員工流失率和員工留存率是發展和管理強大、高效勞動力的重要人力資源指标，特别是在大離職的背景下。招聘優秀人才的動力，以及大批長期員工離開去尋找新機會的動力，已經把員工流失和留存問題推到了風口浪尖。

結果導緻，市場上的工作和可用的候選人之間存在不平衡。員工流失和留存是兩個截然相反的概念，但它們處理的是相同的情況。流失率與留存率之間有什麼區别，又各自對業務意味着什麼？讓我們來找出答案。

什麼是員工流失？

員工流失是指由于退休、疾病、死亡或辭職等原因而自然發生的人員減少。減員意味着員工離職的角色在很長一段時間内或永遠不會被取代。

人員流失和人員流動這兩個術語通常可以互換使用，但有一個關鍵區别。員工流動率衡量的是所有解雇的情況，其中包括重新填補的職位。為了比較員工流失率和留存率，我們将流失率用作離職的同義詞。

員工流失的常見原因包括：

• 工作滿意度低——員工因對工作不滿意而離職。
• 缺乏成長和職業機會——由于缺乏橫向或縱向成長而離開企業的員工。
• 糟糕的組織文化——這是導緻員工離職的實踐、政策和策略的集合。
• 管理不善——糟糕的管理或領導經驗導緻員工離開。

要計算人員流失率，可以使用以下公式：

員工流失率=某一時期内某一群體流出員工數/同期期初員工總數*100%

什麼是員工留存？

員工留存是指企業能夠留住有才華的員工并減少人員流動。這是雇主為留住員工而采取的實踐、政策和策略的集體努力。在業務和人才壓力大的時期(比如大辭職)，留住人才的重要性會增加。

了解員工留存率有助于确定是什麼讓企業成為理想的工作場所。跟蹤員工留存指标對于留住優秀員工至關重要。這些員工對企業至關重要，留住他們應該是每個企業的首要任務。

要計算留存率，可以使用以下公式：員工留存率=某一時期内某一群體在職員工數/同期期初員工總數*100%

流失與留存

流失率和留存率都是企業文化和健康狀況的指标。它們都衡量了相關的敬業度和忠誠度。綜合起來，它們提供了企業穩定程度的快照。

根據定義，流失率和留存率衡量的是完全相反的結果。簡而言之，流失率衡量的是企業流失了哪些人。留存是組織留存的人。但是，這些差異比這個簡單的區别要複雜得多：

• 新員工——新員工不計入雇傭當月的留存率（因此他們被排除在留存率之外）。但是，流失率計算包括在此期間雇用的人員——每次計算排除的員工有明顯差異。
• 非自願離職- 根據業務，在計算留存率時排除非自願離職（因為這些員工不一定是公司想要挽留的人）。但是，在計算人員流失/留存時，将始終包括非自願離職。
• 測量期——留存率基于政策、實踐和人員戰略的業務變化。因此，留存率通常是在很長一段時間（即 1 到 5 年）内衡量的。另一方面，自然減員反映了員工離職的情況。按月比較流失率更容易。

為什麼要衡量流失？

• 這是員工滿意度的反映——高離職率可能表明員工出于各種原因對工作場所不滿意。這會對員工的工作效率和敬業度産生連鎖反應。了解員工流失可以幫助企業主動制定人才戰略以減少流失。從優化招聘和選擇流程，到通過改進入職流程來雇傭更适合該職位的人，再到員工敬業度倡議。
• 管理成本——雖然員工流失并不意味着要更換員工，但存在相關成本。這可能意味着培訓成本，這可能意味着提高員工技能的培訓成本，因為員工技能缺失或由于裁員而缺乏動力而導緻生産力下降。了解流失率将有助于管理和預測成本。
• 雇主品牌——高流失率會影響員工價值主張和品牌。一個衆所周知的高流失率的企業（因為它在社交媒體和新聞中廣泛存在），将難以吸引最優秀的人才。

為什麼要衡量留存率

• 衡量工作場所實踐的标準——員工留存可以很好地反映員工是否滿意，以及招聘和培訓過程是否有任何積極或消極的影響。
• 為制定人員戰略提供基礎——了解留存率以及哪些部門的留存率較高或較低，可以更準确地确定資源和時間的優先級。
• 節省企業資金——更重要的是，留住員工意味着無需更換員工。培訓費用和招聘費用都減少了。

衡量流失率和留存率是很重要的，因為它們反映了業務中正在發生的不同故事。高留存率可能與低流失率相關聯。低留存率也可能與高流失率有關。擁有一個健康的流失率和高留存率意味着員工敬業度可能很高。留存和流失的原因也有關：

在離職面談中，雇主可以找出員工離職的各種原因。這是利用這些發現來提高員工留存率的絕佳機會。例如，如果 80% 的員工在一段時間内離開企業，将其歸咎于管理不善，那麼員工留存策略必須通過培訓和指導經理，或重新分配角色和職責來解決這個問題。

了解是誰說的也很重要（盡管在離職面談中無法識别姓名，但可以使用性别、部門和資曆級别等指标）。

80% 的留存率是否意味着流失率為 20%？不，因為計算方式不同。減員或員工流失率并不一定意味着可以更換這些員工。例如，如果因辭職而失去 15 名員工，但市場發生了變化，可能隻用到3 名員工替換他們。

結語

我們可以根據潛在原因去衡量流失率和留存率的好壞。例如，如果有大量退休人員，這可能會給企業帶來壓力，因為企業試圖在此期間更換所有退休人員或提升其他員工的技能。人員流失可能意味着取消一個職位——因此不必更換這些職位可能是一項業務節省。

員工流失率和留用率都可以反映出有關員工狀況的信息。使用這些指标可以了解問題和機會在哪裡，并能夠制定戰略來建立一支有助于組織蓬勃發展的員工隊伍。

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