本文主要圍繞如何提升求職中對崗位認知的匹配能力，以及如何以結構化的思維去拆解面試那些“套路”這兩個要點進行了分析總結，與大家分享。

求職面試是職場生涯中的必修課，有人随随便便就斬獲offer，但有些人卻經常各種挂，甚至一輪遊。造成這種情況，其實原因有好多樣，其中主要有3個，一是能力經驗問題，二是認知和崗位不匹配，三是面試過程管理不到位。第1個是最核心且長期的，短期無法改善。而另外2個，則可以通過一定的準備或方法論來進行提升。而本次分享，将專門介紹如何提升求職中對崗位認知的匹配能力，以及如何以結構化的思維去拆解面試那些“套路”。

一、提升崗位認知匹配度

求職面試的第一步，很多人會認為先改簡曆，其實不是，真正的做法是“篩崗位”。就好像做産品需求，不是一上來就做産品設計，而是進行需求調研。對應求職第一步就是崗位調研，所以我們要做的是了解招聘市場、崗位要求等等。

1.1 确立目标崗位

通常，每個人求職都應該有一個目标崗位，所謂的目标崗位不是指XX公司産品經理這麼簡單，而是與你目前的工作經曆、未來的職業規劃相匹配的目标崗位。譬如你過去做客戶端産品經理，就應該搜索“客戶端”、“産品經理”這樣的關鍵詞。

當然也有人會選擇轉領域，C端轉B端，APP端轉Web端，視頻領域轉社交領域，在這裡每個人都有自己的職業發展，但是如果當你在某個領域已經工作一段經曆，而應該要做的是橫縱向發展。所謂縱向，就是在垂直領域深入研究，成為業務專家。而橫向，即基于當前的點與相關的業務、領域延伸，成為行業專家。這才是合适目标選擇。

就好比數據産品經理，可以了解埋點數據業務，也可以了解标簽數據業務等等，而不是明明擁有數據專業經驗卻跑去做客戶端前端型産品策劃工作。

所以，首先要擺正自己的定位，明确目标方向。

1.2 拆解崗位要求

面對應聘崗位，要學會拆解，把裡面的關鍵信息和“潛台詞”給挖出來，這樣就知道自己合不合适，有沒有機會。

先來看上圖的招聘信息，這是一則關于“數據産品經理”的招聘JD，當拿到這麼一份招聘信息，就需要對裡面的關鍵信息進行拆解，以确認是否符合自己的求職需求。而這份JD，總共包含了近20個關鍵詞，而這些關鍵詞進行重新組合後，其實聚焦在以下5大核心維度：

（1）工作經曆：

通常崗位的應聘，都是需要對所擔任的項目具備一定的經曆。從這則“數據産品經理”一職可以看出，ToB、BI産品等相關的工作經曆更有優勢。

（2）産品能力：

既然是做産品，自然少不了對相關的職責要求，大多數從年限、産品技能（策劃、設計、規劃等）這幾方面考慮。所以不管從事那個領域下的PM，通用的産品能力和思維都是必備的，打好基本功才是王道；

（3）業務能力：

行業和項目的原因，都為極大影響工作的實際業務内容。放在今天，如果一個産品能具備出色的垂直業務能力，是很有優勢的。譬如電商産品，就對物流業務、供應鍊業務等十分熟悉。又譬如數據産品，對數據采集挖掘、數倉、數據分析等。

而這次數據産品經理的崗位要求，分别說明了要有中台、數據分析等業務能力，以及具備相應SQL、Python這些數據分析必備的工具使用能力。

（4）軟能力：

大多數除了工作方面的要求，用人單位對求職者的“軟能力”也是有要求的，因為精神素質很大程度上反映一個人的工作态度、處事方式等等。像這則JD,就對邏輯思維、主人翁精神、執行力、抗壓能力等提出了這方面的要求。注意啦，這說明用人單位會考察這些方面的素養，得自我掂量一下。

當然，每個人在現階段或長期，都會存在或多或少的小缺陷或不足，大體不影響我覺得也是OK的。

（5）個人條件：

任何JD都是有基本“底線”的，它決定了你能不能進入面試官法眼，既而多瞅幾眼你的簡曆。所以我們需要知道這些JD，在除了工作上外，它還有哪些方面的最低要求。譬如在這裡，學曆和專業成為了一道标準線，其中學曆幾乎是必須設置門檻的（知道讀書的重要性了吧）。

1.3 小結

所以找工作，海投是固然沒錯的，畢竟你不知道哪個是機會。但是前提你要對崗位有充足的認知，對它的行業背景、産品能力、業務能力、軟能力以及基本條件等5方面入手拆解，看看自身是否匹配的，匹配的就要多發揮優勢，不匹配的得确認是否真的喜歡或合适，短期内是否有提升空間，如何避免劣勢等等。基本上，用人單位總是離不開這幾方面，通過自我對比剖析，有利于提升對崗位的認知。

另外，值得注意的是，不是所有的好機會都适合自己，除了以上的幾個維度去拆解之外，還需要基于自身的職業規劃、興趣程度等諸多方面去了解。

二、做好面試過程管理

恭喜你，到了這一步，說明已經有了一點“底子”，說不定已經開始進入面試環節。那麼在這一部分，我們需要如何應對接下來的諸多面試“套路”呢？在這裡，可以用結構化的思維去做每一道題的拆解，并且根據不同的面試階段采取不同的應對策略。譬如一二面多數為專業面，那麼在專業面試内容上，就要多花功夫去準備。

2.1 面試類型

現在，我們先了解下面試官一般會采取什麼樣的面試方式，去考慮求職者的能力素養。

（1）結構化面試

相信這個大家都聽得很多，這裡不多說，所謂結構化面試重點在于2點，有固定的評分标準和全面的題庫，基于這2點對面試者進行統一的考核，這樣的好處會比較系統、全面地去了解應聘者的整體情況，而不會因為随意提問導緻有些地方疏漏。

這裡的關鍵詞就是“題庫”和“評分”，因為有着大同小異的套路，所以這一面試方式更容易準備。

（2）半結構化面試

可以簡單來說就是“半套路”，其實就是介乎于“非結構化面試”和“結構化面試”之間，即指準備了一些特定的評估方法和問題，并随着面試過程，動态去調整不同的面試策略，進一步去探索未在原來規劃的範疇内。這類面試是目前應用最廣泛，通過特定問題考察基本能力，然後再去通過一些開放性的、或者面試官本身也沒有考慮但在面試過程發現并嘗試去了解考核的地方。但通常這樣的面試會充滿一些不确定性。

（3）壓力面試

通常指故意在面試環境制造強勢、壓迫、甚至不友好不禮貌的氛圍，讓面試者産生緊張心理，并基于此來考察面試者的綜合素質。通常在這種環境，面試者會表現緊張、不舒服、難受等心理，所以這時候就是來了解求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

通常這類面試隻會在後期（即三四輪、GM、hr輪等）會出現，所以做好心理準備。

2.2 面試範圍

就像考試一樣，面試其實也有範圍的，不可能不着邊際。所以對待面試，我們需要知道“出題”範圍。那麼這個範圍又是如何界定了，首先來自于對崗位的界定（即本文第一部分），其次包括行業&公司、職場等等，總結起來就是以下幾種：

1. 工作經曆：包括過往工作情況、公司背景等等
2. 産品能力：這裡包括項目經驗，行業背景，産品相關能力等；
3. 業務能力：不同的領域都有各自的業務壁壘，數據有數據業務能力，後台電商也有電商特有的業務能力。
4. 軟技能：一些與工作、生活相關的情商素質表現，多為為人處事、職業态度、個人習慣等等綜合素質
5. 個人條件：包主要為個人情況，如年限、學曆、婚姻、薪酬、價值觀、動機等等

2.3 面試階段

通常面試一般為四輪，多的話為五六輪。輪次這麼多，多數是因為交叉面較多，這樣的求職要求是十分嚴格的。但是不管怎麼設置，核心的仍然是以4輪為主，分别是專業一二面、總監面、HR面。那麼開始進入面試之後，基于上面的提及的所有技能點，每輪面試都會提及，但是其實都有側重點，因為面試官不同，所以每個人的方式、問得類型都不盡相同，所以就需要制定相關策略，這個策略涉及面試範圍、權重，去有針對性的準備。

（1）專業一、二面

為什麼叫專業面呢，其實就是指這類型的面試會更傾向于求職者的業務能力，這裡的業務能力包括項目經驗、産品能力等等。通常會采用結構化面試，因為該輪次主要考核求職者的基本能力，是否具備勝任新崗位的工作内容，如果連這個都不具備，其他就更不重要了。所以在這裡一階段，對行業項目經驗、産品能力等方面更為着重考哪些，權重占比會更多些。

（2）總監面

通常到了這一階段，面試的内容會更往頂層走，面試的範圍會更“宏觀”，或者聚焦個人的“軟能力”。因為能通過前面兩輪面試，說明已經具備足夠的專業能力了，所以在這方面的考察反而不是優先級最高的。那麼對行業、對公司、對職業等方面更頂層的考察将會是重點。同時，你面對的是一個有一定身份地位的面試官，他們的經曆、所管理的團隊也都十分龐大的，因為他們站的位置更高，更關注一個項目之間需要什麼樣的人。所以他們也會關注你是否具備橫向的能力，而不是僅僅聚焦在一畝三分地。

而這裡也通常會采取半結構化的面試方式，一半為有針對性提問，一半可能較為開放。

（3）HR面

恭喜你，到了這個階段，說明這次求職已經成功一大半。但是也切勿放松，因為這裡還有很多潛在的”坑“在等着。HR因為畢竟不是這個崗位出身的，所以他們不會十分過于關注你的專業能力，譬如産品策劃能力等等。相反他們更關注你的心态、思維、情商、價值觀等綜合素質。HR多數來自人力資源或心理學專業，所以對“人性”的考察和管理是最核心的。這些方面都反映了一個人的内在是如何的，反映求職者是否合适當前崗位或者公司。

三、覆蓋5大維度的面試題

以下的題型，主要是彙總了工作經曆、産品能力、業務能力、軟能力、個人素質等5個方面的面試題，各位可以基于每個階段去着重準備。

3.1 工作經曆

工作經曆絕對是面試中重中之重，在這裡建議對自己過往任何一個項目進行梳理，務必把裡面的所有原理都梳理的清清楚楚，同時每個環節都可以設置一個考察點，建議多采用STAR法則總結。而這些也是在各個面試階段都會被提及的，更多延伸題：

• 可否簡單說下整個項目的業務架構是怎樣的
• 你覺你所負責的項目最近一次改動效果如何
• 如果項目目标delay，通常如何處理
• ….

3.2 産品能力

産品經理的首要責任就是履行自己的産品職責，那麼産品能力的好壞，則反映了是否能勝任崗位。所以從需求分析、産品策劃、産品設計3個維度去分别考察，同時做産品人也需要對自己有清晰的“認知”。這方面主要在專業一、二輪會被提及較多，更多延伸題：

• 通常如何判斷需求
• 如何評價A産品和B産品的差别/你當前的産品與競品之間有什麼不同
• 假如你本身不是某款産品的目标用戶，又如何設計産品
• 最常用的産品有哪些，分别說出優劣各自的3點
• 你為什麼要做産品（動機、優勢）
• 你覺得你自身還有什麼需要提升的地方，又或者是缺點的/你覺得你有哪方面是不勝任産品一職的麼
• …..

3.3 業務能力

前面也提及到，業務能力主要是依賴于崗位所在的垂直業務屬性，譬如數據産品經理、後台電商産品經理、金融産品經理。因為這裡有特殊性，就不一一展開，但這裡可以建議從日常業務工作去梳理考點。如數據産品經理，對數據分析、數據治理、埋點指标建設方面就會有所要求。

3.4 軟能力

從某種程度而言，軟能力決定了一個人的天花闆，因為雙商在線的人，大多都十分優秀，所以“能力 情商”，才能成長為出色的産品經理。那麼涉及軟能就有很多種，如溝通能力、學習能力、抗壓能力、歸納總結能力、人際關系處理等等。更多延伸題：

• 你覺得高效的會議溝通需要具備哪些因素
• 當你與技術或其他崗位的同事發生分歧的時候，你會如何處理
• 一般從哪些渠道獲取知識内容
• 你覺得你為什麼适合這個崗位/你覺得你适合做産品
• …..

3.5 個人條件

個人條件是一些既定事實的沉澱積累，代表了這個人的“最低标準”，在這裡除了基本個人情況（如年限、學曆等）外，職業規劃、價值觀、動機、職業态度等，都是主要考察維度，同時也是後面幾輪重點關注的。更多延伸題：

• 說一下你近期的目标是什麼
• 談談個人偶像
• 你覺得你自己有什麼缺點
• ….

3.6 小結

面試還有很多地方需要注意，所以做一個适當的準備和訓練是很有必要的。而且有針對性的準備，将會事半功倍。同時在面試過程，也需要做個恰當的訓練，譬如注意面試禮儀、不卑不亢、慎防被帶節奏、多思多想等等

寫在最後

其實求職和面試就像做一款産品，怎麼準備（策劃），準備推廣應對（面試）。除非你是平常經常做總結，如果沒有還是專門花點時間好好梳理。

1. 正視求職目的，跳槽不是簡單換個環境，而是應該有所突破；
2. 面試其實也是一場自我認知的修行，加深對自己的認識；
3. 少些花裡胡哨，多關注與自己相關的點，譬如自身項目、産品能力等等；
4. 面試結果一半看能力，另一半則看契合度，所以有時候失敗不代表能力有問題，不用過多質疑自己；
5. 不是所有的好機會都适合自己，要清楚自己到底想要什麼；

#專欄作家#

A.D，公衆号：吾某，人人都是産品經理專欄作家。大數據分析産品經理，專注數據挖掘工作。

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題圖來自Unsplash，基于CC0協議。

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