本文發表于《勞動和社會保障法規政策專刊》2020年第7期。轉錄于此，以飨讀者。

生育津貼和産假工資勞動者能否同時享受，按哪個标準享受？這不僅關系勞動者的切身利益，而且關系用人單位的切身利益，還涉及職能部門的執法問題，勞資雙方容易産生争議。此輪機構改革後，相關執法問題更加複雜。本文試就此加以探讨。

一、能否兼得

《中華人民共和國社會保險法》第五十四條、第五十六條規定，用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。女職工生育享受産假、計劃生育手術休假等情形，可以按照國家規定享受生育津貼。有人因此認為，生育津貼歸職工享有，用人單位無權扣留。

《中華人民共和國婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低女職工的工資。《女職工勞動保護特别規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資。有人依據以上規定認為，女職工既可以享受生育津貼，也可以享受産假工資，兩者可同時享受。

現實中，确實有單位既發了産假工資，又發了生育津貼，職工同時享受了産假工資和生育津貼。

用人單位真的不能扣留生育津貼嗎？職工真的有權同時享受生育津貼和産假工資嗎？要正确回答這些問題，需要弄清楚生育津貼與産假工資的關系，對相關規定作出全面、準确的理解。

《女職工勞動保護特别規定》第八條規定：“女職工産假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。”

未參加生育保險的，用人單位支付的是“生育津貼”嗎？條文沒有明說。因為“生育津貼”是生育保險經辦機構從生育保險基金中支付的；用人單位按照女職工産假前工資的标準支付的，顯然不是“生育津貼”，應該是“産假工資”，但與生育津貼的功能一樣，都在于保障女職工在産假期間的收入不降低，獲得幫助和補償。

從《女職工勞動保護特别規定》第八條可知，已經參加生育保險的可享受生育津貼，未參加生育保險的可享受産假工資。未參加生育保險的，顯然不能享受生育津貼；參加生育保險的，女職工可以享受生育津貼，但因在産假期間未付出勞動，用人單位可以不支付工資，因此女職工不能同時享受生育津貼和産假工資。

如果說《女職工勞動保護特别規定》對産假工資和生育津貼關系的表述尚不十分明确的話，不少地方規定的表述已經非常明确。

《廣東省職工生育保險規定》第十六條：職工按照規定享受産假或者計劃生育手術休假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資标準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。有條件的統籌地區可以由社會保險經辦機構委托金融機構将生育津貼直接發放給職工。職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。

《浙江省女職工勞動保護辦法》第十六條：女職工參加生育保險的，按照本辦法規定的産假天數享受産假期間的生育津貼。生育津貼按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付，用人單位不再支付産假期間工資。

《海南省城鎮從業人員生育保險條例》第十六條：用人單位從業人員有下列情形之一的，在法定休假期間内，由領取工資變更為享受生育津貼......

北京市人力資源和社會保障局《關于調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》第三條：參加本市生育保險的職工，因生育或計劃生育享受産假的,産假期間可享受生育津貼。生育津貼即為産假工資。

《湖北省女職工勞動保護規定》第十二條：女職工在規定的産假期間的工資，由用人單位按照該職工原工資标準發放。已參加生育保險的用人單位，其女職工在産假期間的工資，按規定從生育保險基金中支付。 《湖北省全面推進生育保險和職工基本醫療保險合并實施意見》規定，生育津貼“由基本醫療保險經辦機構按照規定标準撥付給用人單位，用于支付女職工在産假、計劃生育休假期間的工資。”

以上規定表明，職工無權同時享受生育津貼和産假工資。女職工參加生育保險的，按照規定的産假天數享受産假期間的生育津貼；用人單位以“照發工資”、“産假工資”的形式墊付的，有權從社會保險經辦機構撥付的生育津貼中扣除墊付的金額。因此，不能簡單認為扣留生育津貼必然就是違法行為。

至于有的用人單位既照發工資，又将生育津貼支付給職工的做法，并不能證明職工就有這個權利。這是企業自願，職工不能強求，職能部門也無權要求用人單位這樣做。

從生育保險的曆史和立法目的來說，職工也無權要求同時享受産假工資和生育津貼。

女職工的生産行為為整個社會做出了貢獻，但因在産假期間不能正常付出勞動，所以企業如果不發工資有可能導緻其收入減少。在推行生育保險政策以前，女職工産假期間，用人單位按正常勞動正常發工資（産假工資），并承擔相關醫療費用，也就是用人單位承擔了保障責任。

實行生育保險制度，由企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳納生育保險費。參加生育保險的，由生育保險基金承擔職工的生育保險待遇支付。未參加生育保險的，則仍由用人單位承擔職工的生育保險待遇支付。

也就是說，在推行生育保險制度之前，和推行生育保險制度之後但用人單位未為女職工繳納生育保險費的情況下，用人單位有義務支付産假工資。用人單位為女職工繳納了生育保險費之後，沒有義務再支付産假工資。職工有權享受生育津貼，且有的地方規定了用人單位有墊付義務。墊付的，表面上是用人單位支付的“産假工資”，實質上是替生育保險基金墊付的生育津貼。

如果職工既享受産假工資又享受生育津貼，既要求企業繳納工傷保險費，又不能用生育津貼抵扣已經支付的産假工資，那麼生育保險“均衡企業間生育保險費用的負擔”（避免女工較多的用人單位負擔過重）的功能就無從談起。

企業已經承擔了生育保險費，還要承擔産假工資，意味着雙倍的負擔，而職工拿了雙份的保障。這樣顯然不合理，顯然不是生育保險制度的初衷。

因此，無論從制度規定還是從制度目的來說，職工都無權同時享受産假工資和生育津貼。用人單位在支付産假工資後扣留申請到的生育津貼，不能籠統地說就是違法行為。

二、是否就高

女職工生育或者流産後，用人單位要求女職工把住院發生的費用、出生證明、身份證複印件等系列材料交到單位，用人單位上報社保機構從生育保險基金中支付育津貼，同時報銷生育住院期間的醫療費用。生育津貼下發後用人單位從中扣除墊付的工資後發放給生育者。

生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。因此，如果某職工的工資低于該用人單位上年度職工月平均工資，那麼該職工應得的生育津貼将高于其本人的工資。生育津貼歸職工所有，如果用人單位扣留了生育津貼與該職工工資差額部分，屬于違法行為。

如果職工的工資高于該用人單位上年度職工月平均工資，其依法能夠享受的仍是按照該單位上年度職工月平均工資計發的生育津貼，也就是生育津貼低于職工原工資标準。如果用人單位照發工資（以“産假工資”的形式墊付了生育津貼），用人單位是否有權扣留差額部分？如果用人單位未墊付，職工收的生育津貼低于其原工資标準，用人單位是否應該補足差額？《女職工勞動保護特别規定》沒有明确規定。不同省份有不同的地方規定。

《廣東省職工生育保險規定》規定，“生育津貼高于職工原工資标準的，用人單位應當将生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低于職工原工資标準的，差額部分由用人單位補足。”北京市人力資源和社會保障局《關于調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》規定，生育津貼高于本人産假工資标準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人産假工資标準的，差額部分由用人單位補足。也就是說，廣東和浙江遵循的是“就高原則”，原工資标準高的按工資标準享受，用人單位補足差額；生育津貼高的，用人單位不得扣留差額。

《浙江省女職工勞動保護辦法》規定，“生育津貼計發标準高于女職工産假前工資标準的，用人單位不得克扣差額部分；低于女職工産假前工資标準的，有條件的用人單位可以對差額部分予以補足。”《湖北省全面推進生育保險和職工基本醫療保險合并實施意見》規定，“女職工生育津貼高于本人工資标準的全額計發，低于本人工資标準的用人單位可以補足。”也就是說，浙江、湖北沒有遵循“就高原則”，生育津貼是多少女職工就享受多少，生育津貼低于女職工工資标準的，是否補足差額由用人單位決定，職工無權強求。

遵循“就高原則”有一定道理。因為《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特别規定》規定，任何單位不得因産假等情形降低女職工的工資。如果女職工的工資較高，生育津貼低于原工資标準，實際上造成了女職工産假期間待遇的降低，所以特别規定用人單位補足差額，這與不得因産假降低工資的精神一緻。

沒有遵循“就高原則”似也有理由。實行生育保險制度以後，用人單位對女職工生育期間的保障義務，已經由支付産假工資變為按時足額繳納生育保險費的義務。換句話說，隻要按時足額繳納了生育保險費，用人單位已經履行了自己的義務，差額問題并不是用人單位造成的，是否補足差額應該交給用人單位決定。

本人認為，是否就高，各地應該根據當地的規定。如果地方規定了用人單位應當補足差額，用人單位應該按照規定執行。如果沒有規定必須補足差額，應該由用人單位自行決定。

三、誰來監管

用人單位未支付産假工資、未照發工資（未墊付生育津貼）、扣留生育津貼、克扣差額（生育津貼比工資高出的部分）、未補足差額（工資比生育津貼高出的部分），人社部門是否有監管職責，是否應該受理勞動者的投訴？

在此次機構改革前，這些問題本不成問題。法律規定很明确，人社部門應該受理。如《中華人民共和國社會保險法》規定，“用人單位侵害個人社會保險權益的，個人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。”《婦女權益保障法》規定，違反本法規定，侵害婦女勞動和社會保障權益的，由主管部門責令改正。《女職工勞動保護特别規定》規定，縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生産監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。《企業職工生育保險試行辦法》第十三條第二款規定，“企業欠付或拒付職工生育津貼、生育醫療費的，由勞動行政部門責令企業限期支付。”此外，地方法規規章也有規定。

在性質上，根據《關于工資總額組成的規定》可知，産假工資是“特殊情況下支付的工資”，屬于工資範疇，人社部門可以按工資類案件查處違法行為。根據上述《規定》及其《若幹具體範圍的解釋》和《社會保險法》可知，生育津貼不是工資組成中的“津貼”，不是工資，而是社會保險待遇。

此次機構改革以後，國家新設立了醫療保障部門，全面推進生育保險和職工基本醫療保險合并實施。醫療保障部門是醫療保險、生育保險的主管部門，人社部門不再主管。由此給基層執法人員帶來困惑，人社部門到底應不應該再受理勞動者有關生育津貼的投訴，是應該受理還是請勞動者到醫療保障部門投訴？

有的人認為，既然生育保險的主管部門已經由人社部門變成醫療保障部門，有關生育津貼的投訴就應該由醫療保障部門受理。

目前，兩部門尚未就此出台意見。本人認為，兩部門都應從為人民服務的宗旨出發，維護勞動者的相關合法權益，避免出現相互推诿的情況。在過渡時期，人社部門收到勞動者有關生育津貼的相關投訴，應該妥善處理。關于職責分工問題，兩部門應該加強研究協商，盡快出台意見。

今天的分享對你有用，請你點贊、收藏。你想學到更多勞動法知識，請關注我。你有什麼疑問，也可以在下方留言。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!