要素

内容細分

相關說明

績效管理

制度總則

設計

制定目的

制度設計首先要明确其目的。績效管理制度的目的包括制定本制度的目的和績效管理工作的目的

制度适用範圍

企業在設計、編制績效考核制度時，需明确該制度的約束對象和事項。規範化的管理成熟度高的企業往往設計的考核體系比較完善，分類（橫向職能序列）分層（縱向崗位級别）較細化，确保各層級、各職能目标的事項；與之對應的，需設計分類分層的考核制度、辦法、規定、細則等來約束、規範考核程序及相關工作

考核遵循原則

企業在實施績效考核時，要遵循公平、公正、公開的原則，以定量考核為主的原則，以事實或可靠材料為依據的原則，有績效反饋的原則

管理職責設計

績效管理工作需企業全員參與，績效管理工作職責可分為績效考核組織管理、考核組織實施和執行考核評估三大職責

績效管理制度正文

設計

績效考核

内容設計

業績考核，主要指的是對員工履行職責情況及工作結果的考核，對員工貢獻程度的衡量和評價，包括個人業績考核和團隊業績考核兩類

能力考核，指的是參照能力考核标準，考核員工在實際工作中具備的能力，與所擔當職務的匹配程度

态度考核，指的是員工對某項工作的認知态度及為此付出的努力程度，一般選取對工作業績産生較大影響的指标，如協作精神、工作熱情等

績效考核

指标設計

績效考核指标需根據績效目标和關鍵業績行為來設定，采用自上而下的方式進行分解、細化、量化，讓廣大員工、管理者共同參與，最終達成目标承諾

績效考核

方法設計

考核方法不同，具體考核實施工作也不同。企業在設計績效管理制度時，需确定績效考核方法，并根據确定的考核方法，編制操作規範與約束

績效考核

周期設計

績效考核周期，即多長時間進行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是出于一些特定的目的而進行的，定期考核可分為周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核等

考核等級劃分

績效考核等級是指對員工績效考核結果進行劃分的等級，與具體的績效指标和标準有關，也與企業考核主體和方式有關。績效等級劃分需建立在公正、公平、客觀的績效考核工作的基礎上。考核等級劃分方法主要包括：根據得分直接劃分等級法（絕對标杆法）、強制比例分級法、分數及人數分布限制法、等級人數比例控制法等

績效面談管理

考核結果一般于考核結束後一個月内通知被考核者，由人力資源部負責保存考核記錄，建立考核檔案。直接上級需要和被考核者進行雙向溝通，

即績效面談

績效改進管理

績效面談結束前，面談人需注意對雙方的觀點進行總結，制定一個有效的工作改進計劃。改進計劃的内容包括設定目标，确定行動步驟、行動時間等，改進目标需具體、可衡量、可接受、可達成，且有時效性

考核申訴管理

企業公布考核結果後，被考核者若對考核結果有異議，需及時提出異議。如果上級未及時處理或被考核者對處理結果不滿意，被考核者可在規定時間内向人力資源部提出書面申訴，填寫考核申訴表，考核申訴表應包含申訴人姓名、所在部門、崗位、申訴事由、申訴日期等信息

考核結果應用

考核結果可以應用于企業崗位調動晉升、人員培訓與開發、勞動工資與報酬、員工潛能評價和職業指導等方面

績效管理制度附則

設計

績效管理制度條文在自然結束的時候，應對制度的制定、審批、實施、修訂、使用日期進行說明，以加強其真實性、嚴肅性。績效管理制度附則一般包括四項内容：制度未盡事宜的解釋；制度的制定單位、修訂單位、審批人及審批權限；制度生效的條件、适用的起始日期或生效日期；其他與制度相關的，可歸入附則的内容