每個月工作270小時怎麼算加班費?來源:工人日報近日，在一個職場社交平台上，某互聯網電商平台員工稱，該公司即将實行“995”工作制據了解，根據這一工作制，員工上班時間為9點到21點，一周工作5天很快，該公司某機構公關總監又作出回應稱，企業“不強制要求員工加班，但鼓勵大家全情投入，高效産出”，我來為大家講解一下關于每個月工作270小時怎麼算加班費?跟着小編一起來看一看吧!

每個月工作270小時怎麼算加班費

來源:工人日報

近日，在一個職場社交平台上，某互聯網電商平台員工稱，該公司即将實行“995”工作制。據了解，根據這一工作制，員工上班時間為9點到21點，一周工作5天。很快，該公司某機構公關總監又作出回應稱，企業“不強制要求員工加班，但鼓勵大家全情投入，高效産出。”

消息一出，不少人認為這是變相強迫加班。記者調查發現，一些制造業企業多通過做低計件工資，來誘導勞動者超時加班。

同時，随着新業态的興起，快遞行業、外賣送餐業等領域多采取這種工業化早期較常見的計件工資制。不少招聘中甚至明确“正常幹”“努力幹”“拼命幹”所對應的月收入，并告知“可自由加班，上不封頂”。

實際上，這種計件工資制也有加班費，隻是加班費的計算往往要以勞動定額為基礎。而勞動定額标準也是集體協商的重要内容，對此，業内人士提醒，計時工作制下要獲得加班費，還需完善和落實民主管理和集體合同制度。

可自由加班，但沒有加班費

隐形鼓勵加班的不隻是這家電商平台。前不久，杭州有贊公司在其公司年會上宣布，将實行“996”工作制。遇到緊急項目時，一周工作6天，每天工作時間會更長。

刷到這些新聞，在互聯網行業做了近10年的趙輝有些麻木。他甚至覺得“995”能接受，隻要能21點準時下班、周末不加班就好。因為目前晚上和周末加班，對他而言已是家常便飯。“‘995’工作制，若加上通勤時間，一天除了吃、睡，剩下的全是工作時間。”

有數據機構發布《2018年中國城市通勤研究報告》顯示，北京平均通勤用時達56分鐘。“995”工作制下，勞動者每天從家出發到下班回到家，總用時近14個小時。

工作時長關系到勞動者的身心健康。我國實行勞動者每日工作不超過8小時、平均每周工作不超過44小時的工時制度。今年初發布的《中國勞動統計年鑒2017》顯示，城鎮就業人員調查

周平均工作時間為46.1小時。在中央财經大學法學院教授、勞動法和社會保障法中心主任沈建峰看來，這意味着“全民加班”。

實際上，在标準工時制下，《勞動法》對加班和加班費有着明确規定，一方面限制加班時間，應保證勞動者每周至少休息1日，每天加班不超過3小時，每月不超過36小時，另一方面加班要支付加班費，延時加班、休息日加班、法定節假日加班分别按1.5倍、2倍和3倍工資計算。

除了“995”工作制，記者發現，在一些采用計件工資的用人單位，勞動者的勞動時間和加班費同樣沒有保障。

記者在某生活平台搜索快遞員招聘時，發現這些單位多為計件提成，“正常幹每月6000元～7000元，努力幹8000元～9000元，拼命幹每月1萬元以上，上不封頂，可自由加班。”

一名快遞公司招聘人員告訴記者，快遞員工作時間較長，從早上6時30分到晚上21點，“挺累的，沒有休息日，沒有假日，隻有過年。”當問及有無加班費時，對方有些不耐煩：“沒有底薪，按件給錢，根本沒有加班費一說。”

計算加班費的核心是勞動定額管理

不論是“995”工作制，還是計件工資制，勞動者的加班權利應當掌握在自己手裡，但實際情況卻不然。

“鼓勵勞動者延長工作時間，往往會讓勞動者迫于職場壓力主動加班。”上海市彙業律師事務所合夥人洪桂彬告訴記者，用人單位出于成本考慮一般不批準勞動者的加班申請，但這樣做往往會導緻勞動權益變相受損。

沈建峰告訴記者，在計時工作制的前提下，超8小時工作構成加班，應享受加班待遇。他認為，如果勞動者能證明因工作量的原因在8小時外工作，即使沒有審批，也應支持勞動者的加班費訴求。

而談到計件工資，沈建峰指出，這是工業化早期較多采取的工資計算方式，此後比較典型的工資計算形态是計時工資。但随着新業态等的興起，平台用工、快遞行業等領域又開始大量實行計件工資制。

在北京某快遞二級網點做快遞員的李學明告訴記者，計件工資制下，他每送1單提成1.2元。不過最近網點“工資改革”，每月若收不到2500件，送件提成要降為每單1元。李學明為此壓力很大，隻能加班加點幹。

事實上，計件工資制下也有加班和加班費的法律規定。《勞動法》規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據标準工時制規定的工時制度合理确定其勞動定額和計件報酬标準。

“但對計件工資制來說，其工作量計算和加班費核定都很難。”沈建峰介紹，計件工資制的加班費計算往往需要以勞動定額為基礎，折算為計時工資然後計算加班費。“計件工資制工時和加班費計算的核心問題是勞動定額管理。”

加強企業民主管理合理确定勞動定額

“目前國家對勞動定額缺乏明确規定。”洪桂彬指出。

記者采訪了解到，由于缺乏對勞動定額的“束縛”，一些制造業企業多按照當地最低工資标準，來約定計件工資，即通過做低計件工資來誘導勞動者超時加班。

“由于各個行業、企業生産技術、方法等差異較大，很難通過法律對勞動定額作出明确規定。”沈建峰指出，但法律為勞動定額的确定設計了必要的制度，即民主管理和集體合同。

他進一步解釋，根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動定額管理等規章制度時，應經職工代表大會或全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。也就是說，勞動定額的确定不是用人單位單方完成的，而是需要經過民主程序，聽取勞動者意見并與工會協商。另外，《集體合同規定》規定，勞動定額标準也是集體協商的重要内容，可以通過集體合同确定勞動定額。

“勞動定額多少是利益分配和利益争議問題，需要通過合同、民主管理等将其明确下來。”沈建峰告訴記者，要解決這個問題，還是要完善和落實民主管理和集體合同制度。

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