從OD實際作用的發揮角度來看，高水平的OD主要聚 焦在組織發展和高管團隊發展上。高管團隊影響戰略洞察和組織發展，所以在組織發展中，高管團隊是龍頭。即使水平沒有那麼高的OD,至鈔能與高管團隊進行有效對話并施加積極的影響，才能保證組織發展。

1.國内OD簡析

從OD的國外理論與實踐發展，已經好長時間。不談國外了，僅談國内。

國内OD的熱，還是近10年内的事情。主要源于以阿裡等互聯網與科技企業的将外部咨詢内部化(原來聘請咨詢公司來做的事情，但互聯網與科技企業的發展變化太快，組織發展需要持續不斷地調整,所以需要内部就具有專業人員來提出方案、推動調整并不斷疊代)。

業務發展——組織發展——人才發展是一條大循環。業務發展速度快，需要組織發展與人才發展需要相應的調整和變化，而外部咨詢公司是項目制運作,隻能保證一時;要長期适應外部持續不斷變化引起的業務發展變化，需要組織内部有人可以搞定這些事情，一個方面是節省大量的咨詢費用且能夠快速反應，另外一個方面是持續性地滿足業務發展的快速變化。

所以在國内可以看到很多招聘OD崗位的要求,通常要求的條件之一是: 有過組織流程、人力資源面的咨詢經驗。

2.組織是戰略與人才之間的橋梁

俗語說:鐵打的營盤、流水的兵。組織發展,就是打造營盤,打造組織這個生命體,讓組織更有精

氣神和系統能力。組織是一個活的生命體,需要逐步的茁壯成長、變大變強、變得成熟，當然也會衰落，與人不同的是組織可以進行自我革新，重新煥發活動和青春。

這個營盤的打造，不是找個标杆就可以的，而是考慮兩頭: 一頭是戰略與業務, 一頭是人才及其管理現狀。組織發展則需要兼顧兩頭,做橋梁作用。因為大量的人員存在，自然需要組織文化的系統打造,無論阿裡還是華為，都特别關注組織文化,為什麼?能對人産生巨大影響的三大力量: 一是金錢，二是文化(最厲害的是宗教)，三是暴力(武力)，企業裡可動用的主要是金錢與文化。

戰略最終目的是2個：

一是存活，以适應環境。這種适應環境的方式通常是業務發展要适應市場,同時需要摒棄過時的業務;同時采取适應環境發展的運營模式和管理模式。不适應環境，不能存活，面臨的就是衰敗和死亡!

二是發展，以利用環境。這種利用環境的方式通常是挖掘現有業務的空間(挖潛)，同時尋找新的增長機會和開發新的業務和市場(增長) !

作為橋梁的組織，組織發展追求如下三個目标:

一是滿足戰略變化的需要,主要通過:

I組織架構、運作流程、管理機制的建設、 調整等

I人員數量質量和結構的建設、調整等, 包括領導梯隊建設與調整

I組織氛圍、組織文化的營造、調整等

二是打造系統的組織能力，主要通過:

I流程機制建設與調整

I組織文化建設與調整

I人才梯隊建設與調整

三是長期适應環境的需求，主要通過:

I領導梯隊調整與變革

|組織文化調整與變革

|流程機制調整與變革

無論阿裡的六個盒子、華為的BLM (IBM咨詢引|進的工具)，都是解決從戰略到執行的工具,執行的載體是組織。運用這些工具時，需要戰略研讨的共創會、戰略執行檢視的複盤會,以及其他各種跟随的小工具(如人才盤點9宮格、針對管理者要求的三闆斧)。

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