在機關事業單位中，廣泛存在同工不同酬的現象，持有異議的人也非常多。同工應該同酬，這在道理上說沒有問題，問題是現實中有很多難點，短時間是很難解決的。

同工同酬的真正含義，不是從事同樣的工作要拿一樣多的工資，而是采用一樣的工資制度。

首先，我們先看一下兩個背景性的政策。一是編制。在機關事業單位中，編制是最基本的，也是與身份、待遇直接挂鈎的。有什麼樣的編制，就有什麼樣的身份；有什麼樣的身份，就有相應工資制度。而編制又是基本固定的，剛性的，不會因為工作量過大而随意增加或減少。而凡是實行編制管理的，部門單位是無權自行招收人員的，無論是什麼性質的人員。二是經費管理。早期，事業單位可以搞經營以補充經費不足，也可以使用自有資金招聘臨時用工人員并支付工資福利。有時，其工資福利往往與在編員工是一樣的。但新的管理體制改革後，事業單位不允許搞經營，也無權自行招收臨時工。即使可以搞經營收費，也隻能收支兩條線，部門無權自行支配。

從這兩條看，同工同酬的難度主要體現在兩個方面：

一是制度上的難點。機關和事業單位在編人員的工資制度有明确的規定，能發什麼，不能發什麼，發多少，都是有嚴格規定的。即使是機關和事業單位的工勤或工人也同樣有明确的規則。而類似派遣制的人員，則由各地自行決定。自行決定就意味着各地會有很大不同。因此，要同工同酬，隻能從政策上進行改革，而改革又往往是逐步的，很難大拆大建。目前各地普遍采取的是構建常态化的薪酬增長機制，讓行政事業編制以外的人員薪酬逐步縮小差距。

二是現實的難點。主要有兩點：一個是在現實中，政策層面機關事業單位是不允許混崗的，但在實際中很難做到，特别是在面對大量繁雜的事務性工作的時候，人手緊張的問題比較突出，但控制和壓縮開支的任務又非常艱巨。在這種情況下，混編往往成為常态，而混編就必然帶來待遇上的差别。要解決這個問題，根本的是通過改革管理方式，轉變政府職能，讓不必要的管理職責減下來，以達到減政減員的目的。因此，當務之急的不是同工同酬，而是轉變政府職能。否則就又回到新的機構人員膨脹的老路上了。二一個是機關事業單位招考的激烈程度要遠遠高于派遣制，入口關把的也更為嚴格。在這種情況下，同工同酬又會帶來新的問題，包括帶來新的不公平，這恐怕不是僅僅因為财政支出原因那麼簡單。

在未來的改革中，有兩個趨勢值得關注：一個是機關事業單位，特别是事業編制會持續壓縮。随着改革的深入，機關和事業單位相當一部分職責會回歸社會，人員混編的問題會得到根本性好轉，事業單位本身将不會出現幹部和工人的薪酬差别。二一個是派遣制人員崗位數量會持續減少。特别是随着政府職能的轉變和信息技術手段的應用，服務性事務将更多便利化、智能化，對人員的需求會逐步減少。與此同時，非機關事業身份的人員待遇會逐步提高，差距也會逐步減少。但隻要存在，差距就一定會有，隻是不會像現在這麼大。

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