2019年，國企混改正由“混”到“改”發生重要轉變。由此，國企混改進入了改革的深水區——市場化機制的“改”，其關乎改革的質量，也影響改革的效果。那麼，國企混改到底“改”什麼呢？

從廣義的角度看，國企混改中市場化機制改革主要包括現代法人治理模式、市場化選人用人、市場化的激勵機制等核心内容。具體如下：

第一，改治理模式——解決效率問題

國企混改的必要性分析中，經常會提到國有體制機制的約束，與市場化競争的環境不相匹配。鑒于國内市場化經濟競争主體的多元化沖擊，以及市場或客戶端的快速變化對企業響應速度要求，國有體制機制決策權限相對集中導緻國企應對市場變化過程中決策層級多、決策鍊長，根本無法适應這些新的市場化競争挑戰。而通過授權調整機制落實來促進混改國企實現現代法人治理模式健全，才能匹配于市場化競争環境的變化，提升混改國企的市場化反應速度。由此，改治理，更多是在解決混改國企的經營效率問題。

第二，改用人制度——解決能力問題

我們知道，國有企業區别于非國有企業最大的差異之一就是選人用人制度，尤其是能進能出的問題。一是黨管幹部與市場化職業經理人機制關系問題。職業經理人機制的推行更多是針對企業綜合性的高管管理崗位，而該部分人員大多也是上級股東或主管單位的直管幹部。由此，通過加大國企職業經理人機制的推廣實施，能夠部分解決關鍵崗位高端人才進的問題，并階段性規避與幹部崗位嚴格限制的問題。二是國企員工隊伍的淘汰機制問題。隻有是市場化的進人，才能有效落實市場化的淘汰，進而持續保持國企人才隊伍的良性持續優化。由此，通過市場化選人用人制度授權改革，有效實現國企人才隊伍合理的結構優化，進而保障混改國企能力持續改善并提升。

第三，改激勵機制——解決動力問題

根據知本咨詢跟蹤研究與案例實踐，目前混改國企最關心的問題是員工中長期激勵機制。這種現象至少反映出兩個問題：（一）激勵機制是重點。沒有激勵機制的改革，國企混改的預期效果會大打折扣；（二）激勵機制是難點。政策層面，基于風險謹慎考慮，對員工中長期激勵機制推動實施仍存在較大約束；實踐層面，國企混改與改革推動主要利益相關主體——核心管理層關系不大的話或不直接相關的話，國企混改的進程會大幅減緩。由此，國企混改的預期紅利不能有效兼顧資本、人的共享共赢的話，即國企混改未充分考慮激勵機制改革的話，改革的進程和效果都會受到重要的影響。

改治理模式、改用人制度更多是從國企企業成長的角度考慮市場化機制改革，而改激勵機制更側重于從關鍵利益相關體的角度考慮市場化機制改革，兩者缺一不可。但從影響的程度看，激勵機制改革的關鍵性作用更加明顯。我們簡單回顧國企混改的标杆案例，沒有一家不進行以利益共享為基礎的激勵機制改革。如中國聯通的限制性股權激勵計劃、東航物流的管理層持股計劃、海康威視的跟投機制創新等。由此，我們建議：

國企混改方案設計實施必須同步考慮并推動激勵機制改革，否則會嚴重影響改革預期效果。短期激勵方面，要積極推動授權機制下的工效挂鈎的市場化薪酬制度改革；中長期激勵方面，要積極推動員工持股計劃或股權激勵機制，或超額利益分享機制、跟投機制的突破創新。

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