文┃尚德管理順予
前幾天,一位朋友跟我打招呼,說可能會有背調電話打給我,請我能這樣這樣這樣地去回答。
接電話的時候,正好與幾位HR朋友在喝茶聊天,我就問他們,現在還對候選人入職前做背調嗎?
這幾位HR朋友就各種吐槽,對于背調,一緻不看好。
首先我們來分析一下背調可能出現的場景。
一、背調對象的可能反應
1、背調遇到了正直客觀的HR
這是我們背調所需要的。但再正直客觀的人也需要人情,所以,隻要候選人跟這位HR略微熟悉,有點交情,估計你還是能獲得準确的信息。
2、背調對象,候選人早就打過招呼
比如,我這位朋友,來跟我打招呼,你說我會不按我這位朋友的要求來回答呢?
所以這種情況下,你的背調早就失真了。
而且,我還不止一次到看到候選人跟人打招呼,甚至候選人直接安排好了電話号碼,這個号碼本身就是候選人某個親朋好友的。
3、背調的時候,遇到惡意的對象
有人說,那我自己根據候選人提供的信息來落實電話。
可是,你可能有三種情況,一種是你的電話對象根本不熟悉這位候選人,第二種就是前文說的,遇到客觀正直的對象,這當然是我們所需要的。第三種就是你遇到了一位跟候選人本身有矛盾的對象。
而即使你遇到了正直的對象,也不見得就獲得了準确的信息,因為還有可能你人候選人跟這位背調對象也很熟悉,有點交情。
在背調中,遇到美化或者污蔑離職人員的情況,比例還是挺大。
二、背調有沒有必要?
1、高管人員
對于公司招聘高管團隊成員,其實有許多的方法來了解這位高管。
我一向建議,對于高管人員,是不是花點心思,多點接觸,當然如果是行業内大家熟悉的人,另當别論。
比如,我在某家單位當顧問的時候,老闆招一位常務副總,有人推薦後,老闆無法确定。我建議老闆,在沒有确定前,不如多約這位候選人一起喝茶,聊聊天。就當交朋友一樣。你有個三次五次,總還是能基本了解這位候選人的信息的。
果然,這位候選人某次陪老闆一起應酬的時候,酒喝多了,就有點酒後無德。老闆果斷決定不予錄用。
對于高管人員,公司需要舍得投入,畢竟他們對公司的影響太大,這點代價是值得的。
但這種對候選人的了解不是當下的背調來解決的。
2、中基層人員
你想通過背調打聽到這位候選人的準确信息,成本太高,可能得不償失。
我有位朋友,在一家面試單位就明确表态,決不接受應聘單位的背調,如果想了解,可以拉長試用期。不接受背調,一方面,這位朋友是個直性子,在當下的公司裡,人情不算太好。怕背調的時候,人家說壞話。另一方面,這位朋友還沒有最後決定是不是離職。
這樣的情景,可能很多人都會遇到。即使你在詢問候選人願意不願意接受背調,候選人基于弱勢方答應可以背調,其實候選人心裡還是犯怵的。
整體來說,背景調查通常就是個形式,真正的高管不是通過背調來了解,而基層人員無需背調,而所謂中層背調不過關的幾率微乎其微,根本就無從知曉其真實狀況。
當然,從事背調者本身在行業中有廣泛的人脈資源除外,不然隻通過幾通電話就指望有一個詳實的背調隻能一個幻想。
三、怎麼來準确了解候選人?
背調無外乎就是想更準确地了解候選人的脾氣性格等。
對于不同職位族,其實本身所需要的性格特征不一。不同的職位層次,要求的性格特征等也同樣不一。
所以,了解候選人其實手段很多,背調隻是其中一個很不重要的手段。
比如,你可以通過設置多個面試環節,各個環節明确評價面試對象的相關要素—專業招聘
比如,你可以安排性格測評—技術手段
比如,你可以安排入職前的活動—擴大接觸
比如,你可以在試用期好好觀察—轉正考核
反正,這些手段都可能比背調來得更為有效。
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