公司在offer中明确表達了與員工建立勞動關系的意願，且載明了勞動報酬、工作崗位等勞動合同基本條款的，應認定offer構成要約。員工前往公司工作，構成承諾，雙方自此建立勞動關系。雙方可不另行訂立書面勞動合同，按offer内容履行各自權利義務。

1、公司向員工發出的offer究竟是要約還是要約邀請？

2、員工入職公司工作即建立勞動關系

3、如果offer構成要約，則公司無需另支付雙倍工資

4、公司随意變更offer内容的法律風險

……詳情見下文

2015年3月2日，A公司法定代表人徐某通過郵件向施某發送了加蓋有公司印章的offer，offer中對A公司願向徐某提供的勞動報酬、福利、工作崗位、工作内容等内容做了明确說明。次日，施某向徐某回複郵件，要求A公司對通訊費事宜進一步明确，未對此外的内容表示異議。

2015年3月10日，施某進入A公司工作，擔任運維總監職務，月工資25000元。

2016年3月11日，施某以EMS快遞形式向A公司寄送解除勞動合同通知書，以A公司嚴重侵害其合法權益為由，要求自2016年3月14日起解除與A公司的勞動關系。後A公司為施某出具了解除時間為2016年3月14日的退工證明，并于2016年4月14日為施某辦理了退工手續。

2016年3月28日，施某向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2015年4月10日至2016年3月10日未簽訂勞動合同二倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金以及延誤退工損失。仲裁委裁決A公司向施某支付雙倍工資差額及2016年3月30日至2016年4月13日延誤退工損失，對施某其他的仲裁請求不予支持。A公司不服該裁決，依法起訴，要求不支付雙倍工資差額。

勞動合同法規定，用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，應當支付未簽訂勞動合同雙倍工資，該條款設立的目的是為了懲罰用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，以達到減少支付勞動報酬或不繳納社會保險費的目的，故用人單位除需支付勞動者正常報酬外，還需支付勞動者額外一倍工資。因該條款是針對用人單位是否存在惡意的行為，故在适用該條款時還應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。

本案中，A公司以将錄用通知(offer)以電子郵件附件的形式發給施某，該錄用通知對施某的勞動報酬、福利、工作崗位、工作内容、入職時間、合同期限等勞動合同基本内容做了明确的說明。在施某回複的郵件中可見施某除了對通訊費事宜要求A公司進一步明确之外，未對該錄用通知的其他重要内容表示異議。可見A公司有與施某簽訂勞動合同的意願，且雙方已就勞動合同内容進行了協商。之後施某按錄用通知中載明的時間報到入職、工作并領取報酬，雙方已按該錄用通知中記載的内容切實履行。A公司并不存在不同施某簽訂勞動合同的惡意，施某的利益也未因此受到損害。施某否認電子郵件和offer的真實性，但未能提供證據予以反駁，故對施某的抗辯不予采信。

另外，施某作為企業的高級管理人員，同普通勞動者相比負有更大的誠信責任及注意義務，且從施某簡曆來看，施某熟悉人力資源管理，如A公司未與施某簽訂勞動合同，施某對此應是清楚的但施某在一年餘的工作過程中，亦未主動向公司提示雙方未簽訂勞動合同的事實。

綜上，根據本案實際情況，A公司無需向施某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額274,215.75元。關于A公司支付施某2016年3月30日至2016年4月13日延誤退工損失743.45元，因A公司、施某均無提出異議，予以确認。

故，法院判決A公司無需向施某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

上述典型案例涉及到了對offer法律性質的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、公司向員工發出的offer究竟是要約還是要約邀請？

我們通常所稱的offer在法律上一般翻譯為要約。但是實踐中并非所有公司發出的offer都構成要約。理論和司法實踐中對offer的法律性質認定有兩種不同觀點，一種觀點認為offer構成要約，另一種觀點認為offer是要約邀請。

要約和要約邀請的不同之處在于，受要約人進行承諾之時合同就已成立，而在要約邀請中，還需雙方另行進行訂立合同的法律行為，否則合同不成立。公司發出的offer是否構成要約，須從要約的構成條件進行分析：

第一，是否表達希望和他人訂立合同的意思表示。offer是用人單位向勞動者發出的就職邀請，必然表達的是用人單位想與勞動者訂立勞動合同、建立勞動關系的意思。

第二，内容是否具體确定。如果offer中載明了用人單位願意向勞動者提供的工作崗位、勞動報酬、福利待遇等，同時也對工作内容等作出了要求，則這樣的offer基本具備了勞動合同的條款要件，應認定符合要約的構成要件。還有一些offer未載明任何勞動合同的基本條款，僅表達了對勞動者的就職邀請，則這樣的offer不宜認定為要約。

第三，是否表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。如果offer中表達了“回複此郵件則視為接受，請于XX時間前往來報道”，此類表述符合要約的構成要件。還有一類offer會載明：請于XX時間前往公司簽訂勞動合同，則應認定此類offer構成要約邀請。

本案中A公司向施某發送的offer已詳細載明了勞動報酬、福利、工作崗位、工作内容、入職時間、合同期限等勞動合同基本内容，亦未作出另行締約的意思表示，應認定該offer構成要約。

2、員工入職公司工作即建立勞動關系

前文已述，實踐中offer可能會有要約和要約邀請兩種性質，我們分别進行分析：

如果offer構成要約，則員工前往公司工作的行為實際構成對要約的承諾，自員工工作之日，雙方之間的勞動合同成立，同時建立勞動關系。

如果offer構成要約邀請，則無論後續雙方是否簽訂正式勞動合同，員工前往公司工作的行為都導緻事實勞動關系的建立。

因此，無論offer的性質如何，員工前往公司工作都會導緻勞動關系的建立。

1、如果offer構成要約，則公司無需另支付雙倍工資

如果offer構成要約，則offer實際上就是雙方簽訂的勞動合同，公司可以不再另行與勞動者簽訂書面勞動合同，雙方可以按offer内容履行各自的權利義務。

本案中，A公司發送的offer構成要約，且施某在收到A公司發送的offer後就其中部分内容與A公司進行協商，實際就是勞動者與用人單位協商訂立書面勞動合同的過程。此外，施某作為對人事制度有深入了解的勞動者，如果認為公司未另行簽訂勞動合同損害自身利益，則應及時、積極要求與公司簽訂書面勞動合同。因此，法院認定A公司無需支付雙倍工資。

雖然offer在一定程度上可以認定為勞動合同，但建議用人單位在勞動者入職後另行簽訂正式勞動合同。因為offer篇幅有限，不可能像勞動合同那樣約定的面面俱到，很有可能會遺漏重要條款。

2、公司随意變更offer内容的法律風險

如果offer構成要約，則offer中的内容實際就是勞動合同的内容。如果日後公司想要變更offer中的内容，則應以書面形式進行變更，并與勞動者進行協商。

如果公司雖未采用書面形式變更勞動合同，但雙方已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同不違反法律法規，則應認定變更有效。

《中華人民共和國合同法》

第十四條 要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：

（一）内容具體确定；

（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

第十五條 要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招标公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請。

商業廣告的内容符合要約規定的，視為要約。

第二十一條 承諾是受要約人同意要約的意思表示。

第二十五條 承諾生效時合同成立。

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