1、 入職面談的誤區

1） 入職面談不重要：這是入職面談的一個極端，認為無需做面談。對入職面談不夠重視，認為可有可無。認為既然公司與個人相互認可，到公司入職了，做好試用期管理就好，無須前期的面談。

2） 入職面談無重點：入職面談準備不足，面談毫無章法，沒有重點，不知道談什麼，更不知道如何談，與新員工“瞎聊亂談”。

3） 入職面談形式化：入職面談草草了事，走形式，無實質内容，簡單介紹崗位後到崗工作。形式化是不重視的體現。

4） 入職面談太壓抑：這是入職面談的另一個極端，入職面談内容過于強調結果，強調壓力。給新員工巨大的精神壓力，結果往往适得其反。

2、 入職面談的重要性

1） 真正全面認識企業的開始。入職面談有利于新員工迅速了解企業，了解企業文化，同時也是新員工入職培訓很好的鋪墊。隻有深入了解，才能真正認同。

2） 清晰的了解應聘的崗位。面談有利于新員工了解工作崗位，明确任務目标，清楚的知道自己需要做什麼，标準是什麼等，有利于新員工迅速進入工作狀态。

3） 明确個人職業生涯規劃。面談有利于新員工了解崗位發展規劃，明确新員工的成長路線，對于新員工個人職業生涯規劃有很好的幫助作用。

4） 迅速的融入團隊。通過面談新員工能夠了解公司的價值觀和行為準則，能夠幫助新員工迅速融入團隊，真正成為團隊中一員，形成合力。

3、 入職面談的内容

1） 談企業情況

介紹企業的概況及發展曆史等，可簡單介紹，點到即可，讓新員工對企業情況有初步的認知。此内容在新員工培訓時再作詳細介紹。

2） 談企業文化

要重點講企業文化，明确告知企業的願景、使命、價值觀等内容，統一思想。告訴新員工我們是一個怎樣的組織，告訴新員工企業的制度紅線。談論企業文化雖然相對空虛，但是至關重要，這是統一思想，統一認識，統一價值觀的過程，隻有思想統一，有相同的價值觀，才能發揮最大的團隊效力。

3） 談崗位情況

依據崗位說明書，介紹崗位的基本情況。讓新員工清楚的認識到自己需要做什麼，怎麼做，做好了有什麼獎勵，做不好有什麼處罰等等。有一個明确的标準，總之是一個系統認知崗位的過程。

4） 談個人理念

談個人理念指的是了解新員工的想法，比如：我的能力有什麼，我想要得到什麼，我準備如何付出行動來實現等。了解新員工想法的基礎上，灌輸企業文化理念，統一認識，統一價值觀，志同道合。

5） 談任務目标

要讓新員工對崗位任務目标有清楚的認知，明白自己需要做什麼。任務目标必須清晰、量化，同時要注重結果導向，以數據為基礎，切忌标準模糊，模棱兩可。

6） 談成長規劃

給新員工相對明确清晰的成長規劃，讓新員工看到成長的空間和希望，包括薪酬待遇、職位晉升、技能提高等等。同時強調成長所需要付出的努力和艱辛。

4、 入職面談的原則

1） 領導重視

入職面談是一項極為重要的工作，必須重視。人力資源和部門主管要親自參與，給新員工足夠的重視，同時避免形式化。

2） 恩威并施

給新員工足夠的人文關懷的同時，要明确出嚴格的考核标準。面談時既不要過于散漫，追求個性。也不能過于嚴苛，束縛手腳。在制度允許的範圍内合理授權，發揮最大的主觀能動性。

3） 清晰明确

面談内容要清晰明确，尤其任務目标，必須清晰量化，不能模糊。對于企業文化、任務目标、工作要求等有清楚明确的傳達，有助于新員工盡快融入團隊，進入工作狀态。

4） 達成共識

達成共識既是面談的基本原則，又是面談的最終目的。通過入職面談，與新員工就企業文化、任務目标，崗位規劃等達成共識，形成共同價值觀念，幫助新員工盡快融入團隊，形成合力，共同成長。

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