作者 | 羅sir

國産電視劇題材很少以職場為主，胡歌主演的《獵場》還是幾年前的電視劇。最近，羅sir終于等到了一部熱播劇《精英律師》。

《精英律師》是由劉進執導，靳東、藍盈瑩、孫淳、田雨、劉敏濤、朱珠、代旭等主演的都市律政劇。作為老幹部靳東，主演的電視劇羅sir還是頗為關注的。

該劇圍繞權璟律所的職場江湖，講述了以羅槟、戴曦為首的一群法律從業者，為守護公平正義、為職業理想奮鬥的故事。

看完劇情介紹，羅sir其實對這類電視劇還是比較看好的。畢竟國内對于職場題材的電視劇還是比較少見的。

然而，看了幾集後羅sir才發現，電視劇内容雖然十分出彩，但其職場的結構性，等級制度，很容易給觀衆造成一個“職場就該如此”的假象。

今天，羅sir就給大家說說《精英律師》的主角。靳東老師飾演的羅槟，這樣的“霸道總裁”作為律所裡的得力幹将之一，在職場中真的能夠如此穩健。自信嗎？

在電視劇《精英律師》中，權璟律所是一家“數一數二”的有名律所。男主角的性格也十分鮮明，自信中透露自大，看似冷血實際善良，為了某些事情可以公然對律所最大客戶發難，違背公司老大。

這些刺激點對吃瓜群衆來說，是吸引觀衆的有效手段，也增加了可觀性。但現實職場中，“羅槟”這樣的員工，真的可以如此“肆無忌憚”嗎？員工和上司之間應該是一種什麼樣的關系？

在電視劇《精英律師》中，靳東飾演的羅槟顯然跟自己的上司關系是非常親密的。但這種親密，有時候可能會讓你陷入一種“職業困境”。

劇中羅槟律師得罪了律所最大的客戶，而羅槟本人似乎還不痛不癢。從觀衆來看，一是羅槟出于正義，二自然就是羅槟老闆與羅槟私交甚好。

但羅sir想說的是，職場中尤其應該警惕所謂的“關系戶”。因為現實中，不會有這麼“坑”的領導，來替你自己抗雷。

一個公司的目的應該是為了一個大的方向，總的方向是盈利的。領導者也好，下屬也好，在某些關鍵決策上面，不應該因為兩人之間的私交而留情分。

新東方的俞敏洪就曾經有過這麼一個例子：當年新東方教育剛剛起步，俞敏洪作為地道的鄉下人，為了幫襯“自己人”，俞敏洪把許多親戚、朋友、甚至自己的老媽都叫來幫忙。

最後，所有的親戚都被身為新東方合夥人之一的徐小平全部請辭了。

後來俞敏洪在某次公開場合上談起此事，說道：“徐小平是正确的，要是連我這個新東方創始人都濫用職權走後門，那這會給我們的企業一種怎樣的價值觀？誰還會信任新東方？”

那我們應該如何正确處理上下級關系？

上下級職場關系，一直是一個老生常談的問題。有很多正确的做法，在許多公司和職場人眼中都習以為常。例如，不要跟領導在公共場合發生沖突，要層級有别，聽懂指令做事等等。

今天，羅sir從另一個另類角度來談談上下級關系。

創意擇優

這個概念最早是瑞·達利歐在《原則》一書中所描述的決策方法。

我們無時無刻不在做決策，但我們常常容易受到以下條件的制約：

1. 信息不對稱（獲取信息渠道單一，量不夠）
2. 主觀因素影響（教育、生長環境等主觀因素）
3. 認知層面單一（認識事物過于淺顯）

瑞·達利歐的“創意擇優”則類似于加強版的“頭腦風暴”。針對決策的條件制約因素，創意擇優要求員工，每當公司做決策時，需要實行民主制度，投票表決，針對不同意見員工提出不同想法反駁事實，辯論。

創意擇優如何運用到職場上下級關系？

首先要明确的一點是，現代職場管理體系已經不适用于過去的那種辦公室政治。

創意擇優有兩個明确要點：1.創意優先 2.決策優先

如果把上下級關系從“厚黑學”轉移到正當的職場管理中你就應該發現，現代職場上級要求下屬通常有兩個條件：1.利益最大化 2.損失最小化

領導真的需要你滿足他的情緒需要和關鍵時刻站隊嗎？并不一定

根據哈佛大學的管理調研發現，在排名前一百的美國公司中，90%的公司中上下級關系趨于平淡。一種結論是：用業績和指标來說話，遠比日常關系的遠近要有用的多。

由于上下級職場關系是主觀上的情緒感受，領導者在做出任何重大決策時，更會優先考慮自身利益的大小。

相比較傳統的人際“厚黑學”，創意擇優更能讓你在企業重大人事調動中獲取優勢。

前面把創意擇優分為兩個要點：

1.創意優先

少搞辦公室政治，少弄形式主義。把重心應當着重放在工作上，時間有限，在尊重上司和領導的前提下，應該把更多時間放在工作上，少一些套近乎多一些創意工作，這是第一點。

2.決策優先

面對職場分歧應不應該提醒領導者？這樣一個看似簡單的問題，實際上很多人卻回答不上來。

在回答這個問題之前，應該注重要看的是公司目前的決策制度是什麼樣的？任何一個決策至少都應該保證兩人以上的集體參與讨論，那麼在這個前提下所做的決策，應該是正确無疑的。

這裡的正确無疑指的是制度上的正确，做出決策之前充分讨論，做出決策之後堅決不改。這是馬雲說的話，在一個公司制度中也應該是這樣。

決策優先，講究的就是對事不對人。任何脫離事實本身的讨論，都有主觀因素的參與，那麼這時候最好的辦法就是結束讨論，冷靜之後再次讨論決策。

看似脫離現實職場關系的創意擇優，其實才是真正符合管理理論也符合公司利益的正确做法。

過去直到今天，還是有許多職場人認為，身在公司，優先級第一的一定是自己與上司之間的關系。優先把領導“照顧”好了，自然好事情就會落在我身上了。

這樣的想法有沒有問題？想法可能沒有問題，但大的邏輯卻不是這樣的。

經濟學上有個概念叫做“資源耗散”。在隻“認人”的職場關系中，就極容易出現資源耗散的現象。

每天我們的上班時間有限，這是稀缺的。上班過程中出現的任何打擾，本質上都是對公司整體價值的浪費，所以我們看到公司需要一個好的環境，高檔的寫字樓，這是為了員工的價值最大化。

那麼在“認人”的職場中，會出現什麼現象？同事們之間的競争就不在是單純的能力和員工價值最大化的競争了，他們需要比拼逢年過節誰給領導的禮物更為貴重，誰去替領導辦私人事務更多。

當員工開始在這些地方競争了，那我們就說這家公司有了“官僚主義”、有了“形式主義”，有了不切實際的虛假和浪費員工本身的資源。

既然每個員工的時間是有限的：隻有24小時，上班則隻有八個小時。那如果我們從開始的“認人”到現在隻“認錢”，這會出現什麼變化？

那這家公司可能效率會變得更高，業績會變得更好。因為員工知道，我做出了什麼樣的貢獻就會獲得什麼樣的回報，這是最為直接的競争方式。

從大的公司角度來說，每位員工的努力方向也很明确，那就是給公司帶來經濟價值。這對公司而言，自然就是一家健康的公司。

隻“認錢”還有什麼好處？這會給員工一個明确的努力方向，這會激發員工自身的奮鬥精神，這對整個公司的文化、氛圍，都是極好的。

所以，一個公司的基本法和晉升的路線，一定是需要非常明确的。這會給員工一個方向，一個可以實現價值的明确目标。

看似複雜的上下級關系，其實也挺簡單。但我們卻很容易把職場中的人際關系複雜化，實際的案例中确實有許多複雜的同事、上司。

當在一個職場中，你的競争力不僅僅取決于能力時，你就應該警惕：這樣的公司文化制度氛圍是不是有一些問題？

一個好的公司，複雜的人際關系不應該成為員工的負擔，以此阻礙員工之間的正常競争。

“認錢”總還是比“認人”好一些。

作者：羅sir，一個内容有深度思想有廣度的上進型青年，原創不易，歡迎關注轉發評論。每天分享真知灼見~

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