高效能的企業HR，必須掌握“人力資源管理的六大模塊”，能夠建立各個模塊之間的聯系，并能有效解決各個模塊之間的沖突。如果HR部門僅陷于人員錄用、薪酬發放及社保管理等事務中是不合格的。HR還需要能夠回答越來越多地包含關于商業環境、利益相關者、經營戰略等的問題。

什麼是人力資源？人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、體力、健康等“知識和能力”要素和個性、興趣、價值觀等“個性”要素，以及價值觀、敬業度、忠誠度、組織歸屬感和組織承諾等“情感”要素的有機組織。這三類要素都是需要企業進行管理的“人力資源”。人力資源管理就是要解決三要素之間及要素與崗位、與職業、與企業的關系問題。

企業的人力資源管理就是從三要素為主要管理對象展開，主要包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪配與福利管理、勞動關系。通過六項管理内容實現人才的選、育、用、留，進而實現組織績效。

人力資源管理框架

一、人力資源規劃

人力資源規劃按照時間可劃分為：長期規劃（三年以上）、中期規劃（一-三年）、和短期規劃（一年内）。

人力資源規劃按照性質可劃分為：戰略規劃（與企來戰略相匹配）、戰術規劃和管理計劃。

人力資源規劃按照影響可劃分為：總體規劃（總目标、實施步驟、總預算等）和業務計劃（職務編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、職業生涯規劃、薪酬計劃、福利計劃、退休計劃、人才盤點計劃等）。

人力資源規劃要落實于人力資源政策上，如人力資源短缺時會有外部招聘方案，内部晉升方案，培訓和人員接續計劃等；人力資源過剩時會有轉崗培訓計劃，提前退休計劃，員工辭退方案，員工再培訓再教育方案等。

人力資源規劃體系圖

二、招聘與配置

任何企業在人力資源管理過程中都會面臨如何獲取所需人才的問題。人員招聘的基礎工作是工作分析和人力資源規劃，招聘程序包括準備、實施和評估三個階段。招聘實施主要包括損招募、篩選、聘用三個步驟。

招聘流程圖

三、培訓與開發

培訓主要是提高員工的技術和技巧，提高工員的工作知識、方法、步驟和流程；開發主是提高員工的素質，提高面向未來職位的能力，更好地适應新技術。企業不僅進行以“人”對象的培訓和開發，還要對“組織能力”進行開發，提升企業在競争力。

培訓和開發按目的進行分類可以分為五類：加速新員工社會化為目的的培訓；以員工具備崗位勝任力為目的的常規培訓；以追求管理人員卓越管理和領導能力為目的的管理開發培訓；以員工個人職業發展與組織發展聯系起來為目的的職業生涯開發培訓；以改善組織環境為目的的組織開發培訓。

KSAIBs人力資源開發

四、績效管理

企業不同崗位的工作性質差異，導緻不同崗位績效評估的内容與指标體系不同，設計績效考評指标的方法主要有四種：目标管理法、平衡計分卡、OKR、主基二元法。

績效管理

五、薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理中一項專業技術水平要求較高的管理領域。要明白報酬、工資、薪酬、薪資的含義。要了解需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、強化理論、目标設置理論和委托代理理論等。要學會職位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制。寬帶薪酬是以市場為導向，與企業薪酬戰略和發展戰略相匹配，能夠更好的适用于扁平組織結構，有利于員工績效的提升。

薪酬模式

六、勞動關系

勞動關系管理的目标是效率、公平和發言權平衡，在目前階段主要是《勞動合同法》的遵循，勞動争議圍繞《勞動合同法》發生和調節。

員工援助計劃（EAP），有專業人員協助人力資源部門，診斷企業存在的問題，為員工提供培訓、指導及咨詢服務，及時處理和解決員工面臨的各種與工作相關的心理與行為問題，在達到提高員工工作績效，改善組織管理和建立良好組織文化等目的。

勞動關系體系圖

人力資源管理的六個模塊的學習和應用，可以讓企業更好的，選對人，培養人，用好人，留住人，不然不同文化背景下的人力資源管理是差異的，HR要提高跨文化的人力資源管理能力。在戴維-尤裡奇的新書中又提出了人力資源管理的新六大模塊：戰略定位的核心參與者，可信任的活動專家，組織能力的構建者，成功變革的助推者，HR創新與整合者，信念技術支持者。新的六大模塊對HR提出了新的要求，也是适應現代社會變化的需求，可以讓HR走得更遠。

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