雙倍工資屬于補償金還是賠償金?來源：中工網在用人單位與勞動者解除勞動關系時，往往涉及經濟補償金、二倍工資、賠償金的給付問題從性質上講，這三筆錢是各不相同的其中，經濟補償金是用人單位在勞動合同解除或終止時，依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助二倍工資是用人單位在法定期限内未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月加倍支付的工資賠償金主要是指用人單位違法解雇勞動者，應當向勞動者加倍支付的經濟補償金，我來為大家科普一下關于雙倍工資屬于補償金還是賠償金?以下内容希望對你有幫助!

雙倍工資屬于補償金還是賠償金

來源：中工網

在用人單位與勞動者解除勞動關系時，往往涉及經濟補償金、二倍工資、賠償金的給付問題。從性質上講，這三筆錢是各不相同的。其中，經濟補償金是用人單位在勞動合同解除或終止時，依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。二倍工資是用人單位在法定期限内未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月加倍支付的工資。賠償金主要是指用人單位違法解雇勞動者，應當向勞動者加倍支付的經濟補償金。

那麼，勞動者離職時可否同時索要經濟補償金與二倍工資或賠償金呢？為此，對以下3個案例作了詳細的法理剖析，以飨讀者。

【案例1】

員工因未訂立書面合同而辭職，可同時索要二倍工資與經濟補償

2021年7月2日，柳某進入公司工作。入職後不久，公司就為他繳納了各項社會保險費用，但隻字不提簽訂書面勞動合同一事，經柳某多次交涉也無結果。考慮到沒有書面勞動合同，自己的各項待遇無法得到保障，柳某于2022年4月7日向公司遞交了辭職信，離開時公司沒有給柳某任何的補償。

針對公司的做法，柳某若申請勞動仲裁，可以提出哪些請求呢？

【點評】

柳某在申請勞動仲裁時可以提出以下兩項請求：

一是要求公司支付給二倍工資的差額。《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”柳某在公司工作9個月，期間因公司未與他訂立書面勞動合同，應當依法向其支付8個月的二倍工資差額。

二是要求公司支付給1個月工資标準的經濟補償金。根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，用人單位因存在侵犯勞動者權益的過錯行為導緻勞動者被迫解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。而不與勞動者訂立書面勞動合同，也是一種侵犯勞動者權益的違法行為，勞動者在這種情況下離職的，無疑屬于被迫離職。根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定的立法精神，公司理應向柳某支付被迫解除勞動關系的經濟補償金。

【案例2】

員工拒簽書面合同被辭退，可索要經濟補償但不能主張二倍工資

徐某于2021年4月15日入職，公司與他約定試用期為1個月。由于徐某業績突出，公司對其表現非常滿意，在試用期滿前即多次與他協商簽訂勞動合同事宜。然而，公司每次談及勞動合同簽訂事項，徐某都會找理由搪塞過去。不過，在協商簽訂勞動合同過程中，公司對雙方之間的談話作了錄音。

眼看徐某入職快滿1年了，考慮到再不讓他走人，就會導緻視同雙方訂立無固定期限勞動合同的後果，公司于2022年2月28日以徐某不願意簽訂書面勞動合同為由，書面通知其終止勞動關系。

徐某離職後不久就申請勞動争議仲裁，要求公司支付二倍工資的差額和相當于1個月工資的經濟補償金。經審理，勞動争議仲裁機構支持了徐某部分請求。

【點評】

《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”本案中，在徐某拒絕簽約的情況下，公司未及時終止雙方的勞動關系。因此，仲裁機構對徐某有關1個月經濟補償金的訴求予以支持。

對于徐某的二倍工資差額訴求，仲裁機構未予支持。其原因是“未訂書面勞動合同二倍工資”作為一項罰則，《勞動合同法》的立法目的在于督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，及時以書面形式固定雙方間的權利義務，同時，要求勞動者也應嚴格遵守法律規定，積極配合用人單位做好簽約工作。因此，二倍工資罰則的适用前提條件是沒有訂立書面合同應歸咎于用人單位，即用人單位拒簽或者疏于簽訂等。相反，如果勞動者拒簽勞動合同甚至試圖從自己的過錯中獲益，那就違反了誠實信用原則。對于這一問題，絕大多數學者及裁訴機構均認為不适用二倍工資罰則。這也是不支持徐某該項請求的直接原因。

【案例3】

員工遭遇違法解雇，賠償金與經濟補償金不可同時主張

董某一直在公司從事銷售業務。2021年11月懷孕後，她感到身子越來越重，妊娠反應也十分厲害。為此，她不得不減少客戶訪問量，其直接結果是她連續幾個月未能完成銷售任務。由此，公司認為她已不能勝任工作，并于2022年3月通知她解除雙方的勞動關系。

董某以自己處于孕期、公司不得解雇為由據理力争，但公司不接受其辯解，最終向她開具了退工單。董某認為，公司違法解除勞動合同導緻其在“三期”内難以再就業，并造成工資收入降低，于是要求公司同時支付給經濟補償金和賠償金。

那麼，董某的要求符合法律規定嗎？

【點評】

根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當按經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。”據此，勞動者遭遇違法解雇時，隻能選擇其中一項訴求。

本案中，公司解雇董某的行為，違反了《勞動合同法》第四十二條和《女職工勞動保護特别規定》第五條關于“女職工在孕期、産期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同”之規定，構成違法解除勞動合同。如果董某不要求與公司繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，則可以要求公司支付賠償金，但無權再要求支付經濟補償。

應當指出的是，《勞動合同法》第八十七條所規定的賠償金是對用人單位違法行為的懲罰，它與賠償損失指的不是一回事，不能混淆。

《女職工勞動保護特别規定》第十五條規定：“用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償。”原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，用人單位違反規定解除勞動合同造成勞動者工資收入損失的，應賠償勞動者損失。這就是說，與違法解雇其他員工不同，“三期”女工遭違法解雇後，在短期内顯然難以再就業，失去工資收入，裁訴機構對其要求用人單位酌情賠償工資損失的請求應當予以支持。因此，對于懷孕女工董某而言，基于這些特殊保護規定，可以要求公司給予工資損失賠償。

（據勞動誤報消息 潘家永律師）

責任編輯：宋新雨

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