發生拖欠工資争議糾紛處理途徑哪個最快最有效？一般來說，處理拖欠工資問題的部門有勞動監察大隊，也就是勞動局；勞動仲裁；還有法院訴訟等途徑，那麼這些途徑哪個最快最有效呢？

法律分析

用人單位如果未及時足額支付工資，勞動者可以通過多種途徑解決工資争議問題：可以向勞動行政部門投訴，或者申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的情況下向人民法院起訴，或者在特殊情況下可以不經過勞動仲裁前置程序而直接向法院提起民事訴訟。具體在工資争議的個案中，勞動者如何選擇解決途徑，需要綜合考慮時間、經濟、精力等多個因素，選擇最優的解決途徑或者最優組合的解決途徑。

一、勞動監察

在勞動者遭遇拖欠或克扣工資的情況下，如果勞動關系明确、争議事實相對比較簡單，勞動者可以向勞動行政部門投訴，啟動勞動監察程序；勞動行政部門進行立案、調查，核實用人單位待支付的工資金額後，可以要求用人單位限期改正；對應當改正未改正的，依法責令改正或者作出相應的行政處理決定。

勞動監察這一解決途徑具有以下優勢：

1、勞動監察大隊調查處理周期短，投訴一般要在60個工作日内完成調查，調查結束後15個工作日内要作出處理，因此周期較短、效率較高。

2、勞動監察大隊可以主動對用人單位履行勞動法律法規的行為進行全面的調查和檢查，并不限于勞動者投訴的事項，“由點及面”對用人單位有很大的威懾力，還可以采取進場、書面審查、委托審計等各種措施主動進行調查取證，減少甚至免除了勞動者的舉證責任。

3、用人單位發生在2年内的違法行為，勞動監察大隊都可以查處，并且如果違法行為有連續或者繼續狀态的，自行為終了之日起計算2年。因此，對于離職後已經超過1年仲裁時效但是未超過2年查處期限的拖欠工資争議，勞動者可以向勞動監察大隊投訴。

4、勞動監察大隊具有行政執法權，責令用人單位限期改正，逾期不改正的，可以處以一定數額的罰款，使用人單位迫于壓力盡快為勞動者補發工資，即便用人單位未及時改正違法行為，還可以責令用人單位向勞動者加付賠償金。

5、在勞動監察大隊作出責令用人單位支付勞動者工資的行政處理決定後，如果用人單位在法定期限内既不履行又不申請行政複議或者提起行政訴訟的，勞動監察大隊可以依法申請人民法院強制執行。

二、勞動仲裁

在勞動者與用人單位因工資發放産生争議後，勞動者也可以直接向有管轄權的勞動（人事）争議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，除一裁終局用人單位無權起訴的，雙方均可以向人民法院提起訴訟。這也決定了，勞動仲裁是勞資雙方向人民法院起訴的法定前置程序。

有管轄權的仲裁機構具體指勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動争議仲裁委員會。勞資雙方分别向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動争議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動争議仲裁委員會管轄。案件受理後，勞動合同履行地或者用人單位所在地發生變化的，不改變争議仲裁的管轄。

如果勞動者追索勞動報酬不超過當地月最低工資标準十二個月金額的争議，仲裁機構可以作出終局裁決。在勞動者對終局裁決無異議的前提下，如果用人單位不服該裁決，隻能向仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，而且隻有符合法定情形（如：适用法律法規錯誤、程序違法、僞造證據、仲裁員徇私舞弊、枉法裁判等），才可能撤銷該終局裁決，一旦裁決被撤銷，勞動者隻能再向基層法院起訴要求用人單位支付工資；反之，法院将駁回用人單位的撤仲申請，該終局裁決生效，勞動者可依據該生效文書要求用人單位履行工資支付義務，無需經曆一審、二審的法院訴訟程序。因此，對于工資争議标的金額不大（未超過當地最低月工資十二個月的工資金額）的案子通過一裁終局快速定分止争，是勞動者維護自身合法權益的相對理想的解決途徑。當然，如果勞動者不服終局裁決，可以向有管轄權的基層人民法院提起訴訟，案件可能需要經曆勞動仲裁、一審、二審三個法定程序才能獲得生效判決。

三、民事訴訟

一般情況下，發生工資争議，如果未經勞動仲裁程序而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。但也有例外情況：

（一）仲裁機構以無管轄權為由不予受理的

勞動者申請勞動仲裁後，仲裁機構以無管轄權為由，不予受理，勞動者向人民法院提起訴訟，人民法院經審查認為該勞動争議仲裁機構有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并将審查意見書面通知該勞動争議仲裁機構；仲裁機構仍不受理，當事人就該勞動争議事項提起訴訟的，人民法院應予受理。

（二）勞動者以工資欠條為證據起訴的

勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他争議的，視為拖欠勞動報酬争議，人民法院按照普通民事糾紛受理，适用3年訴訟時效。此種情況下，無需經過勞動仲裁的前置程序，但需注意的是，普通民事訴訟的案件受理費與訴訟标的額有關，而勞動争議為案由的法院訴訟受理費隻有10元（調解或撤訴結案，則減半收取），因此，直接起訴法院的案件受理費比勞動争議的受理費高；如果用人單位拖欠的工資金額較高，勞動者需要先行支付的案件受理費對其而言也是筆不小的支出。因此，勞動者在選擇該項解決途徑時，不得不考慮現實的經濟問題。

（三）勞資雙方僅就勞動報酬争議達成調解協議，用人單位不履行給付義務的

勞資雙方發生工資争議後，通過企業勞動争議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或在鄉鎮、街道設立的具有勞動争議調解職能的組織達成調解協議，用人單位不履行調解協議确定的給付義務，勞動者直接提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

雖然上述調解組織調解達成的調解協議，不同于在仲裁機構和法院主持下達成的調解協議，不具有強制執行效力，但可以作為證據使用，類似于拖欠工資的欠條，勞動者可以不經過勞動仲裁程序，直接按普通民事糾紛向法院提起訴訟，在選擇該解決途徑時同樣需要考慮上述提到的案件受理費的問題。

參考案例

在某物資服務中心與弭某追索勞動報酬糾紛一案中，法院查明：某物資局已更名為某物資服務中心，弭某在某物資服務中心從事出納工作，在職期間，物資服務中心拖欠弭某工資63000元。2018年9月1日，弭某因物資局欠薪辭職，物資局于2018年9月10日向弭某出具了欠條一張，負責人賈某簽字并加蓋公章，欠條載明：“欠工資2015年8月至2018年2月，31個月×1800=55800元；2018年5月11日至9月11日，4個月×1800元=7200元，計陸萬叁仟元正。2017、2018年度兩年養老保險10810×2=21620計：貳萬壹仟陸佰貳拾元正。總84620大寫捌萬肆仟陸佰貳拾元正”。2020年7月30日，弭某以物資服務中心拖欠其工資63000元為由申請仲裁，仲裁委以弭某的仲裁請求已超出仲裁時效為由，裁決駁回其仲裁請求。後弭某不服該裁決，訴至法院。

法院認為：

因物資服務中心對于欠付弭某工資63000元的事實予以認可，弭某雖以物資服務中心2018年9月10日出具的欠條為證據，但其訴訟請求僅主張勞動報酬請求權，并不涉及勞動關系其他争議，根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第十五條規定“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他争議的，視為拖欠勞動報酬争議，人民法院按照普通民事糾紛受理。”以及民法典施行前的《中華人民共和國民法總則》第一百八十八條和《中華人民共和國民法典》第一百八十八條内容相一緻的規定，即向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年，本案無論弭某是否訴前申請勞動仲裁，一審按照普通民事糾紛受理并依法作出判決，适用法律正确。對于物資服務中心稱已超時效的辯解，一審不予采納，于法有據，并無不當。

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