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模塊化人力資源怎麼樣

生活 更新时间:2024-06-30 10:55:22

提起人力資源管理,就有人說分六大模塊:人力規劃、招聘、績效、薪酬、培訓、員工關系。

模塊化人力資源怎麼樣(人力資源六大模塊)1

不這樣回答好像都不好意思說自己是做人力資源管理的。但是,我們考慮過沒有,這樣的分法是不是很機械、死闆?在當今瞬息萬變的商業社會,企業的組織越來越多元化,而這種千遍一律的劃分法,禁锢了人力資源管理者的思維,世易時移,宇宙萬物無不變之法,六大模塊劃分法直接帶來兩大弊端:一是重邏輯輕價值,二是重模塊輕系統。

直接的後果就是盲人摸象,很多人力資源從業者鑽進所謂的“專業”圈子裡出不來,忘了企業、市場這個大的生态環境正在急劇變化的現實,自己鑽進閣樓裡紙上談兵。

不打破枷鎖,就無法重建。作為人力資源從業者,必須破除六大模塊劃分法,這就需要我們做三件事。

第一、重新認識組織。知識經濟時代的組織不再是金字塔式的控制結構,而是網絡化的關系結構,關系取代了控制,指令讓位于合作,而這種關系的紐帶以兩大要素為核心:一個是共同的價值觀,一個是共同的目标。共同的價值觀是合作的先決條件,共同的目标決定了共同努力方向和利益所在,決定了組織的任務和功能。而移動互聯的發展,又促使工作方式的多元化成為現實,各種虛拟組織将大量湧現,組織對人身的控制主要是工作時間的限定将大為減弱。你必須認識到自己所處的組織是控制型還是關系型,并以此來設計組織結構與管理關系。

第二、重新定義績效。績效不再是簡單的利潤、營業額、增長率等效率、效益型指标,新的績效是以價值命名的,以履行使命為成功的标志。它以組織發展、人的快樂和幸福為效用的衡量标準,以人的發展和成長為評價基礎,除此之外,其他都是舍本逐末。

第三、重新設計工作。不同于機械勞動,知識工作者整合知識、運用思維、産出創意,其資産存在于大腦之中,所以必須創造激發出他們持續産生能量的環境,使他們的工作自主将大大加強,激勵方式也要發生根本的改變——必須讓他們體會到工作本身所帶來的快樂與成就感。而要達到這一目的,必須在滿足基線報酬以上的基礎上,重新設計工作,内容包括但不僅限于工作的豐富性、趣味性與挑戰性。

基于以上三點,人力資源不再模塊化劃分,而是必須定位于業務合作夥伴。它有且隻有兩大功能:服務和培訓。

對應的人力資源管理部門隻能存在兩類人:一類是服務人員,招人、算工資、計考勤、跑腿、人事政策咨詢等;另一類是培訓指導人員,績效輔導師、組織發展導師、人力資源管理師等。

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作者:喻德武 (首發原創于今日頭條,未經人力知本論或喻德武授權,禁止轉載)

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