某次HR 同業聚會，有位夥伴聊到公司為了發展新事業，需要大量招募新員工，但因為公司規模不大，即使談過許多不錯的人選，他們卻都選擇去了薪水更好、更有名的大公司。這位夥伴想尋求大家的建議，小公司能怎麼說服優秀人才加入呢？

其實，這不僅是個招募實務上的好問題，對于組織管理者、或是新創企業老闆，都是無法避免的人才供需問題。公司高層都同意：「人才是最重要的資産」，可否招募到優秀人才，牽涉了企業是否足以成功。但問題是，在企業規模不大、資源有限的情況下，遇到一流人才時能夠展現多大決心争取他的加入？

某一年，公司因應新業務發展，我負責與一位研發主管合作，要在短時間内找到一批技術好手加入。而在這個領域裡，我們的起步不算早，資曆豐富的人才，大多已經被知名大廠網羅。

我們雖然已經調高了征才的薪資，但仍與一線大公司有差距。研發主管充分了解公司現階段的薪資，的确無法與大廠的薪水看齊，卻一點也不氣餒，而是在招募的這段期間，不斷與人資部門讨論公司與傳統大廠的差異，試圖以此做為招聘人才的特色賣點。

比方說，這位主管願意不厭其煩地向應聘者說明公司的人性化管理、這個職位可以發揮的地方、還有他帶領團隊的協同合作方式等等。他深度地參與整個征才過程，就是希望讓應聘者相信，公司目前提供的薪資無法與大廠一緻，但有更多應用專長的空間，是在大廠專業分工體制中可能體驗不到的。

除了在面談過程中行銷公司外，更讓我佩服的是這位主管在面談過後，也試着在周末假日邀約應聘人選出來喝咖啡。身為用人單位主管的他，利用閑聊再度了解人選的意願，或還有什麼不清楚的地方，為此多做說明，加深人選對于公司的好感。

有一次，他在面談過程中得知應聘人選的太太已經懷孕，在取得這位候選人的同意後，還另外約了适合的時間帶着營養補品登門拜訪，試圖讓家人了解公司的工作内容與上下班時間，可以讓家庭與生活取得平衡。

這個研發主管的動作可能還談不上「三顧茅廬」，但我相信已經是誠意十足的表現，後來也的确成功說服了一批研發人才加入。畢竟，在公司評估是否聘雇人選的同時，對方也同時在考量這間公司是否值得加入。

每間公司都希望找到好人才，但在現實情況下（尤其是中小企業、新創公司），很難在每個職位都提供行業内的最高薪資。況且，即便公司勉強付出高薪雇用，但隻要人才對組織缺乏認同感，其他公司仍能輕易地以高出數倍的薪資挖走你的員工。

因此，薪資在求才過程中雖有其重要性，但若在薪資條件相差不遠的情況下，人才在面對職涯抉擇時，往往具備多重考量，例如以下幾點：

• 公司文化與形象
• 經營狀況與願景
• 同事互動風氣
• 主管領導風格
• 職位工作内容
• 晉升發展機會
• 完整教育訓練

上述項目也常被用來做為經營雇主品牌的方向，更可視為小公司可突顯亮點的吸引人才策略，隻要挑出幾個面向做為誘因，引起應聘者的共鳴，很難說薪資比别家公司低就沒有機會争取好人才。

但若主管一開始就認定沒有高薪就找不到好人才，缺乏自信的念頭将在組織内産生兩種不良的影響。

不願意花心思争取一流人才加入，退而求其次尋找二流或三流的人選做為替補。一旦陷入找次等人才的惡性循環，絕對不利于組織長期發展與成長。以為薪水萬能，不再思考如何領導與激勵部屬、建立合宜的團隊文化。很快的「劣币驅逐良币」的現象開始産生，好的人才也慢慢留不住了，一個單位的同仁就開始像走馬燈般地輪換不停，團隊陷入了不斷離職與找人的困境。

好人才值得花時間去發現和溝通，關鍵則在主事者願意投入多大的決心來争取人才的認同。我之前的親身經驗，讓我見識到了何謂「求才若渴」的主管，更明白其中具體的做法，是如何産生比薪資更大的吸引力。

管理者應該思考在與人才互動的過程中，如何傳遞給應聘者良好的雇主品牌價值，在日常管理中強化人才對于公司的認同感，才有可能跳脫薪資競争，成為應聘者心目中向往的首選企業。

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