來源丨浙江創新政策

公司在遇到特殊經營困難的時候，其實是允許進行裁員的，此時有一部分的公司員工是法律規定不能裁掉的，而具體關于公司裁員的方式，我國也是作出了規定。下面就來告訴大家這個公司裁員的方式有哪些。

不同的企業有不同的處理裁員方法，這不僅是企業管理者管理手段的體現，更是企業文化的寫照。事實證明，裁員引發的糾紛必然給企業帶來損失。要将裁員破壞性降到最低，HR必須學會讓職工“體面地”離職：

管理者若想要裁某個員工,可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的,而是自己主動提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛産生的可能。

曾有一個這樣的企業,老闆希望将某員工裁掉,但是由于各種因素又不能直接予以辭退,後介紹中介公司同某員工聯系,為他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆大歡喜。

為維系自己在客戶中的形象,許多跨國企業不敢輕易動用裁員的硬手段,否則将直接危及客戶對公司的信心,故轉用自願離職方沽。具體做法是貼出布告,讓員工主動提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時結合企業廠房搬遷讓員工自動離職。企業采取選擇“自願離職”的做法也有弊端:真正有才幹的人可能主動選擇離職,拿着企業補償金另謀高就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業最後落個人财兩空的無奈局面。

很多企業堅持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個大環境的影響,員工不僅不會有太多的抱怨,反而認為企業做法有人情味而進一步增加凝聚力。

有的企業把員工派到分公司或者生産第一線,讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會：這不僅不會影響到公司的穩定,還很好地維持了企業文化。

對于涉及商業秘密等敏感崗位,有的企業習慣于采用“一小時走人型”的裁員方式,裁員時進行“一站式服務”,在最短時間内把員工工資、福利等一次性支付與結算完畢,完成崗位交接,以最大限度保護企業商業秘密。

在裁員程序基本完成的前提下,為避免群體性事件的出現,有的企業不當面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,并同時告知離職的時間,流程和補償等,由員工單獨到人事部辦理,通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發生的時間機會。

在優化性裁員中,有的企業讓那些年老的員工提前退出工作崗位,并按規定給予補償一定的福利至真正退休之日止，以達到提高生産效率和避免支出高額經濟補償金的雙重目的。

在企業暫時困難時期,對員工全部采取裁員方式予以辭退,大額經濟補償将嚴重加重企業負擔,以後恢複生産時也難以保證優秀員工能如期返回。有的企業為此給員工提供一段特别的帶薪休假(包括企業主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式)，讓員工在企業度過難關時再回來工作。

對于一些核心員工,在員工達成共識,變更工資福利水平,讓員工去學習,等員工學好技能時,回到企業時,再恢複原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓又不能辭退的,有的企業與員工達成轉崗協議,以留住核心員工。

企業裁員時不是十幾個,幾十個一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性,ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最後再處理有曆史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利于企業裁員的順利實施。

企業通過協商方式将部分崗位重組為承包經營或勞務派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。

對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現不佳的新員工,企業通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負面影響在短期内很難消除,實屬下下之策。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,應在辭退之前再給他一次機會。比如明确地給員工一定時間改進績效,要求他必須達到公司的要求,否則就另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險,還有另外兩個好處,一是企業對辭退的員工做到了仁至義盡,員工離開企業後也不會因為被解雇而诋毀企業。另外,對留在企業的其他員工也是一個信号:企業對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

在不同的環境下,不同的企業采用的方式各不相同。無論采取何種形式,企業必須選擇一個讓職工能體面接受的理由,重點是在合法原則下讓職工接受離職的現實。有的企業公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工,個别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很難稱得上成熟企業的明智選擇。

為保證裁員的順利進行,無論采取何種方式裁員,企業都應坦誠相見,向員工講清企業面臨的困難,取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的産生,用人單位應盡量采取協商方式,談判過程中達成的工緻意見,應盡快形成書面協議存檔各用。

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