學校領導也有煩惱。領導本來想做一些事情，為教師謀福利的事情，結果讓老師們誤解，老師們都說領導做得不好，而領導又不能解釋，或者解釋也沒有什麼用；領導本來想為了教師的快速發展，給老師提供平台，提供學習和鍛煉的機會，結果很多老師認為是增加了負擔；學校三令五申禁止有償家教，但有的老師不知悔改，頂風作案，被人檢舉後，首先受到批評的是學校領導，嚴重時，領導會受到處分，對于有償家教，領導又不能天天去老師家裡監督，或者跟蹤老師，看一看老師有沒有去輔導班上課；有的老師不會處理與學生及其家長的關系，由着自己的性子說話、做事，搞出麻煩來，還得領導出面道歉和解決；有的老師，對領導布置的任務推三阻四，可是到了評先選優、職稱評審的時候，就和領導提各種要求，并指責領導做事不公平；有的老師與領導溝通，又哭又鬧，弄得領導無可奈何。

如果領導遇到上面的煩惱，其實不算是真正的煩惱。領導真正的煩惱是遇到鬧事的老師。到底什麼是鬧事的老師呢？我們先給鬧事的教師劃定一個範圍。鬧事的教師指的是客觀上鬧事的教師。評判教師是否鬧事的教師的人，不是領導，也不是教師自身，而應該是客觀規律。究竟如何使用客觀規律評判教師是否屬于鬧事的教師，我們稍後再談。我現在要說的是，為什麼領導、教師都不能評判教師是否屬于鬧事的教師。

因為受個人利益、情緒、文化、道德、态度等影響，領導、教師所認定的鬧事的教師，都不一定是鬧事的教師。領導認定的鬧事的教師，可能不是鬧事的教師；教師自認為不是鬧事的教師，但實際上這位教師可能就是一位鬧事的老師。

所以，我們把到底什麼樣的教師屬于鬧事的教師這件事，交給客觀規律來評判，而不是交給某個人來評判。在大多數學校，隻要領導開口說某個教師是鬧事的教師，周圍的其他領導、教師，大多都認為那個教師就是鬧事的教師。同樣的，在多數學校，客觀上的确是鬧事的教師的老師，他們自己也不認為自己是鬧事的老師。

下面，我們給鬧事的老師劃定一個範圍，滿足以下條件之一的，就屬于鬧事的老師：為了實現個人目的，或獲取個人利益，虛構事實，或利用歪理邪說，诽謗、造謠、中傷學校的領導、老師或者學校的政策的，或者進行匿名或實名舉報的；無視學校的制度，強行向領導、學校索要利益，并且不聽領導勸告的；不尊重領導，取笑、侮辱領導，取笑學校的規章制度，并以此為樂的；為了滿足個人利益，在學校裡面組織小團夥，公開或私下對抗領導或者學校制度的；為了實現個人目的，或獲取個人利益，大哭大鬧，尋死覓活，絲毫不顧及臉面的；其他屬于鬧事的行為。

遇到教師鬧事，領導對教師要予以訓誡。訓誡的意思是訓斥和懲戒。教師也是有臉面，有自尊心的。很多教師習慣了對學生的訓斥，但是不習慣被訓斥。一旦被領導訓斥，也會臉紅，内心受觸動，從而有所收斂或改變。

領導可以訓斥老師，但是要注意内容、分寸、語氣，不能像訓斥學生一樣訓斥老師。有的老師在進領導辦公室之前，會偷偷打開錄音設備。如果領導訓斥的内容不當，這位教師就有可能拿錄音威脅領導。如果老師的接受能力較差，會出現教師頂撞領導，從而降低領導威信的情況。

領導不要企圖用聲音大，語言狠來讓教師畏懼，以防傷害老師，或造成與當事老師一生的矛盾。領導訓斥老師，必須在事情闆上釘釘之後，就事論事，并且不要擴大化。領導訓斥老師時，要嚴肅，要有威嚴，要讓老師體會到是被訓斥，讓老師體會到自己做的事情不正确。絕不可以訓斥老師幾句，又說幾句好話，弄得不像是在訓斥。

領導不要以為訓斥一定能起好的作用，有時候訓斥不起作用，或者起壞的作用。所以，領導對鬧事的教師還需要有懲戒。如果訓斥已經起到作用，則懲戒時可以寬大處理。如果訓誡不起作用，或者起了壞的作用，那麼必須按照規章制度進行懲戒。

懲戒某一個鬧事的老師，一定是學校行為，而不能的領導自身的行為。懲戒的形成一定是學校領導班子達成共識，形成處分文件，并由相應的部門予以公開。一位老師可以與學校某位領導産生矛盾，形成對抗之勢，但無法與學校整個領導班子形成對抗。

領導與某個老師一對一對抗，即便領導最後勝利了，但有可能造成矛盾激化，給學校造成不良影響。但是，如果懲戒某個老師是學校的行為，老師隻能低頭。如果這個老師不想低頭，想離開學校，另謀高就，領導應該同意。決不能因為教師以離開學校來威脅領導，領導就撤銷處分，并且請求教師留下。

此類現象一旦出現，領導就無法再順暢的開展工作，因為别的老師也會以各種理由，用離開學校威脅領導。所以，無論那個老師多麼優秀，隻要以離開學校來威脅領導，達到撤銷處分的目的，領導絕不可以姑息，可以直接答應其離開學校的請求，讓其自行離開學校。

如果這個老師，是一時沖動，或者受别人挑唆，并且也深刻認識到自己的錯誤，并請求留下來。領導可以允許其留下來，并對其表示原諒。但是，已經實施的處分不可以撤銷。在此後的3到5年，不要再對該教師進行任何培養。

一位教師一旦開口說要辭職，去另謀高就，哪怕這位教師又向領導痛哭流涕的忏悔，這位老師大概率還是要離開這所學校的。這位老師痛哭流涕的忏悔，到底是表演，還是發自内心，不容易判斷。所以，不要對這類老師心存憐憫，不能把學校的資源、平台等浪費到這類老師身上。

一位教師最寶貴的品格就是忠誠。學校不是企業，企業可以用金錢、股份等，讓員工不跳槽。學校隻能依靠教師自身的忠誠而不跳槽。學校無法給老師開額外的獎金，也不能給老師股份。學校隻能把一些學習的機會、培養的機會、展示的平台，給某些老師。學校應該平等的對待每一位老師，學校擔心某個老師離開，就多給這個老師資源和平台，這是對其他老師極大的不公平。

一個缺乏忠誠的老師，即便學校給他特殊的照顧，給他更多的資源和平台，他也不知道感恩。學校稍微有點對不起他，他就會翻臉不認人，這類老師隻知道獲取，不肯吃虧，不念舊情，是喂不夠的白眼狼。這類老師不能重用，不可培養，不能相信。

學校決定培養一個老師，首先考查的是這個老師是否忠誠。如果不忠誠，絕不可以培養。學校甯可培養能力稍差，但是比較忠厚、老實的老師，也不可以去培養能力很強、頭腦聰明的老師。

學校離開任何一個老師都會正常運作，幾乎不受影響，那怕這位老師很優秀、很有影響力。一個優秀老師離開之後，學校可以培養新的優秀老師。其實，就算是學校優秀的校長退休，新校長接任，學校都不會有什麼不利影響。很多情況下，新校長比老校長會做得更好，能讓學校更上一層樓。

所以，學校裡面有優秀老師跳槽，一定會有更優秀的老師來補充，新老師在各方面會比原先優秀的老師做得更優秀。

其實，優秀的老師都是學校用資源和平台培養出來的。沒有學校的資源和平台，再優秀的老師，也很快變得很平庸。學校把資源和平台給另一位老師，另一位老師也會很快變得很優秀。所以，優秀的老師别覺得自己在學校有什麼了不起，離開了學校，你不值一文錢。

因為一位老師很優秀而放棄對其懲戒，或者降低懲戒的标準，對學校都是不利的。學校領導必須秉公執法，懲戒任何鬧事的老師，無論這個老師是否優秀。領導懲戒老師的依據必須是學校的規章制度或者上級部門相關的規章制度，決不能是領導臨時起意給老師捏造一個罪名。懲戒必須有理有據，不可以無中生有，不可以洩私憤。如果領導找不到懲戒的依據，則不能進行公開的懲戒，隻能暗地裡不給這些老師資源和平台。

領導訓誡教師隻是手段，不是目的，改變教師，矯正老師的言行，使其能夠按照學校的制度、文化等正常工作，才是最終目的。領導訓誡老師，是領導的權力。每一次訓誡，都要尊重事實，光明正大。領導不可以疑神疑鬼，覺得某個老師可能做了對不起自己的事情，故意找茬實施訓誡。也不可以，在訓誡之後，覺得那個老師懷恨自己，而天天防着那個老師。實施訓誡之後，如果那位老師改掉了壞毛病，領導就該一視同仁的對待他。如果那位老師改掉了壞毛病，領導卻不能公正的對待他，那位老師很有可能因此變得不上進。

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