價值觀認同能力和業績?在《人民教育》看到俞正強一篇關于建立評價共識的文章文章讨論的主題是如何形成教師評價力量，針對的是教師評價問題不過，作為管理機制，排除掉評價的特定對象，如何通過建立評價共識形成評價力量，是不同領域管理機制中可以理念相通的對司法工作的評價亦然，績效考評、考核評查雖常遭诟病，實務中加強管理又依靠之，其形與意也一直在變化，今天小編就來聊一聊關于價值觀認同能力和業績?接下來我們就一起去研究一下吧!

價值觀認同能力和業績

在《人民教育》看到俞正強一篇關于建立評價共識的文章。文章讨論的主題是如何形成教師評價力量，針對的是教師評價問題。不過，作為管理機制，排除掉評價的特定對象，如何通過建立評價共識形成評價力量，是不同領域管理機制中可以理念相通的。對司法工作的評價亦然，績效考評、考核評查雖常遭诟病，實務中加強管理又依靠之，其形與意也一直在變化。

為什麼要對司法工作進行考核考評？有人說，那是因為司法人員也可能懈怠于職責、随意對付，結果錯案屢見、職能弱化，而對司法人員進行考核考評可以加強其責任心、提高積極性。無疑，考核考評是司法人員管理的重要抓手之一。

是的，正如俞正強所言，考評工作的好壞，關系到被考評者工作的積極。一個好的評價能讓被考評者保持積極性，同樣，一個不好的評價會消解其工作積極性。有積極性的人，會想辦法解決工作中的許多問題，以及自己專業成長中的困難；而沒有積極性或積極性缺乏的人，會無視自己的專業成長，并将工作中遇到的問題作為抱怨的由頭或洩憤的端口。實際上，很少有人不期待被肯定和表揚，卻又希望少一點兒給自己帶來很多壓力的考核。

一般而言，考評中的評價表現為隐性評價與顯性評價。隐性評價通常表現為被考評人在工作環境中的人緣與口碑，顯性評價通常表現為榮譽與獎勵。隐性評價的優劣與顯性評價的優劣應當是對應吻合的。如果一些獲得榮譽與獎勵的人，其人緣與口碑都不好，如果不是環境出現了排擠問題，這樣的評價就可能是有問題的。比如專業能力的認可，通常業務專家不在于是否有官方的認可，還有其在同領域中其他人的口碑。考評中的評價，也應體現和追求這種吻合性。否則，需要檢讨評價方法、指标甚至考核導向是否存在嚴重疏漏了。

考核評價是管理工作的有機組成，是對計劃執行的回應，是後續工作的導向。總結過去，發現問題，表彰先進，警戒疏誤，啟發未來，才是有意義的考核評價。管理活動從目标開始，根據目标制訂計劃，依據計劃執行而形成實施過程，過程結束時開展反思總結形成評價。評價是考核、考評的結論，但作為推動實施進程與提高實施質量的方式，也體現在實施的過程中。因此，考核評價總是緊扣工作目标，緊貼工作計劃，伴随計劃執行過程的始終。有意義的考核評價的着眼點在于實現目标，離開目标的考核評價就會流于形式，流于形式久了評價就會形成顯性評價與隐性評價不吻合的情況。

值得注意的是，考核評價的目的是提高工作積極性或者主動實現預定目标的積極性，積極性能否提高與提高的程度就是評價力量。評價力量取決于什麼呢？應當說，獎勵是形成評價力量的有益條件，但絕不是決定性條件，甚至對于本就有積極性的人而言，不獎勵也能形成促進積極性的效果。俞正強說，動力無非來自兩個方面：利益共識與價值共識，而形成評價力量的決定性條件是價值共識。為什麼有人并不在乎組織的評價，卻十分在乎所在領域、條線、團體、團隊間的評價?如果撥開利益共同體這個要素，價值共識便是十分重要的因素。當然，利益團體歸根結底也是價值共識形成的，隻是這種價值共識不夠正面，或者基本等同于利益共識。

要讓考核評價産生力量，要建設一個打心底裡認可的價值共識，從這個共識出發去判斷一件事情的正确與否，去評判一個人的行為的得體與否。價值共識來源于價值觀，比如我們常說應當追求公平正義，司法是公平正義的最後一道防線。可以形成共識的價值觀，其組成要點應有可接受性，而不僅僅是所謂的正确。公平正義無疑正确，雖然從未遲到但過分延遲亦非正義，因而公平正義在考核考評的部分會有多元的含義，正确、及時、效率、真實、有效、規範等等，甚至在不同指标項之間往返。不過，公平正義從來不是非左即右，而多是在複雜多元的指标要素中針對個案因素有所取舍和平衡，既有一般确定性，又有各殊性。這個邏輯關系确定之後，接着思考的問題是如何做到公平正義的價值共識，具體而言就是：一是以何為起心動念的起點與歸宿——你可以說是讓人民群衆在每個個案中感受到公平正義；二是為何以及如何為之付出時間與精力——你可以說是履職任務、職業倫理要求；那麼，你就必須将提升業務能力作為自己的生活方式，還可以淡泊名利，甯靜緻遠。其實，專業精神、工匠精神才難能可貴。

評優評獎通常是考核評價結果的基本樣式。在一個價值共識之下，要讓優秀成為多數，而獎勵應當指向明确的幹貨（成果或行為）。為什麼評優應當以優秀為多數的原則呢？常見的評優考核多數是采用量化辦法，并與績效獎金相關聯，考核指标量化之後按照分數從高到低排列，優、良、合格、不合格按比例劃定人數，而為了鼓勵先進、樹立标杆，往往把優秀人數确定一個比例，比如10%或15%，優秀的人總是少數。隻是，當優秀成為少數的時候，有的人再努力也争取不到優秀，時間久了他們會放棄努力；而那些所謂優秀分子在其所處的團隊中感受到的往往不是榮譽感，而是被孤立的緊張感，而個别不優秀的人會心安理地不優秀。那些在優秀與不優秀之間的大多數，也會認可不優秀教師的行為，或者不認可所謂優秀分子（尤其是存在選定不公問題時），從而拉低整個團隊的積極性。如果優秀成為多數，那麼原本介于優秀與不優秀之間的人就活在希望中，那些不優秀的人就成為少數，在團隊中他們因為是少數而焦慮，這樣才會激發他們的努力。而不優秀人的努力，會極大地推動原本優秀者的努力。

為什麼獎勵必須指向成果或行為？如果說評優遵循多數原則，那麼評獎必須遵循少數原則，且獎勵一定要指向具體的行為或具體的成果，出發點與結果應該滿足保持善良、保持努力的價值共識，且有具體的事例成果支撐，這才是有意義的正面評價。其實，一直喜歡那些從實務中總結出來的小竅門、小規則，那些以小故事、小案例形式呈現的分享，說的人聽的人都不會感覺是在吹牛。當然，一些以宣傳為主要導向的典型案例，就在不斷輸出着成效。一些特别好的故事，特别好的案例，就成為價值認同的組成部分。特别多的細碎點滴，就會彙聚成維護公平正義的強大的力量。這些細碎點滴才是鮮活的，自帶流量的，盡管可能沒有吹噓的高度，卻是真正的不摻雜水份的高度。

其實，真正體會司法工作成果的是當事人以及由當事人體驗投射而成的家屬、親朋、旁觀群衆等對司法的評價。當事人與案件足以影響到的人群才是對司法真正的評價者。但是，如果由當事人或者案件可以影響到的人來做評價，問題又會十分複雜。不是不接納他們的的評價，相反應當很認真地去接納、包容這些評價。幾年前曾經出現過法治共同體之間的互評，比如檢律互評、法檢互評，自然，無需否認其積極的一面，隻是如果演變成秀場或者形式的表格主義，也難長久。有一個寓言故事叫“混沌”。每一個辦案數字、每一個辦案故事、每一個典型案例，積累成一個關于司法人員評價的“混沌”，這個“混沌”的内核是專業與敬業，包裹這個内核的外顯是案件的三效——以及司法人員自身專業能力的提升與專業水平的提高。

俞正強的一些分析和觀點直接移植過來，與司法績效考評、考核考評有關的問題嫁接，毫無違和感。仰望星空，需要腳踏堅實的大地，如果大地塌陷了，仰望星空這件事也成了奢望。精神的大地源于對底線的堅守，持續的底線堅守積成堅實的大地，支撐仰望星空的生命。信然。

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