分。

二、訪談法

訪談法是企業文化現狀的調研診斷的重要工具之一。訪談法适用于了解不同對象的複雜的、抽象的、多維度的問題。這類問題往往不是三言兩語可以說清楚的，或者不是訪談對象願意講出來的，隻有通過專業訪談，對所關心的主題進行深入探讨，才能從中概括出所要了解的信息。在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調查員深入地訪談一個被調查者，以揭示對某一問題的顯性或潛在的動機、信念、态度、觀點、認知、取向和感情。

專業的訪談通常需要事先依照訪談主題設計好訪談提綱。專業訪談分為結構化訪談和非結構化訪談兩類，在企業文化現狀調研診斷階段，建議訪談者采用結構化與非結構化相結合的訪談策略來進行訪談，建議采用單一對象訪談和群體性訪談相結合的方式實施訪談，建議對大樣本對象采用抽樣的辦法确定具有代表性的訪談對象，以确保對象訪談的覆蓋面、有效性和訪談效率。

與小組座談會一樣，訪談法主要也是用于獲取對企業文化的理解和深層了解的探索性研究。在這些過程中，研究者為消除受訪者的自我防衛心理，可以采用各種如文字聯想法、語句完成法、角色扮演法之類的技巧來對對象進行訪問。訪談診斷法主要針對企業高層領導團隊的訪談工具、企業中層管理人員的訪談工具、基層員工或員工代表抽樣調查訪談工具、典型事迹與人物訪談工具等企業文化現狀診斷與評估工具。

三、問卷調查法與診斷工具

問卷調查法也稱“問卷法”，它是調查者運用統一設計的問卷向被選取的調查對象了解情況或征詢意見的調查方法。

問卷調查是以書面提出問題的方式搜集資料的一種研究方法。研究者将所要研究的問題編制成問題表格或設計成調查問卷，以分布問卷調查（郵寄方式）、集中問卷調查（召集對象當面作答）、網絡問卷調查（互聯網或内部網絡方式）或者追蹤訪問式（由調查者詢問填答，适用于外部顧客調查）等方式，采用全面調查、抽樣調查等形式組織調查，從而了解調查對象對某一領域、某一現象或某一問題的具體看法和意見，所以又稱“問題表格法”。問卷法的調查質量，關鍵取決于問卷設計的質量、調查對象選擇的效度、調查結果數據的分析質量三個要素。企業文化現狀調研診斷問卷調查法主要用于企業内部文化現狀調查問卷、企業外部顧客的文化感知調查問卷、需要特别關注群體文化認知現狀調查等領域的診斷與評估工具。

四、量表分析法與診斷工具

企業文化量表是企業文化現狀調研診斷的重要工具。越來越多的企業開始着力于以企業文化的建設來提高企業的競争力，在有針對性地進行這方面努力之前要客觀地評價企業文化現狀，而是否有科學的測量工具就顯得至關重要。在競争價值觀框架的基礎上構建了企業文化量表，根據如下六方面的判據來評價企業文化：主導特征、領導風格、員工管理、企業凝聚、戰略重點和成功準則。問卷共有多個測量條目，每個判據下有四個陳述句，分别對應着四種類型的企業文化。對于某一特定企業來說，它在某一時點上的企業文化是四種類型文化的混合體，通過測量後形成一個剖面圖，可以直觀地用四邊形表示。企業文化量表分析法的突出優點在于為企業管理實務者提供了一個直觀、便捷的測量工具，而且在企業文化變革方面有較大的實用價值，可以按照以下問卷和指導語來測量企業的文化現狀分布。量表分析法的主要分析工具有：核心團隊成員價值分布量表分析工具、組織行為量表分析工具、區域文化差異分析工具、需要特别關注群體分析模型等評估工具。

五、模型分析與診斷工具

利用企業文化的契約特性，根據企業GREP競争力、組織行為和管理行為，将員工的努力分為可測度努力和不可測度努力兩部分，并據此對企業及其員工之間進行模型定性和定量分析，可以得出關于企業文化的若幹結論。在所運用的模型中，主要有GREP競争力模型、組織行為分析模型、管理行為分析模型等診斷與評估工具。

企業文化診斷結論

企業文化診斷是為了充分了解企業和企業文化現狀，使企業領導者和企業文化管理者明确企業經營管理的基本特征和問題，為企業文化提升奠定共識的基礎，有目的地收集企業相關信息、借以發現問題或形成結論的研究活動。企業文化應該獲得的結論，主要體現在如下幾個方面，如圖4所示。

圖4 企業文化現狀診斷主要内容

一、各審計項目現狀

大部分企業在自主全面進行企業文化塑造之前，往往對自己企業文化的家底狀況認識得模糊不清，“心中無數”，對企業文化狀況的了解往往不成系統。因此，企業文化診斷的首要任務就是對企業文化資源進行全面的審計，了解理念文化審計現狀、制度文化審計現狀、行為文化審計現狀和文化形象審計現狀。

我們以制度文化審計為例，在制度文化審計應包含如下項目。

（1）制度系統性現狀。

（2）制度時效性現狀。

（3）制度适用性現狀。

（4）制度貫徹理念效度。

（5）制度與理念體系沖突現狀。

（6）制度與行為規範沖突現狀。

（7）制度權責清晰度現狀。

（8）制度的可執行性現狀。

（9）制度的符合性現狀。

（10）制度的約束力效果現狀。

（11）集團公司制度管控效度。

（12）母子公司制度一緻性。

二、各審計項目存在的問題定義

企業文化診斷的目的就是通過科學的方法和手段，分析、研究、判斷，透過現象看本質，找出各審計項目存在的問題，把握住企業文化的優劣勢，明确企業文化與先進企業的企業文化的差距和存在的問題等，為企業文化建設提供可靠的決策依據和指明努力的方向。

通過審計，針對各審計項目所存在的具體問題應給予具體分析和問題描述（定義問題），包括什麼樣的問題？哪一類問題？影響程度如何？産生問題的根源是什麼？哪些是理念問題？哪些是行為問題？哪些是價值标準沖突？

三、各審計項目改善建議

企業文化診斷要解決的主要問題并不僅僅是對于文化現狀的評估，更重要的是應當将這樣的現狀置于未來發展需要的前提下進行審視對比，通過未來與現狀的對比找出文化的差距或者進行優劣性分析，從而确定支撐管理變革的文化創新方案。企業文化診斷不僅僅是為了搞清“是什麼”，還要回答“為什麼”和“怎麼辦”的問題，要把評價結果上升到一定的理論高度加以概括，并能依據事實，參考條件，指出改進方向、改善建議。

四、各審計項目修訂、分析判斷

企業文化診斷從企業文化的普遍原理和理論出發，通過邏輯推理來解釋理念文化審計現狀、制度文化審計現狀、行為文化審計現狀、文化形象審計現狀，得出企業文化的基本判定。企業文化診斷就是要根據企業和企業文化現狀，分析企業文化形成的前因後果，分析企業文化的特點，結合先進企業的企業文化發展方向和企業經營實際，有針對性地提出企業文化建設策劃方案。

五、企業文化診斷是歸納整理

企業文化涵蓋企業經營的方方面面，體系較為複雜。企業文化診斷就是以科學的企業文化體系和基本原理為依據，對企業文化資源進行分門别類，歸納整理，通過對大量現象的觀察、研究，概括出具有指導意義的結論。

六、各審計項目結果

1．理念現狀審計結果

在企業文化診斷的過程中，我們了解企業成員對理念文化的認知優勢和劣勢，以及理念文化的分布強度，理念認知差距等，然後進行應用的理念宣貫效果改善。

理念現狀診斷的成果清晰地描述了企業的理念文化差距，對企業理念文化現狀的改善與提升提出了切實可行的行動建議。

2．行為現狀審計結果

組織與成員的行為，不僅體現了企業文化，而且不斷地創造着企業文化。企業行為文化不是孤立存在的，它既會受到企業理念文化的引導和驅動，又會受到企業内部環境和諧與外部競争相适應的現實需求的推動和影響。

因此，對企業行為文化審計的結果，就是要揭示組織行為和組織公民行為中，哪些行為是組織戰略達成所需求的，哪些行為約束組織戰略實現，以及産生這些行為的根源，借此，對組織行為提出規範、約束、改善的行動方案。

3．制度現狀審計結果

制度文化現狀審計的結果，就是要揭示企業規章制度與企業理念文化是否保持了高度的一緻性，即規章制度是否充分地體現了企業的理念文化，是否真實地表達了理念文化所倡導的價值标準；規章制度的訂立流程與執行效果是否滿足企業戰略目标達成的客觀需求；借此，對企業制度文化體系的有效性、時效性、可執行性、安全性等的優化、改善提出行動方案。

4．文化形象與傳播現狀的審計結果

企業通過主動地、有計劃地對自身企業文化在企業内部或外部進行傳播，完成對企業文化的内部宣貫和教育，對企業文化的外部宣傳和承諾，以形成良好的企業文化形象，加快企業文化力的形成，發揮企業文化對戰略目标達成的巨大牽引作用。企業文化形象是企業精神風貌、個性氣質、經營哲學的綜合表現。

因此，企業文化形象與傳播現狀的審計結果，就是要揭示企業文化形象與企業文化定位之間的差距，對企業文化形象的設計和宣貫效果，對企業文化形象的傳播途徑、方式和效果給予專業的評價，借此，對企業文化形象的改善與提升、對企業文化形象的傳播工作提出具體的改善意見和行動方案。

企業文化診斷意義及審計結果應用

企業文化診斷不僅僅是企業文化需要建設時，在企業文化塑造過程中才會被需要，甚至，在企業長期的企業文化發展規劃中都具有十分重要的作用和意義。

一、企業文化診斷的意義

1．企業文化診斷對企業地域文化、行業發展态勢、企業的發展曆史、社會環境和現實契機等，從文化的視角進行深入分析，對探尋企業文化的曆史和發展方向有重要作用。

2．企業文化診斷科學地對企業員工的文化素養、價值觀念、行為規範、企業形象及管理方針、經營思想等進行分析判斷，對已經形成的企業文化基礎資源進行評比，能為企業文化的塑造工程提供第一手的重要的和充足的依據。

3．企業文化診斷對企業在企業文化建設中所遇到的與企業發展不相适應的各方面因素、難點和差距進行分析，能為企業全面改進和完善企業文化提供依據。

4．企業文化診斷的過程也是企業文化建設思路形成的過程，從企業文化建設規律出發，充分考慮企業文化建設中的優點和存在的問題，緊密結合企業實際，能創造性地形成企業文化建設思路。

總之，企業文化診斷既是對企業曆史上的企業文化的全面總結，又是新的企業文化塑造工程的開始，具有承上啟下的作用，對企業文化塑造工程的成功和企業文化建設具有十分重要的意義。因此，企業文化“診斷分析報告”将成為企業文化建設的重要參考依據。

二、企業文化審計結果應用

企業文化審計所獲得的審計結果可用于“企業文化管理、組織管理改善、組織績效改善、組織競争力提升”，如果沒有充分應用，企業文化審計将變得毫無意義。

企業文化審計是個系統工程，階段的成果必須以報告的形式提交，其中包括第一階段的定量測評報告，第二階段的定性分析結果及第三階段的最終診斷報告。診斷的結果應用于如何建設有特色的企業文化，并針對調查的結果，對核心理念進行梳理，以便進一步完善企業文化建設。

企業文化審計的結果一方面利于經營者定期評估企業核心文化力的競争優勢、劣勢，另一方面應用在“指導企業文化建設的實效提升上，并對企業文化管理和企業文化落地的效果給予持續的改善”；同時，企業文化審計結果還可以有效解決由文化沖突引發的管理沖突和競争力下降的管理現實問題，便于企業文化的創新與提升。

讓優秀的人才在公司的主戰場感受他們自己的價值。

——

以上文字摘自本公衆号所發資料《企業文化建設、管理、落地指南》（資料編碼21074）

資料目錄

第一部分　企業文化建設

一、文化力是保持企業競争優勢的源泉

核心文化力是企業核心競争力的重點

未來企業競争制勝的關鍵——企業文化力

企業文化力及其結構

企業為什麼普遍難以形成優勢文化力

企業文化建設常見的現象和誤區

二、文化建設是培育優勢文化力的必經之路

什麼是企業文化

優秀企業文化的魅力

企業文化是怎樣形成的

優秀企業文化的判定标準

什麼是企業文化建設

企業文化建設應遵循的基本原則

企業文化建設的主要任務

企業文化建設模式

三、全面認知企業文化現狀

為什麼要開展企業文化審計

企業文化現狀診斷方法

企業文化現狀診斷工具

企業文化診斷結論

企業文化診斷意義及審計結果應用

四、企業文化建設規劃

企業文化建設需求

企業文化定位

企業文化冠名

企業文化體系框架規劃

企業文化建設目标規劃

五、理念文化建設

理念文化的構成

企業哲學就是企業核心價值觀

理念文化的提煉方式

創意是避免企業文化同質化的必經之路

創意理念文化的有效方式

六、制度文化建設

何謂制度？何謂制度文化

制度文化的構成

制度文化審計的意義

制度文化審計的流程與工具

制度文化審計的組織與計劃

如何将優秀理念融入規章制度

如何檢驗制度精神與理念文化的一緻性

規章制度背離組織理念文化的危害

七、行為文化建設

行為文化的構成

兩個重要的行為領域

組織公民行為規範

如何構建行為文化體系

如何設計“行為識别”要素

八、形象文化建設

形象文化是企業文化的物質載體

企業文化冠名和企業文化形象标志

企業文化的視覺識别系統

企業文化視覺形象傳播

第二部分　企業文化管理

九、企業文化管理概論

企業文化管理使命

企業文化管理的基本特征

企業文化管理的基本思想

企業文化管理體系的基本結構

企業文化管理職能規劃

“首席企業文化官”的崗位設置

将企業文化管理職能納入組織職能體系

十、企業文化日常管理

企業文化建設戰略規劃

制度審計與制度文化管理

文化形象傳播視覺規範管理

企業文化教育、宣貫與培訓管理

企業文化媒介傳播渠道管理

企業文化建設目标管理

企業文化建設項目管理

企業文化标杆與案例管理

企業文化建設考核評價管理

十一、企業文化管理流程

企業文化管理的四個階段

企業文化建設階段管理流程

企業文化宣貫導入流程

企業文化教育培訓流程

企業文化審計流程

企業文化落地管理流程

企業文化考核評估流程

十二、企業文化審計管理

企業文化審計的意義

企業文化審計機制

企業文化審計内容與方法

制度體系審計的“十大任務”

核心成員的企業文化取向審計

企業并購與重組時的文化審計

十三、企業文化宣導與傳播管理

“人”在企業文化傳播中的角色

企業文化傳播的“三種途徑”

中、高層管理者的傳播角色認知

如何建立有效的傳播機制

十四、企業文化教育與培訓管理

企業文化内訓師機制

企業文化培訓需求分析

企業文化培訓計劃管理

企業文化培訓課程開發

建立企業文化内部培訓機制

企業文化培訓考核、評估與激勵

十五、企業文化建設目标管理

将企業文化建設規劃目标化

企業文化建設目标管理的任務

如何設立企業文化建設的組織目标

如何設立企業文化建設的團隊目标

十六、企業文化建設考核評估

企業文化建設考核評估體系

企業文化建設成果評價維度與指标評價體系

企業文化落地效果評價指标體系

企業文化建設年度考核指标體系

管理者職位晉升時的組織文化考核測評

第三部分　企業文化落地

十七、企業文化落地與文化力打造

什麼是“企業文化落地”

打造企業文化力的六大障礙

企業文化實踐與落地的三個階段

企業文化落地的要點

如何突破企業文化落地障礙

優秀理念隻有落地，才能成為企業文化

如何建立企業文化落地機制

十八、企業文化落地機制建設

如何建立企業文化落地支撐體系

如何建立高層領導主導與推動機制

如何促使管理者轉換角色認知

企業文化形象與環境視覺傳播保障

管理者行為規範檢視與評價機制

企業文化管理的考核評估機制

如何避免企業文化落地虛無化

十九、如何運用PDCA企業文化循環落地工具

為什麼需要“PDCA循環推動文化落地”

PDCA企業文化循環落地模型

PDCA企業文化循環落地的八個步驟

戳下面藍字打包帶走資料

企業文化建設、管理、落地指南

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