今天這個時代實際上我們要的不是考核，而是激勵。因為時代不一樣，考核和激勵的本質區别在哪裡？為什麼說今天這個時代更需要激勵而不是考核？

在阿米巴自主經營模式中，更加重視對每個人個性化的激勵，而不是考核。考核隻是把員工分層級，為獎勵報酬結果服務的手段，而激勵的目的則是讓員工産生源動力。

傳統人力資源的弊端越來越明顯，尤其是崗位與薪酬直接對應的強關聯關系，導緻了如下現象：

——人隻能上不能下。因為崗位與薪酬強關聯，所以下來的人報酬就會降低；其次是沒有面子，因為企業内部沒有形成能上能下的價值觀和文化。

——沒有人願意培養下屬。因為現在人的素質高，知識獲取便捷，往往員工成長的速度超過企業發展速度，所以上級不願意培養人才，因為擔心“培養徒弟就餓死師傅”。

——對人的考核重于評價。傳統人力資源依然停留在從薪酬績效上重視考核等角度去管人，而不是真正重視人力資源個性的開發。開發的本質是調動每一個人的積極性，實現主動參與經營活動，并且建立釋放潛能的賽道而不僅僅是管理。

——大家都去擠“當官”的獨木橋。要拿到高薪水，一定是要過獨木橋，如此一來，沒有多少人願意在一條賽道上走到黑，都想當官。

——薪酬的天花闆，不會有匠人精神。由于工資與崗位強關聯，不能發揮個人的個性專長，獲得其他非崗位本職工作的報酬，來源面狹窄，報酬對每個崗位幾乎是封頂的，所以員工很難全身心投入本職崗位。

——利益結構穩定,綁架企業。由于利益結構相對穩定，展開競選和推薦沒有條件，中上層穩定，成為利益團體，平衡難破。誰都不願意革自己的命，往往形成綁架老闆及企業的局面。

我們大部分的中小企業已經考核幾十年了，你會發現你把員工考焦考糊考爛了，為了考核搞了一大堆的人力資源的職員專門做統計，為了做考核而考核，實際上你的成本是居高不下。

我們之前就已經告訴大家，要用經營的思維來解決管理的問題，考核是屬于管理的問題，現在的經營管理，很多企業會逐步剔除考核，這是一個趨勢。因為考核，公司每個月月末都要花1-2天的時間專門來幹這個事情，每個部門負責人，都要放下手中的活，專門進行數據的統計來填報一系列的表單。不知道你算過賬沒有，這些高管和中層幹部，如果把填考核數據和統計報表的時間用來服務客戶，可能你的銷售額就會增加，可能你的營收就會增加，這背後的道理就是因為我們為了做考核而考核。

那麼人力資源的整個體系實際講的是個什麼東西，為什麼說不懂經營的人力資源管理負責人，這對于企業來講是一個悲哀，不懂經營的人力資源管理，不懂經營的财務，不懂經營的信息化，都會導緻這樣的結果，就是為了做管理而做管理。

每一個人，你要把你的工作做好，至少要站到你的位置上面超過三層的高度看待問題，你才能把本職的工作做好。人力資源要把招聘的工作做好，人力資源負責人一定要在人力資源這個圈子當中去混，站在産業的高度來物色人才，而不是在企業裡面淘來淘去的。要物色到行業的頂尖人才，你要天天跟這個行業的人打交道，但是往往我們内部一般的人力資源負責人是很少有機會出去跟行業人打交道的，基本是不在人力資源這個圈子，所以你永遠物色不到最優秀的人才。你要把人力資源工作做好，你必須要至少站在這個行業的高度來看問題，如果你能夠物色到更多創新的人才，跨界到整個産業鍊上去找，那麼這樣才能讓一個企業真正有創造性。

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