簡單來說，這件事是由工資矛盾的兩個原則引起的:

外部競争力和内部公平。

所謂外部競争力，就是員工的薪酬在市場上有競争力；内部公平是指員工的薪酬在内部相對公平，相似崗位的薪酬差距不能太大。

我們都知道真相。

但是大部分公司還是無法在這兩點之間取得很好的平衡。

尤其是在市場水平不斷上升的今天，這兩個原則之間存在着尖銳的矛盾。

為什麼内部加薪很慢？

加薪和獎勵從來都不是獎勵一個人，就像給别人樹立榜樣一樣。漲工資是雞和猴的直接平衡。大部分公司都不敢為了一個人去招惹一個團隊，所以會選擇讓其他員工看到，做得好可以拿很多錢，不能讓所有人都覺得為什麼拿那麼多錢。本組織應該考慮如何處理留下來的人。畢竟優秀的人，因為是相對的，所以隻能永遠被留下。

加薪不僅取決于個人能力，還取決于公司的支付水平。比如同一個學校的畢業生，在不同的行業差别很大。換句話說，一個人的能力再強，如果在小平台上還是發揮不出應有的水平。換句話說，如果你選擇了我的職業，你就得接受它的工資沒有那麼高。如果你想去高職業，那也行。市場是流動的。就像為什麼會有鹹魚二手市場，為什麼不是一個人買的産品，永遠爛在他手裡？因為流動可以實現資源的最優配置，對于那些能力遠遠超過公司需求的人來說，離開這裡，選擇薪資支付能力更強的公司，是一個最優的選擇。

為什麼外部跳槽加薪快？

局外人的預期優勢:原則上通過多次跳槽可以獲得超過自己能力水平的收益，但這并不是持續健康的加薪。

外部經驗優勢:公司無論如何不能靠内部培養，除非非常傳統，隻追求服從。而且，從創新的角度來看，擁有更多樣的經曆和學曆可以促進創新行為的産生。

外來人員沉沒成本低，跳槽風險高:外來人員可以來，也可以不來。畢竟人家不一定有這個選項給你。就算他們不來，除了可能錯過的機會成本，也沒什麼損失。但對于内部員工來說，他有他無法割舍的同事關系，有舒适的氛圍，有他沒有拿到的年終獎，有不成熟的期權，有無法兌現的晉升承諾...所以有些還是很吸引人的。與此同時，跳槽到一個沒有能力和适應能力的新公司，随處可見。如果戀愛期間發現有不适應解除合同的風險，跳槽時要綜合考慮。由于這個原因，人們可能會報告更高的工資水平。

雖然跳槽很酷，但是不要忽視職業的穩定性。

我說了很多關于跳槽的問題，所以我想在這裡談談職業穩定性。

在如今的職場中，雖然跳槽是一件很常見的事情，但職業穩定性仍然是很多企業，尤其是大公司的重要評判标準。

職業穩定性有兩個方面需要注意。

首先，在每一次職業選擇中，我們都應該仔細評估機會和風險。

現實中，我們很容易在壓力下匆忙選擇工作。在這種“急着找工作”心态下做出的選擇，可能會影響接下來的職業選擇，一次次陷入被動。

其次，3-5年是一個小的職業周期。在循環中，需要做的是平台和業務下的深耕。

要真正了解行業和業務，前提是要下沉。很多高管不僅在自己的領域做得很好，還經曆了公司内部幾個核心部門的輪崗。這種輪換會帶來對公司和行業非常紮實的了解。

如果一個人不去想遙遠的事，他會發現悲傷近在咫尺。

職場人，在一家公司工作2-3年，要綜合評估自己的整體薪酬。

積極與同行溝通，調查标杆公司同行相關崗位薪酬情況。

所謂标杆公司，就是和你現在的公司同行業規模的競争對手。

一定要時不時看看市場上的機會——市場是最好的試金石；你可能不會真的換工作，但你總能知道市場會給你什麼水平的薪水。

學會“鬧”，學會“要”。

沉默的老員工是對工資滿意的老員工。

不要做一個發現真相後被炸得很晚的老員工。

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