對于一家企業來說，總會遇到部分員工不符合公司要求，又不願意離職的，公司直接辭退又要支付賠償金，很多時候也是很無奈。所以，勸說是一種靈活的公司解雇員工的方式，無論是對無過錯員工，還是對有過錯的員工。但是勸退必須保證程序合理得當，避免給公司帶來不必要的風險和麻煩。

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01 什麼情況下可以勸退

解聘的實質是公司與員工協商解除勞動關系，但其實質上可适用于任何解聘形式，即使是對“三期”女職工解除勞動合同，也可先适用勸退。

由于勸退是公司在解雇員工時的一種較為靈活的自願性選擇，因此既可針對無過錯員工，也可适用于有過錯的員工。但是一定要保證勸退的程序合理得當，特别是針對無過錯員工的勸退時更要小心謹慎，以免給公司帶來不必要的麻煩。而且對于有過錯的員工，在适用勸退方式無效的情況下，可以果斷地根據其過錯采取處理措施。

02 勸退與辭退有什麼區别

勸退和辭退之間的聯系在于，兩者都是用人單位解除勞動合同的方式，而且勸退往往是辭退的前奏。

勸說和辭退的區别則表現為二者性質不同、結果不同、風險不同。

1.性質不同：勸退的含義是用人單位與勞動者協商解除勞動關系的含義，協商的目的主要是讓員工主動提出離職；辭退是用人單位主動提出解除勞動關系的行為，一般根據勞動合同法第39條。第40條及第41條，當然也不排除用人單位非法辭退。

2.後果不同：如果勸退員工成功，雙方可以簽署協商解除勞動關系的協議書，也可以讓員工提交辭職申請或離職通知書，然後公司可以免除支付經濟補償金的義務；而對于離職員工，如果用人單位依據的是勞動合同法第三十九條，根據《勞動合同法》第四十條第四十一條的規定，就不需要支付經濟補償，如果用人單位沒有任何理由辭退員工，則需要支付經濟補償。違反勞動合同的解除構成違法，必須向職工支付違法解除勞動合同經濟賠償。

3.風險不同：用人單位勸退員工，應采取雙方平等友好協商的方式，所達成的協議是雙方協商一緻的結果，再以書面文件形式保存，這種風險相對較小；而用人單位辭退員工，如果沒有合理的理由，很可能構成非法解除勞動關系，法律風險更大。

03 如何有效地勸退員工

用人單位在選擇勸退員工，大多數情況下是沒有過錯的，因此與員工談談離職時的想法，以平等的身份溝通，并适當征詢員工的意見，以便把握員工的心态，讓員工感到公司是在為員工的發展着想。

(一)做好前期準備：

1.明确拟勸退員工的相關信息，包括其入職時間、薪酬福利、工作業績、家庭狀況、年休假、加班等一系列問題；

2.掌握與員工解除勞動關系有關的法律法規，提前确定解除計劃，包括離職方式、離職時間、有無經濟補償金及其上下限、代通知金問題及其他有關賠償等；在面試期間，準備好與之有關的法律文件。

(二)開始面試：

一是選擇安靜明亮的辦公室或會議室，與員工單獨溝通，避免選擇臨近午餐時間或臨近下班時間溝通；

第二，先肯定員工的工作，适度肯定，欣賞一點點就夠，然後指出員工在工作中的不足，給其一些友善的建議，以示關心。

再次，在适當鋪墊後尋找合适的切入點，根據已經掌握的員工情況，說明公司的意圖和公司的解除方案。

《勞動合同法》規定六個月以下的職工，可支付半個月的補償金，達不到一個月的補償金的，可根據該員工的工時補償金，并請員工提交辭職申請。

根據《勞動合同法》，如果員工提出解除勞動關系應提前一個月通知，可告知員工這是協商解除勞動關系，不受提前一個月通知的約束。雙方同意後，可以簽訂勞動關系解除協議書。

如果員工還在猶豫，可以以朋友的身份和員工談職業發展規劃，公司已經盡了賠償義務，如有需要，公司還可以出具離職證明和推薦信。若繼續與該公司保持合作關系，公司完全有機會找到合法理由辭退該員工，且所開具的離職證明中記錄的解除理由為辭退，對該員工個人日後發展不利。

（三）先簽署協定

經雙方同意，用人單位應在第一時間與員工簽訂書面協議。采用協商解除勞動合同的，應當簽訂協議解除勞動合同，明确解除方式、程序、時間、經濟補償等問題；采取辭職方式解除勞動合同，應當要求員工當場提出書面的辭職報告。

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04 勸退員工應注意哪些事項

企業在勸退員工時必須注意商談的氣氛，企業方要心平氣和，不可激化矛盾，更要防止演變為仲裁或訴訟糾紛。為此，應注意以下事項：

1.避免準備不充分而導緻面談無法繼續進行，争取一次性談妥；

2.訪談過程中不宜直接否認某些客觀事實或員工的觀點，避免矛盾或員工産生抵觸情緒，影響談判效果；

3.成功的勸退方式在于員工同意自動離職，那麼一定要在第一時間執行書面文件，即要求員工出具辭職申請或離職通知書，以免員工反悔；

4.公司一定要注意保存員工辭職申請或離職通知的證據，确保員工在反悔中有根據。

05 勸退員工是否需要支付經濟補償

盡管勸退的實質是用人單位協商解除勞動合同的一種方式，但是否需要支付經濟補償，取決于雙方對解除方式的選擇和協商的結果。在法律上，如果員工沒有過錯，對其進行勸退，員工可以要求用人單位支付經濟補償。

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作年數後，按每月工資支付給勞動者。超過六個月未滿一年者，按一年計，未滿六個月者，給予勞動者半個月工資補償金。經濟補償基數為勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，如未滿12個月，按實際工作月計算其月平均工資。作者：優寶杖法務服務平台（合同審核、合同撰寫、企業法務服務等都可以去優寶杖官方網站咨詢）

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