根據《桐城市2017年度綜合目标績效考核辦法》，桐城市教師一次性年終獎發放與2017年度考核結果挂鈎。考核結果為“優秀”、“良好”、“合格”的單位分别按3個月、2.75個月、2.5個月工資标準發放，“末位”單位領導班子、職工分别按2個月、2.25個月發放。
看了這個獎勵依據和标準，小徐瞬間想到一句詩，真可謂“月兒彎彎照九州，幾家歡喜幾家愁”。本來給老師們發放年終獎是另老師開心愉悅的大好事，但小徐老師為什麼要這樣說呢？且聽小徐老師來分析一下：
一、從《桐城市2017年度綜合目标績效考核辦法》的依據和标準來看，決定一次性年終獎的有兩個條件：一是老師們目前所拿的工資，二是年終考核結果。從這兩個條件來看，無論按哪個條件标準來發放，都會造成一次性年終獎的因人而異，而且差距巨大。1、首先該考核辦法以教師的工資額度倍數計算。而老師們的工資又和職稱挂鈎，初級職稱和中級職稱相差300多元，中級職稱和高級職稱相差1000元左右。而年終獎以老師本人工資*3或者*2.5的标準來核算的話，無形中更拉大了年終獎數額的巨大差距。按我們本地的工資标準來算，初級職稱每月3000－3500元，一級職稱4000－4500元左右，高級職稱5000－5800元左右，如果再按*3的标準來核算的話，那麼差距就從9000拉到17400元，整整相差了近一半。相信少量高級職稱的老師拿到年終獎後一定很高興，而絕大多數初級和中級職稱的老師，則高興不起來。
因為衆所周知，目前學校中擁有高級職稱的老師無論是在工作強度，還是教學成績上都并不比其他老師優秀，工資因職稱關系差距巨大已經飽受诟病，如果一次性年終獎再因此差距巨大，相信絕大多數老師的心情并不舒服。
2、一次性年終獎發放與年終考核挂鈎，年終考核優秀的老師，年終獎＝月工資額*3；年終考核良好的老師，年終獎＝月工資額*2.75；年終考核合格的老師，年終獎＝月工資額*2.5；考核末位的領導班子及教職工按月工資*2或2.25的标準發放。部分原文如下圖所示：
在教師隊伍的人都知道，每年年終考核優秀名額很少，大多按1：10的标準發放，一個擁有40名教師的學校，年終考核優秀不過四五人，以前優秀不與工資或資金挂鈎，僅與職稱挂鈎，還争得你死我活，而如今再與年終獎挂鈎，估計會造成學校内部人員更大的競争，勾心鬥角，上媚下陷、托後門走關系，暗箱操作的幾率就會更高。
但卻是小徐老師最不願意看到的，同樣也不應該在學校這個職業中出現的。因為作教育的講究“十年樹木，百年樹人”，是無法通過短期量化評價誰優誰劣的。再加上近年來，為了給中小學生“減負”，國家三令五申不允許教師的績效及年終考核與學生成績挂鈎，就造成年終或績效考核的更多不确定因素，考核辦法很難服衆，這樣一來，就有可能造成教師内部更多的矛盾。
二、近年來，教育上的改革一直以績效考核的方式盡力打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，提倡教師們能者多得，多勞多得，桐城市2017年年終獎的發放辦法同樣也是為了提高教師的工作積極性。但是真正能提高老師的工作積極性和創新性，最緊要的是完善教師工作的績效及年終考核細則與辦法，讓廣大教師在同一标準下人人憑實力參與，公平公正，這樣才能真正實現教育工作者的能者上，庸者下，實現良性競争，那時候也才能真正赢來教育上的活力。三、小徐老師本地的教師一次性年終獎發放，從今年也和年終考核挂鈎，年終考核優秀的以9900的标準發放，良好和合格的教師以9000的标準發放，而不合格者以8100的标準發放。如下圖所示：
雖然我們本地的年終獎也和年終考核挂鈎，也體現了不同教師間的差距，但并沒有跟教師的工資挂鈎，這樣的話，差距相差并不是很大，大家還更容易接受一些。
不過相差其它地區某些教師沒有年終獎的老師來說，無論有年終獎地方以什麼依據和标準發放，都是另人羨慕的事情。
不知各位同僚所在地的年終獎是以什麼依據和标準發放的，大家又持什麼意見呢？歡迎大家補充交流。
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