編輯導語：據統計，目前大廠員工中30歲以下的占一多半，互聯網已經成為了年輕人的世界。在互聯網領域，中年互聯網人正在面臨着來自年輕人的“威脅”。本文就這個問題展開了讨論，為中年互聯網人找出來解決方法——跳槽回老家。推薦中年互聯網人閱讀。

近一年，互聯網大廠們有多次裁員消息傳出，在梳理人才組織架構中，“降本增效”成了主流趨勢。近日，互聯網巨頭阿裡巴巴和騰訊也被爆料預計将裁員10%-30%。與此同時，熱門中概股在3月12日再次迎來暴跌。

有行業人分析，互聯網行業高速增長時代已經過去。

對于部分身處其中的大廠員工來說，過去牟足勁想要占據一席之地，現在面對着精力衰減、難以晉升的現實。尤其到了35歲 的年齡，雖然鮮有企業明文規定年齡限制，但跳槽求職難度明顯加大，讓他們意識到，互聯網行業更像在吃青春飯。

人到中年，如果沒能晉升到更高階的管理層，有的人仍會在一線城市尋找機會，有的人則在理性思索後，選擇回家置業。

回到二三線城市，并不完全等于潰敗逃跑。

近年，地方産業正在整合升級。比如在貴州貴陽，華為軟件開發雲項目落地此處，在安徽合肥，有人工智能企業科大訊飛、新能源企業陽光電源、半導體科技企業長鑫存儲等。這些崛起在準一線和二三線城市的高新技術産業，或能為中年互聯網人提供職業遷移的機會。

同時，囿于北上廣深一線城市的高人力成本，互聯網大廠更願意将部分業務拆分到二三線城市。以字節跳動為例，除在北京建立總部，在重慶、成都、武漢、長沙等新一線城市，均設立有分公司。

智聯招聘發布的《2022年春招市場行情周報》顯示，高線城市人才粘性更強，但與2019年春招市場人才流動情況相比，新一線城市正在替代一線，成為低線城市人才流出的首選地。

報告分析，造成這一現場的原因在于，近幾年，新一線城市和二線城市在人才落戶、薪資待遇、配套保障等方面正加大投入。

回家置業，能讓中年互聯網人迎來事業第二春嗎？

一、中年互聯網人，家鄉再就業

一線城市人才供應充足，互聯網行業業務疊代快，卡在公司人才組織中間的中年人，進退兩難。

周黎去年剛過完30歲生日，就在教培行業下崗了。沒做好失業準備的他，匆忙入職了一家北京互聯網效果廣告公司。

試用期三個月，周黎感覺工作有點吃力，很多專業知識需要重新學習，而且同級别的同事大多是95後，自己在體力和網感上也沒有競争力。不過，在轉正述職演講上，憑借多年教培老師練就的口頭表達能力和氣場，他順利通過。

述職兩周後，一位主管找到他，表示希望他跟随自己去成都設立分公司。一來，周黎多年職場經驗可以遷移到其他崗位，二來也看中他是成都人，對當地的環境熟悉。“如果回成都，可以直接讓我負責小組業務。”周黎對我們說，這一點是最打動他的。

周黎梳理了自己在北京的6年職場路，研究生畢業後，他從地産行業跳到教培，現在再次轉換賽道，已經比同年齡人落後很多，繼續待在北京要有突破太難。第二天，他就回複主管，願意回成都。

現在，周黎在成都獨立負責兩個獨家廣告代理商，能直接和平台方對接。“如果在北京總部，至少需要入職一年且表現優異，才能輪到自己操盤這兩家平台的業務線。”

從職場躍遷的角度來說，一些處于職業瓶頸期的中年人，與其在一線城市做“螺絲釘”，不如回家鄉獨當一面。

在重慶工作的獵頭鄧剛對我們舉例，重慶有一家發展得非常快的MCN公司，老闆是重慶人，有80%的中層員工來自沿海城市，其他基層崗員工，則在當地招募。他說，用“一線城市的管理人才搭建公司架構，再在當地招募一線業務員工”的模式，在重慶是一個新趨勢。

從他的經驗來看，在北上廣工作過的技術部工程師，如果綜合能力不錯，即便是基層管理者，回到重慶，至少可以升級為管理一個部門。“這類升職的求職者，甚至在一線城市的薪酬基礎上，還可以漲薪30%”，他說。

在二線城市某人工智能企業工作的數據分析師劉彰，在小紅書和知乎開通了個人賬号，日常會發布一些當地的就業信息，給一些待在一線、想回二線城市工作的職場人介紹工作。經他介紹成功的有三五人，會在一線城市的薪資基礎上普遍降薪30%，但能力突出的，能實現職位上升，也有人能加薪。

他對我們表示，他現在的部門主管30歲，最開始在這家公司工作，中途到北京工作三年，又回到公司。這期間，他從一個産品經理升級到産品總監，利用去北京的三年時間為履曆鍍金，實現了躍遷。

對于普通員工來說，沒有碰上高跳機會，回到二三線城市，内部轉崗也是性價比較高的選擇。

一位字節跳動的員工表示，公司内部有一個員工薪資排名，“如果你在一線城市的工資排到公司前30%，調到分公司也會按照當地企業員工排名前30%的薪資水平來算”。

劉彰所在的部門，有二十來人。他發現，部門從一線城市回來的員工占50%，包括産品經理、産品運營、數據分析師等崗位。據他了解，從一線城市轉崗回來，薪資大約降30%，而通過社招求職，薪資可能隻是在一線城市薪資的一半，前者要更劃得來。這也是一些人，願意從一線城市調回來的原因。

二、薪資腰斬、崗位難匹配，回家路也不好走

有得有失，要想享受回家的安穩，這些中年互聯網人，也得舍棄一些東西。

第一個要面對的就是降薪。

因為城市之間經濟發展水平差異，鄧剛提到，相較一線城市，中年互聯網人回到新一線、二線城市，普遍會下降30%的薪水，甚至有些人會面臨薪資腰斬。

這受地方經濟發展水平限制。劉彰告訴我們，同樣的崗位，在北京上海能給到三四萬月薪，他所在的省會城市，求職者過往經曆和應聘的崗位匹配度高，且能力突出，能給到的月薪是兩萬多。

不過考慮到一線城市生活成本更高，這個變化不少人能接受。但更多人面臨的情況是，找不到合适的崗位，“可能薪資就隻有一萬多”，劉彰表示，這讓很多從一線城市回來的互聯網人接受不了。

他的一位同鄉，30多歲，曾在教培行業做運營，向他咨詢過當地的工資，在得知回來隻能拿一萬多月薪時，對方依然選擇留在北京。

回家就業的第二道坎，則需要調整對職業匹配度的預期。

31歲的周放原本在一家互聯網公司做媒介策劃，疫情爆發後決定回老家長沙。她面試過一家廣告公司的新媒體策劃崗位，和面試官聊了足足兩個小時。為了展示自己的競争優勢，她特地分享了在北京利用抖音做過的車展項目，涉及到VR全景看車和創意短視頻。

面試結束，面試官直接告訴她，公司不需要她在北京工作用過的傳播理念和創意，目前公司品牌傳播，隻需要做公衆号。“沒想到，這家公司理解的新媒體營銷，還停留在公衆号時期。”她對所面試的公司有點失望。

“工作内容又回到剛畢業時做的事”，她對我們說，這讓她覺得，在北京的四年職場經曆，像被時光偷走了。最後，她放棄了這家廣告公司的offer，去了一家做海外業務的效果廣告公司。這是因為“效果廣告更依靠系統和技術，城市之間理念的差距不大”，她表示。

回家鄉找尋機會，并不意味着是“降維打擊”。由于地方企業還在發展中，有的地方處于産業結構性不平衡狀态，影響着求職者的狀态。

鄧剛以重慶的情況舉例，一些當地計算機專業的畢業生甚至都找不到合适的工作，隻得改行。如果基礎性産業沒有搭建好，挖來高薪人才，也不好消化。同時，當地也還沒有能力去容納更多的基礎崗。

地方企業限于崗位的數量，本地隻有幾家大型互聯網公司可以選擇，當它們沒有釋放崗位時，一線城市回來的互聯網人，就不得不面臨轉行的情況。

不同城市的公司發展階段不同，求職者也隻能選擇接受。

劉彰對我們表示，他與多位從上海、杭州回來的中年互聯網人交流，他們在求職中常面臨的問題是，一線城市崗位更細化，在二三線城市的互聯網公司，要兼顧的職能更多。以他所在的公司為例，運營崗位需要同時操盤用戶、内容、社群、新媒體等多個工種，“如果綜合能力不突出，回家适應起來也并不容易”，他說。

三、哪類人更适合回家

近年，互聯網公司和高新技術企業的布局在發生變化。

互聯網公司在布局上，總部在一線城市的，願意将業務拆分到中部地區。例如，長沙有新浪、映客直播等公司的分公司。武漢也有小紅書、快手、騰訊等大型互聯網公司的分公司。另外，長沙的芒果TV和武漢的鬥魚，更是在本土成長起來的互聯網公司。

在高新技術企業的布局上，根據《第一财經》數據，南京、武漢、成都等新一線城市，2020年高新技術企業已經達6000多家。除此之外，高新技術企業數量較多的城市還有青島、重慶、長沙、合肥、甯波。

當地也在用薪資吸引人才。據智聯招聘《2022年春招市場行情周報（第四期）》報告顯示，甯波的經濟發展勢頭強勁，人才需求量大，招聘需求不飽和，企業在通過高薪吸引人才。此外，重慶、太原、蘭州、武漢和鄭州等中西部城市的薪酬，增幅也相對較大。

鄧剛對我們說，傳統企業想升級産業互聯網，在公司戰略轉型期間，需要配備一些數字化人才。“工資甚至可以做到比在一線城市高30%”，他說。

不過回到二三線，中年職場人需要面對的環境也依舊複雜。

一個是，也難擺脫企業更偏愛用年輕人的現象。劉彰說，以他所在的公司為例，公司每年校招的名額有幾百個，算法崗招聘的碩士應屆生，單薪資待遇就能達到2萬 的月薪，對标北京、上海互聯網大廠的福利待遇。

而公司社招開出的薪資，對标的則是本地人才市場，工齡在3-5年，才能達到2萬以上。也就是說，中年互聯網人回到家鄉會和優秀應屆畢業生的薪資相當。劉彰還補充，他所在的公司，“在人才組織戰略上，會更加傾向于校招。”

另外，想要獲得和一線城市同級别的薪資待遇，對求職者的綜合能力要求更高。

在産業升級中，地方企業釋放的崗位，更加青睐能夠為給企業帶來變革的人。鄧剛介紹，他們公司網絡部的總監，在深圳工作兩年後被挖掘回重慶負責一個部門。公司對他的要求是，重新梳理業務，建立網絡渠道，給企業帶來技術性變革。

“簡單來說，對于人才的要求，是需要他利用自身的才能，馬上為公司變現”，他說。

落到求職者的能力要求，劉彰表示，北上廣很多互聯網公司的業務更加偏向C端，講究創意和想法，回到二三線城市，進入高新技術企業，這類人才不占太大優勢。據他觀察，一些企業專注B端業務，中年互聯網人進入這些企業，更考察其作為管理者的資源整合能力。

不過，一位目前在為創業公司做招聘咨詢的獵頭表示，從他近十年的招聘經驗來看，能做到業務精通且具備整合資源能力的人，在北上廣也能應對職場中年危機。

今年春招，有多位大廠部門總監向他咨詢，他發現，即便是已經成為初級管理者，他們中一些人仍不具備解決問題的能力。

“回來上班的人對公司965的工作節奏都比較滿意。”劉彰說，但這不意味着，想要回來就能找到滿意的工作。

*應受訪者要求，文中人名均為化名。

作者：宛其，編輯：李秋涵，公衆号：深燃

本文由 @深燃 原創發布于人人都是産品經理，未經許可，禁止轉載。

題圖來自 Unsplash，基于CC0協議

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