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陸望舒

上海松江法院泗泾法庭二級法官

華東政法大學

民商法學碩士

《中華人民共和國就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性别、宗教信仰等不同而受歧視。”同時，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國殘疾人保障法》等均規定有消除就業歧視的相關内容。但相關規定以原則性、倡導性條款為主，缺乏可操作性，實踐中“就業歧視”的認定标準模糊，救濟渠道不暢，緻使就業歧視現象仍舊屢見不鮮。

近期，随着新冠疫情的影響，求職難的現象日趨加劇。加之有些用人單位對于招錄新冠肺炎康複者存在顧慮，部分地方甚至出現了對新冠肺炎康複者實施就業歧視的問題，嚴重侵害了勞動者平等就業的權益。針對此種現象，人力資源和社會保障部、國家衛生健康委于日前發布了《關于堅決打擊對新冠肺炎康複者就業歧視的緊急通知》，以此遏制此類就業歧視現象。

然而，基于性别、民族、學曆、年齡、疾病、婚育狀況、犯罪記錄等常見情形，實踐中就業歧視的現象層出不窮。就業歧視的常見情形有哪些？勞動者遭遇就業歧視應如何救濟？勞動者為避免就業歧視未作如實告知是否構成欺詐？

今天，我們就通過幾個案例來了解下

勞動合同訂立及履行過程中的

就業歧視問題

案例一

基本案情

某公司通過招聘平台發布招聘信息，闫某通過手機APP軟件投遞了求職簡曆，簡曆中記載了姓名、性别、出生年月、戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“XX省XX市”。據公證處出具的公證書記載，公證人員使用闫某的賬戶、密碼登錄APP客戶端，顯示闫某投遞簡曆的崗位被查看并給出崗位不合适的結論：“不合适原因：XX省人”。闫某為此提起訴訟，請求判令某公司賠禮道歉、支付精神撫慰金以及承擔訴訟相關費用。

裁判結果

法院審理後認為，公司系以闫某的籍貫為由拒絕給予就業機會，且未能合理解釋籍貫與闫某應聘的崗位内容之間的内在聯系，故籍貫因素系與案涉工作崗位無關的因素，公司以該與工作内在要求沒有必然聯系的因素對闫某應聘進行不合理的限制，拒絕給予其就業機會，客觀上已經構成就業歧視，故判決公司賠償闫某精神撫慰金及合理維權費用損失，并向闫某進行口頭道歉及公開登報賠禮道歉。

案例二

基本案情

郭某在應聘新東方烹饪學校文案職位時，多次因烹饪學校“限招男性”的招聘條件被拒，後郭某提起訴訟。

裁判結果

法院審理後認為，烹饪學校文案職位不屬于法定女性禁忌勞動範圍，烹饪學校未對郭某是否符合招聘條件進行審查，而僅以崗位限招男性為由拒絕錄用郭某的事實成立。根據勞動法、就業促進法等法律的規定，認定烹饪學校行為屬于就業性别歧視，侵犯了郭某的平等就業權，給郭某造成了一定的精神損害，應向郭某賠償精神損害撫慰金。

法官說法

現實生活中，就業歧視現象層出不窮且具有一定的隐蔽性。常見于招錄用過程中，不僅有地域歧視，還有性别歧視、疾病歧視、年齡歧視等等。随着新冠疫情的影響，近期比較普遍的問題就是用人單位多以應聘者曾經得過新冠或者其他傳染病為由拒絕錄用。

至于勞動合同履行過程中，就業歧視同樣存在，特别是一些女性勞動者，因婚育情況遭遇用人單位在增加工作任務、提高考核标準等方面的排擠，以及勞務派遣人員無法得到與其工作崗位相關的福利待遇，與正式員工存在同工不同酬的區别對待現象。這些歧視行為從本質上來看均侵犯了勞動者平等就業的權利，并表現在兩個方面：一是存在差别對待的行為；二是這種差别對待缺乏合理性基礎，為法律所禁止。

上述案例一即最高人民法院于2022年7月4日發布的185号指導性案例《闫佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業權糾紛案》，該案中，公司以地域事由對闫某的求職申請進行區别對待，而地域事由在本案中屬于與“工作内在要求”并無必然聯系的因素，公司以此為由對闫某進行無正當理由的差别對待，構成就業歧視，最終被判令承擔相應的法律責任。

案例三

基本案情

孫某入職某公司任客戶經理崗位，試用期為6個月，試用期期間，孫某前往醫院檢查時被告知建議休假保胎，于是向公司提交産前假申請，公司收到申請的次日即以孫某隐瞞婚育情況，不符合錄用條件，試用期考核不合格，解除雙方勞動關系。孫某遂申請仲裁要求恢複勞動關系，并要求公司支付産假期間生育金差額，後訴至法院。

裁判結果

法院審理後認為，在孫某提出請産前假的次日，公司即以試用期考核不合格為由解除雙方勞動關系，然公司未能就其所稱的考核不合格提供相應證據，該解除行為存有逃避責任之嫌，故支持孫某的訴訟請求。

案例四

基本案情

樊某入職某公司任物業管控崗位，後樊某發現自己懷孕遂将此事告知公司經理，當天公司經理便通知樊某不用再來上班，并從第二天起拒絕樊某進入工作場所，後樊女士自然流産。樊某認為，公司在明知其懷孕的情況下仍将其解雇，不僅違反了《女職工勞動保護特别規定》，還嚴重侵犯了其平等就業權利，使其遭受誤工損失和精神傷害。為此，樊某在申請勞動仲裁的同時，以“平等就業權糾紛”為案由提起訴訟，要求公司賠付工資經濟損失、生育醫療費及精神損害撫慰金等，并要求公司公開賠禮道歉。

裁判結果

法院審理後認為，公司因樊某懷孕而将其辭退的行為，屬于在履行勞動合同過程中對樊某的歧視性對待，構成對樊某平等就業權的侵害，故判決公司向樊某作出書面賠禮道歉，賠償孕期工資損失、未休産假工資損失和精神撫慰金。

法官說法

《中華人民共和國就業促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”2019年1月1日起施行的《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》中第一部分“人格權糾紛”的第三級案由“9、一般人格權糾紛”項下增加一類第四級案由“1、平等就業權糾紛”。

平等就業權是求職者在招聘階段及勞動者在勞動合同履行過程中依法享有的一項基本權利，不僅屬于勞動者的勞動權利範疇，亦屬于勞動者作為自然人的人格權範疇。在“平等就業權糾紛”案由設立之前，勞動者一般以“勞動争議糾紛”來應對在招聘、錄用、解除勞動合同中所遭受的不平等對待問題。上述案例中，公司因女員工懷孕而将其辭退的行為，屬于在履行勞動合同過程中的就業歧視，構成對勞動者平等就業權的侵害。

侵害勞動者平等就業權屬于一般人格權範疇，對于勞動者以“平等就業權糾紛”為由向人民法院起訴主張權利案件，應着重審查是否符合侵權責任的構成要件。人民法院可以根據情形判令侵權人停止侵害、恢複名譽、消除影響、賠禮道歉等。因侵權緻人精神損害，造成嚴重後果的，人民法院還可以根據受害人一方的請求判令其賠償相應的精神損害撫慰金。

案例五

基本案情

馬某入職某公司從事駕駛員工作，後公司發現馬某入職時填寫的應聘人員資料表中将其接受刑罰的期間登記為在他處工作的期間，公司認為馬某有關入職前的工作經曆不屬實，屬于僞造工作經曆的行為，違反了雙方簽訂的勞動合同約定及公司《員工獎懲管理規定》相關内容，遂單方解除勞動關系。馬某認為，自己系因避免在求職中遭受歧視故在工作經曆上不得已作出些許不實陳述，沒有損害公司利益，也沒有為此達到自身不法目的，故單位屬于系違法解除，後馬某申請仲裁并涉訴。

裁判結果

法院審理後認為，馬某稱其當時系為避免就業歧視，故隐瞞了其曾有的違法犯罪事實，但公司并非因馬某隐瞞犯罪記錄而解除勞動合同。而且馬某當時填寫的應聘人員資料表中并未有“是否有違法記錄”的填寫項，且勞動者工作時間不連續也屬普遍現象，因此如果馬某能如實填寫曾經的工作單位及工作時間，也并不一定就會受到就業歧視。馬某入職時登記的工作經曆确實存在不實的虛假情況，故公司根據雙方勞動合同以及單位相關規章制度對馬某作出解除勞動合同的行為，并不違反法律規定，馬某要求支付違法解除勞動合同賠償金，不予支持。

案例六

基本案情

劉某入職某單位擔任英文教師，因擔心公司存在用工歧視，遂在求職申請表中将婚育狀态填寫為已婚已育，并在員工基本情況登記表中虛構子女信息。後劉某至醫院進行身體檢查時診斷懷孕，劉某将懷孕情況告知公司後，公司以劉某虛報個人資料為由，違反求職申請表中所作約定與其解除勞動合同。後劉某要求恢複勞動關系，申請仲裁并涉訴。

裁判結果

法院審理後認為，劉某是否生育與其競聘的崗位無關，用人單位并非相信了劉某已生育的虛假陳述而與劉某簽訂勞動合同。婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隐私。劉某因擔心就業壓力虛報個人生育狀況不構成欺詐，故用人單位以劉某在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述并據此解除勞動合同，違反法律規定，判決恢複雙方勞動關系。

法官說法

勞動者及用人單位在建立勞動關系、履行勞動合同過程中均應秉承誠實信用原則。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”

實踐中，勞動者因擔心遭受就業歧視，往往會隐瞞或虛構一些對其求職不利的因素，但相關行為是否屬于未履行如實告知義務以緻構成欺詐，最先需要判斷的是勞動者有無告知義務這一前提。對于沒有告知義務的隐瞞或虛構，不屬于欺詐。婚戀、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隐私，勞動者并無必須告知的義務。

對此，人力資源社會保障部、教育部等九部門《關于進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》，亦明确規定各類用人單位“不得詢問婦女婚育情況，不得将妊娠測試作為入職體檢項目，不得将限制生育作為錄用條件”。因此，用人單位不能簡單以勞動者未如實告知婚育情況為由主張勞動者違紀或構成欺詐，否則有就業歧視之嫌，可能面臨不必要的法律風險。

要做到知法守法。破解就業歧視最先需要正視自身情況，做到誠實守信，敢于和就業歧視行為說不，依法運用法律武器，保護自身合法權益。

要做到依法合規。招聘信息當中不要出現可能引起歧視的相關描述，要從與工作内在要求有必然聯系的因素如工作經驗、工作能力、資質品行等方面設置相關錄用條件。

希望随着全社會法律意識的提升

就業歧視的現象能夠得到全面消除

勞動關系變得更加和諧

來源丨上海市松江區人民法院

作者：陸望舒

責任編輯 | 張巧雨

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