衆所周知，當企業要錄取一名員工時，HR一般都會給該名求職者發送一份offer告知,也就是錄取通知。

那麼HR應該如何編輯offer并發送呢？其中有幾個細節需要HR們注意一下否則，一旦産生不利後果會使企業陷入被動局面。

1、 offer與勞動合同的關系

Offer與勞動合同的法律性質一樣嗎？

準确來說，offer隻是用人單位向求職者發出的要約，它并不是勞動合同，但是公司單方對求職者發出的聘用意向，屬于一種意思表示。 但這并不代表offer對用人單位沒有法律效力。

根據《合同法》規定，"要約"是希望和他人訂立合同的意思表示。一旦作出承諾，就要受到約束，違背要約通常會面臨經濟賠償。而要約到達受要約人（即勞動者）時即生效，要約人（即用人單位）受到要約約束。

隻要求職者同意并且符合offer入職需要的規定條件，用人單位就應該以offer承諾的内容如期與求職者訂立勞動合同，否則用人單位需要承擔相關的法律責任。

另外，求職者收到offer，可以向公司做出是否同意所載條件以及是否願意到用人單位工作履行要約的意思承諾。如果接受要約，雙方形成相應的義務。

二、Offer内容的必備項

一個offer的必備項目應該具備哪些内容？首先作為具有要約作用的offer，其要約的事項也應該與将要簽訂的勞動合同的主要項目相匹配。

根據《合同法》的規定，要約必須要具備：

1、要約是由特定人作出的意思表示。

2、要約必須具有訂立合同的意圖。

3、要約必須向要約人希望與之訂立合同的受要約人發出。

4、 要約的内容必須具體、确定。

具體到offer中，其内容就必須包括：

（一）關鍵的錄用條件、薪酬待遇等條款要清楚無歧義；不允許出現模棱兩可的情況，否則就是存在失責行為。

（二）錄用通知書應有期限限制。超過某個時間就表示對方放棄接受。

（三）要求報到時提供的材料清單要清晰與崗位職能相關。可包括體檢合格的證明（為避免糾紛，最好要求先體檢，無問題再發出錄用通知書，以避免違反"就業歧視"的法律規定）；

（四）工資報酬等可表述為按現行薪酬制度大緻什麼範圍，含有什麼項目。

（五）勞動合同期限要有說明。

三、Offer發放前的調查

準備好offer之後，在正式發放之前，還需要做最後的準備和檢查。

1、對于重要崗位，HR在發出offer前，需要對候選人進行背景調查，這樣可以幫助企業省掉很多未注意到的問題和麻煩，但注意要用合法渠道獲得，否則将不具備任何意義；

2、有文字明确要求候選人在指定時間内書面回複是否接受，并規定，如未在制定期限内書面回複，offer失效；

3、是否明确列出企業不予錄用的情況，如簡曆有虛假成分、未按約定日期報到或員工體檢不合格等等情況；

4、如果企業對體格要求較高，應當注明隻有在企業書面确認體檢合格後，入職邀請函才生效；

5、在offer中，增加一些企業文化宣傳，提升雇主品牌形象；

6、 可以把入職手續等各事項以正式郵件形式表述清楚，方便入職者參照執行；

7、結尾附上辦公室的聯系方式，方便入職人員有不明白的地方及時詢問。

4、 最後，Offer發放後能否撤回

在現實的工作中，可能還會存在其他意外的情況，比如公司職位的調整、領導的意見變更，或者出現更合适的候選人，被錄用者體檢不合格等等，導緻offer發放有變。

所以，offer發出去之後，能否撤回？答案是：在合法的條件下是可以撤回的。

具體如下（參考《合同法》）：

第十七條 要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

第十八條 要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。

第十九條 有下列情形之一的，要約不得撤銷：

（一）要約人确定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

那用人單位單方面毀約，會有哪些法律風險呢？

如果候選人已接受offer并且認同其條款，則offer具有法律效力。

這種情況下，用人單位如果毀約，既違背誠信，也違反法律規定。

此種情況下，對于企業因毀offer給候選人帶來的财産損失，企業應對損失進行相應的賠償。當然，如果候選人拒絕了用人單位，則offer就不具有約束力。

總而言之，别把Offer僅僅當成一張紙，它也是單位向求職者發出的建立勞動關系的一種邀約。

作為HR，需要在整個過程中，用好offer，招攬人才，同時注意防範風險，維護企業的利益，盡量不要出現offer發了又撤的情況哦。即使沒有受到經濟損失也會讓企業信譽大大降低，有損企業形象。

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