一、“培訓”員工與“培養”人才的區别

“培訓”員工是指，企業對員工的培訓是一種常規化，且偏重于結果的管理活動。培訓是以短期為導向，在培訓員工過程中，企業所采取的方式是具體某項知識或某個專業技能的“單行道”傳授法，它有點類似與給樹喂養料。

“培養”人才是指，企業對員工進行多層次、全方位的培養。企業對員工的培養，從員工的角度出發，讓員工在自己的培養下逐步成長的管理行為，它是側重于系統化、可持續化。對員工綜合素質進行塑造。

由此可見，企業對員工進行傳統的培訓是無法讓員工的工作态度、價值觀及能力得到提升，更加無法有效的挖掘出員工潛在的能力。因此，管理者想充分利用企業内部的人力資源，就必須将“培訓”員工的思維，轉換為“培養”人才的思維。

二、培養人才的原則

當管理者跳出傳統員工培訓的包圍圈，構建培養人才的通道，需要遵循新的規則：

1、利益原則

員工都是思想健全的成年人，在心理學中，成年人最突出的特點就是“趨利避害”。有管理者抱怨：“員工隻做你檢查的事，不會做你期望的事”。管理者需要引導他們，讓他們将自己的利益與企業利益具有統一性。

2、激勵認可原則

優秀的管理者是激勵員工的高手，他們通過對員工不斷激勵與認可，來培養員工做人與做事的能力。讓員工在激勵與認可中，散發對工作的熱情、信心與動力，讓員工的潛能全面迸發

3、反饋制度原則

反饋制度是指，團隊成員通過面對面的或文字書信的形式進行反饋。首先，好的反饋制度能夠幫助員工優化工作内容，明确團隊建設中存在的問題。其次，能夠培養員工的創新能力與溝通能力。最後，有利于控制不良事件的發生于影響，防止不良影響彌散。

三、培養人才的具體方法

由湖北群藝董事長李榮先生獨創于2003年的積分制管理，是一套改變傳統企業管理弊端的創新型企業管理模式。它采用積分獎扣的形式，對員工的工作能力和綜合表現進行全方位的量化考核，并用軟件形式記錄、永久使用，旨在提高員工積極性，解決各類管理難題。

1、積分制管理與個人“自利”挂鈎

積分制管理，以積分來誘導人的“自利”與企業的“利”歸于一線，形成一脈相承的運作體系。積分與員工利益相關，将積分與各項福利挂鈎，并向高分人群傾斜，實現員工多勞多得，鼓勵員工通過自己的努力掙得更多福利，滿足員工欲望。積分制将個人與企業的利益相統一，達到目标的一緻性。

2、及時激勵與認可

積分制管理下，對員工的及時激勵與認可體現在方方面面。企業導入積分制管理後，員工工作上，或是行為上有好的表現都是能夠得到該事項對應的積分獎勵。例如，員工完成階段性任務計劃、修複網站錯誤、積極主動報名參加公司事務、協助同事完善工作内容等，都會被管理者給予相應的積分獎勵。讓員工能夠得到物質上與精神上的激勵認可與回報。

3、建立員工反饋制度

積分制管理，鼓勵員工及時反饋。企業應用積分制管理後，員工不論是在工作中，還是在公司建設上有好的想法向管理者提出，會有相應的積分獎勵，如果員工提出的想法和意見具有很強的實操性，還能夠得到額外的積分獎勵。在工作中，員工按時上交每日工作日志、員工在工作中遇見問題，及時向上級彙報、員工在執行工作中及時與團隊其他成員溝通反饋任務情況等，都是能夠獲得一定的積分獎勵。管理者通過在企業内部建立員工反饋制度，助力企業内部環境與外部實力的提高。

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