共享員工是未來趨勢?共享員工一詞在疫情催生下變得格外火熱，而相關的讨論與争議也此起披伏本文中，筆者将結合共享員工熱潮的機會與風險、發展趨勢、深層洞察等方面進行分析，下面我們就來說一說關于共享員工是未來趨勢?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

共享員工是未來趨勢

共享員工一詞在疫情催生下變得格外火熱，而相關的讨論與争議也此起披伏。本文中，筆者将結合共享員工熱潮的機會與風險、發展趨勢、深層洞察等方面進行分析。

共享經濟大潮平息許久，一場疫情又把“共享員工”推到互聯網的風口浪尖。

近日，受疫情影響，盒馬鮮生聯合西貝、雲海肴等餐飲企業開展“共享員工”合作，部分員工将入駐盒馬鮮生各地門店，主要負責打包、分揀、上架等服務和流程性工作。

随後，沃爾瑪、京東、蘇甯、聯想等知名企業也紛紛加入“共享員工”的潮流。

這種方式促進了閑置員工的再利用，緩解了疫情對企業、員工乃至經濟的沖擊，但是仍然存在很多堪憂的問題。

中國信息化和産業發展部發布的《中國共享經濟發展年度報告（2019）》顯示，2018年我國共享經濟交易規模29420億元，比上年增長41.6%。

來源：國家信息中心

但與此同時，随着共享單車、共享充電寶等項目的“泡沫”衰減，共享經濟大部分行業逐漸從大規模覆蓋轉向至精細化運營。資本市場随着創業市場洗牌逐漸失去熱情。

另一方面，法律制度是商業模式正常運行的基本保障。

目前共享員工在薪資福利上遠低于正式員工，在勞動關系上更缺乏成熟的法律保障，共享員工的招聘、考核和獎懲也存在頗多漏洞。

科銳國際靈活用工業務總經理薛東輝表示，“共享員工”存在一些法律風險。比如供給企業作為派遣主體沒有勞務輸出資質，共享員工意外受傷由哪家企業來負責。

在共享經濟率先發展的美國，盡管誕生了一批知名的共享經濟企業，比如Uber、Lyft、Doordash和AirBNB，然而也同樣面臨着責任歸屬和員工保障等問題。

為此，美國加州出台的AB5法案，試圖将共享員工重新歸為正式員工進行管理。随後Uber起訴加州 AB5法案違反美國憲法。

最近，“共享員工”的概念遭到大衆質疑，“這是披着共享經濟外衣的人力外包”。但兩者确有差别。

人力外包是企業為了省錢省事，把部分人力資源工作交由外包公司負責，本質上，沒有額外提高人力資源的利用效率。

而“共享員工”更接近零工經濟，員工通過互聯網實現與需求方的自由匹配，在空餘時間賺取外快。隻不過疫情之下的“共享員工”是由企業雙方，而不是員工個人主導的。

美國學者黛安娜·馬爾卡希在《零工經濟》一書中描述零工經濟的工作方式：

“如果把當前的工作世界看作一把尺子，設想它一頭是傳統意義上由企業提供的職業階梯，另一頭是失業，那麼兩頭之間範圍廣、種類多的工作選擇便是零工經濟。”

比如咨詢顧問、兼職工作、自由職業、個體經營、副業。

其實，中國的零工經濟由來已久。上世紀 80 年代，蘇南地區的鄉鎮企業開始蓬勃發展，同時面臨着缺少懂技術、會生産的專業人員。

于是，鄉鎮政府和企業從城市下放和退休返聘一些技術人員和工程師，在星期日向這些地區企業提供幫助，實現技術和人力資源的按需化配置。後來這些共享員工被稱為“星期日工程師”。

随着共享經濟的崛起，“共享員工”有了更為廣闊的想象空間。

2019年全國“兩會”上，《關于完善零工經濟群體參保制度的建議》表明了發展重點，要把零工就業群體的合法權益、勞動糾紛等問題進一步落實。這或将有助于共享員工模式長期發展。

1. 互聯網技術的應用普及

在線社交、移動支付和電子商務的興起，為“共享員工”提供了便利條件。

盈餘或閑置的時間和技能可以通過共享經濟平台自由接洽，取代了從前以政府或企業牽頭開展的小範圍的定向的員工分配。

2. 經濟結構的需求湧現

“共享員工”最先為服務行業和知識行業帶來了春天。

外賣、快遞等業務迅猛發展，配送小哥成了最先受益的群體。美團、閃送等公司早早地嘗試過共享員工模式，平衡不同時段業務量的波動。

疫情之下，酒店、餐飲和零售行業的員工成為了關注的焦點。這些服務行業主要以勞動時間為共享資源，而知識行業主要以知識技能為共享資源。

傳統的人力資源模式下，一位專家隻能服務于特定的企業。但随着互聯網衆包和斜杠生涯的興起，原本隻能為大企業服務的專家級知識技能，可以轉向為更多的中小企業提供咨詢幫助。比如豬八戒網、在行等互聯網平台。

疫情之下，大量專家機構轉戰抖音、快手等直播平台，形成了一次社會性的專業知識共享。

比如科特勒咨詢集團聯合可口可樂、谷歌、緻趣百川等企業開展線上直播，為疫情期間企業主的經營問題提供專業咨詢。

圖片人物：科特勒咨詢集團全球合夥人、中國區總裁曹虎

3. 工作觀念的自由和理想

羅振宇提出“U盤化生存”，未來的社會人可能會“自帶信息，不裝系統，随時插拔，自由協作”。這一理念反映了當下年輕人對新型工作模式的向往。

90後、00後新生代在物質充裕、信息透明的環境中成長，對傳統組織和工作模式存在天然的不适感。共享員工模式或成為滿足自由和理想化的職業追求的一種可能。

4. 百歲人生的能力盈餘

根據加利福尼亞大學等科研機構的報道，從1840年開始，人類壽命就在以平均每年大約3個月的速度遞增。随着生活質量和醫療水平的提高，我們即将迎來百歲人生。

倫敦商學院管理學教授琳達·格拉頓預言，未來的人類在60歲以後可能将要迎來新的職業生涯，以平衡經濟需求和更豐富的人生體驗需求。

共享員工模式不僅可以實現更自由靈活的老年生活，還可以充分發揮老齡人口資深的專業技能。

美國社會學家馬科斯·費爾遜和瓊·斯潘思在1978年提出了“共享經濟”，通過第三方交易信息平台，将閑置的資源（如住房、汽車等）以出借或者出租的方式讓渡給使用者，優化資源配置，獲得相應回報。

共享經濟包含三個主體：商品或服務的需求方、供給方和共享經濟平台。

共享經濟平台作為移動互聯網的産物，需要建立移動LBS應用、動态算法與定價、雙方互評體系等一系列機制，保障供需雙方的靈活高效。

1. 基于共享平台的資源整合

疫情之下的共享員工，僅僅是企業所擁有的暫時閑置的人力資源，而且供給數量通常是以項目形式固定下來的，更像是臨時租賃項目。疫情過後，共享員工模式則自動解體。

共享員工的來源主要集中在餐飲、酒店、零售等服務行業，還沒有充分利用市場上盈餘或閑置的其他行業的員工。

這和成熟的共享經濟在模式和效率上還有很大差别，根本原因在于缺乏供需雙方自由匹配的平台。

共享經濟是基于互聯網的更為廣泛和徹底的社會協作模式，而不是行業或區域内定向的臨時勞務輸出。

共享經濟平台的确立，可以支持更多元的員工加入，員工可以自行決定服務時間，而不會受到傳統的企業組織的限制。

更重要的是，共享經濟平台具有雙邊網絡效應，共享員工和用人企業兩邊的數量互相促進，所有參與者都可以得到更多的收益和便利。

2. 基于需求場景的動态定價

現行的共享員工大多是由企業組織和定價的，沒有充分市場化。一旦需求方急需人手，供給方不一定能夠及時地按需調配。

共享經濟平台可以根據供需雙方的數量比例和業務需求波動，對員工進行相對自由靈活的定價，應對供需失衡。

2012年共享經濟先驅Uber研究發現，每到周末淩晨便會出現大量的顧客需求，這些顧客剛結束周末狂歡準備回家。

這時大部分司機都已經退出平台，造成了周期性的短暫供需失衡。顧客在最需要用車的時候卻叫不到車。

為了解決這個問題，Uber嘗試着在這些時段适當提高乘車價格，以吸引原本休息的司機提供服務。僅僅兩周後，在這個尴尬時段司機服務的供應量增加了70%，覆蓋了2/3的“未滿足需求”。

定價不僅是為了衡量産品和服務的價值，更是為了滿足市場供需平衡。Uber的動态定價機制同時兼顧時間、天氣、路況等多重場景的需求變化，通過大數據分析，實現供需調節的即時反饋。

3. 基于商業信用的雙向評價

共享經濟平台的另一個優勢在于搭建了供需雙方的雙向評價和選擇機制，一定程度上解決了法律監管不到位的問題。

雙向評價和選擇機制增加企業和員工之間互相博弈的機會。共享經濟平台可以積累和凸顯共享員工的信譽和品牌，讓優秀的員工有機會獲得更多優質的工作機會。

共享員工不再是廉價的“可随便轉售”的雇員，而是和用人企業平等對接的服務提供者，獲得了比在傳統的企業組織中更大的知名度和成就感。這反過來又促進了共享員工提供更優質可信的服務。

共享員工能否像滴滴、AirBNB一樣普及，使社會整體受益，不能隻看個别企業的創新合作，更重要的是，共享經濟平台能否串聯和協調好整張社會協作網絡。

#專欄作家#

鄭光濤Grant，鄭光濤Grant（ID：Grant-Insight），人人都是産品經理專欄作家。隻談有洞見的商業方法論，專注研究營銷管理、商業模式、增長戰略。

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