90後女孩，懷揣夢想，披荊斬棘，闖蕩首都。

努力奮鬥，落戶北京，事業穩定，韶華不負。

家庭美滿，喜訊連連，身懷六甲，靜待一朝分娩。

可是，禍兮福之所倚，看似令人向往的生活，卻多生枝節。“懷胎六月被确診先兆性流産”，這讓原本平靜的家庭神經緊繃起來，女子本弱，為母則剛，多方求醫保胎，期間連續請休病假。因公司OA系統的故障，女職工有一周沒能提交病假申請，這周被公司認定為無故曠工。檢讨書、扣工資無濟于事，嬰兒呱呱落地之時，等來了《解除勞動合同通知書》。事業不保，甚至要倒賠公司辦理北京戶口賠償金，案件一波三折，女孩不服勞動人事争議仲裁委員會的裁決，訴至法院。

事業起步，落戶首都

張某于2018年7月入職A公司，任職機械工程師，入職當日張某與A公司簽訂了期限為五年勞動合同。2018年11月，A公司通知張某可以為她辦理北京戶籍。随後，張某按A公司要求提交落戶所需資料，并與公司簽訂《誠信承諾書》，承諾将完整履行第一期五年合同。在第一期勞動合同到期之前，如因個人原因（包括主動離職或因個人表現原因被解除勞動合同）導緻不能完整履行該勞動合同，自願向公司賠償培養費用和相關補貼開支人民币30萬元（每滿一年遞減6萬元）。2019年，張某成功落戶北京。

保胎不易，請假不易，保工作亦不易

2020年5月28日，張某懷胎6個月，因先兆性流産住院多日，通過OA流程向公司申請休病假17天，并經上級直屬領導及人力資源部長批準，6月13日為該次請假截止日。6月1日，張某通過微信向她的直屬領導請假，申請休病假直至其生産，直屬領導答複“好好休息”，張某将此情況也告知同事劉某、孟某。6月15日至22日期間，張某未到崗工作，也沒有通過OA發起請假流程。公司人力資源部在6月23日向張某發送了《返崗通知書》，張某與公司人資部同事聯系、及時返回公司，張某向公司報告了沒請假的一周活動，并寫了《檢讨書》。6月23日至9月28日期間，張某正常辦理病假手續；張某于2020年9月29日生産，于當日起休産假。

2020年12月8日，A公司将解除張某的理由通知公司工會，經工會同意後于12月14日通過郵寄方式向張某送達了《解除勞動合同通知書》，解除理由為2020年6月15日至22日期間其存有曠工行為，該行為違反《員工違規行為處罰制度》規定（連續曠工三天或一個月内累計曠工五天），告知張某雙方的勞動合同于2020年12月31日解除，公司不支付經濟補償金。A公司主張因張某處于孕期，出于對其身體健康的考慮，當時并未對其曠工行為進行處理，直至12月中旬方做出解除勞動合同決定。

2020年6月14日至22日張某到底去了哪裡？為何明知公司考勤及請假管理制度嚴明的她卻無故曠工？

張某稱當時疫情突發，外加她一直處于先兆流産的風險中，所以決定在2020年6月13日晚上返回老家保胎，她當天下午大腹便便趕到醫院，巧遇産科當天下午未上班，導緻她不能出具病假條；等她返回老家時發現OA系統發生故障，無法提交事假或病假等申請，所以張某覺得被認定無故曠工非常冤枉。

A公司主張張某自認其無故曠工的事實，并出具張某于6月28日寫的《檢讨書》，其中大部分篇幅系張某對其出現先兆流産症狀、因疫情返回老家保胎、OA系統故障無法請假、與考勤專員溝通請假事宜、及時返崗等2020年6月14日至24日的行蹤說明，以及對因上述情況導緻的曠工事實表示悔過。在發放張某6月工資時，A公司沒有發放張某15日到22日的工資。

維權過程，一波三折

2020年12月29日，張某申請勞動仲裁，提出A公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資等多項申請請求。A公司提出反申請，主張根據雙方簽訂的《誠信承諾書》約定，因張某嚴重違反公司規章制度而被公司辭退，系因個人表現原因被解除勞動合同，應按其培訓及落戶相關補貼開支15萬元。勞動人事争議仲裁委員會作出認定A公司為合法解除等多項裁決。

孕期病理原因外加多方因素的曠工屬于“無故”曠工嗎？直屬領導回複的“好好休息”又當如何理解？落戶福利或成公司損失？帶着疑問，張某及A公司均訴至法院尋求答案。

疫情下的孕期勞動者權益

需要充分保障

一審法院認為，張某于2020年6月15日至22日期間存在未到崗情形，但結合雙方提交的證據以及庭審述稱可以看出張某并非無故曠工，具體理由如下：2020年5月28日，張某因先兆性流産按照流程申請休病假至2020年6月13日，并于6月1日向其直屬領導申請休病假至其生産（2020年9月29日），對此直屬領導答複“好好休息”；通過張某提交的微信聊天記錄可知，其在2020年6月13日下午前往醫院，但因産科未上班，無法出具6月15日之後的病假條。恰逢當時疫情形勢嚴峻，對于患先兆性流産的孕婦而言，選擇返回老家保胎亦屬人之常情。張某及時将身體情況及疫情防控措施上報A公司的考勤專員，并積極尋找請假途徑、辦理請假事宜，可以認定其在特殊時期盡到了應盡的注意義務。雖然張某客觀上未按照規定流程履行請假手續，但在A公司的考勤專員、張某直屬領導均已知悉其處于先兆性流産風險的特殊情況下，A公司未及時與張某核實請假事宜，亦有不當之處，且張某就上述期間的行程及未履行請假手續的原因及時向A公司進行合理解釋，并已通過寫檢讨書、公司未将該期間計入工資的方式接受了處罰，故對于A公司将張某2020年6月15日至22日期間缺勤認定為“無故曠工”，實屬過苛。A公司将張某上述行為認定為嚴重違反公司規章制度，并以此為由解除勞動合同的做法，缺乏事實及法律依據，系違法解除。雙方勞動合同的解除并非張某個人原因導緻，故張某無需賠償A公司培訓費用及相關補貼開支費用。公司不服提出上訴。

二審法院認為，張某在2020年5月28日已經因為出現先兆流産的特殊情況向A公司申請休病假17天，雖然上述病假至2020年6月13日結束後，張某未能通過A公司OA系統續延病假申請，但考慮到張某身體的特殊情況以及疫情防控措施帶來的客觀影響，綜合考量張某與A公司工作人員的微信溝通記錄内容，不宜認定張某于2020年6月15日至6月22日期間未能恢複到崗工作屬于故意曠工；同時，現有證據并未顯示A公司及時就2020年6月15日至6月22日期間未能到崗工作與張某核實情況并做出适當管理行為，而A公司遲至2020年12月又以張某于2020年6月15日至6月22日期間故意曠工為由解除勞動合同，上述行為明顯缺乏合理正當性。最終，判決駁回公司的上訴，維持原判。

對于孕期女職工的權益保護

俗話說，婦女能頂半邊天。我國女性勤奮堅韌，在各個行業大放異彩。但如何平衡家庭、生育與工作，如何在勞動關系中充分保障包含三期在内的全體女職工的合法權益，如何更人性化減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，一直是社會熱點問題。提醒孕期女職工注意以下幾點權益保護：

1

關于勞動關系的保護。

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。除嚴重違反用人單位規章制度等《勞動合同法》第三十九條的規定外，用人單位不得單方解除三期女職工的勞動合同。勞動合同期滿，女職工在孕期、産期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

2

關于工作内容的保護。

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。女職工在孕期不能适應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間内安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間。

3

關于薪酬待遇的保護。

針對生育津貼，即女職工産假期間的工資，以北京為例，生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以産假天數計算，若低于本人工資标準的，差額部分由企業補足。

4

關于休息休假的保護。

以北京為例，針對産假，女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；針對生育假，女職工在産假基礎上，還享受60天生育假；針對育兒假，子女滿3周歲前每個周歲以内，夫妻每人每年都有5個工作日育兒假。另外，我國部分地區還出台了“痛經假”“保胎假”等針對女職工特殊困難時期所享受的假期。

供稿：大興法院

作者：唐玥

編輯：錢坤 姚日輝

圖片來自網絡

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