女職工加班單?各地生育獎勵假已經積極出台更新并實施，包括育兒假今天借此文章為大家簡單彙總一下三期女職工的一些特有專屬假期，希望對大家有所幫助，我來為大家講解一下關于女職工加班單?跟着小編一起來看一看吧!

女職工加班單

各地生育獎勵假已經積極出台更新并實施，包括育兒假。今天借此文章為大家簡單彙總一下三期女職工的一些特有專屬假期，希望對大家有所幫助。

一、各類假期性質

備注：上述本人工資是指按女職工請産前假或請産假前正常出勤月的實得工資（不包括生産性津貼和獎金）計算

二、用人單位是否應當批準産前假和哺乳假

我們實操中經常遇到的是從産前休息假開始至哺乳時間，但是對于上述表格中的“産前假”和“哺乳假”，由于需要用人單位的批準，所以一般很少遇到。今天主要分享幾個案例說理，讓大家感受一下這兩種假期在實操中的執行力如何，用人單位是否有完全的自主權，決定是否批準懷孕勞動者的“産前假”和“哺乳假”。

（一）政策内容

1、經二級及以上醫療保健機構證明有習慣性流産史和以下嚴重的妊娠并發症、妊娠合并症等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其産前假

（1）不良孕産史（自然流産≥3次、圍産兒死亡史）；

（2）嚴重的妊娠合并症（含抑郁症、焦慮症發病期等）；

（3）嚴重的妊娠并發症（含高血壓、先兆早産等）

2、經二級及以上醫療保健機構證明患有以下産後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假（以下列舉常見的）

（1）産後抑郁

（2）雙胎及以上

3、以上可能影響正常生育和嚴重影響母嬰健康的疾病，均須副主任及以上技術職稱的相關專業醫師确診，并由其所在的二級及以上醫療保健機構醫務處（科）蓋章證明

（二）經典案例說理

1、“勞動者于2016年12月29日至三級甲等專科醫院上海市精神衛生中心挂号就診後被确診為産後抑郁症，勞動者以此作為請休哺乳假的理由之一，并于2017年1月4日向用人單位請休哺乳假并附随提交了相關證明材料。《關于本市醫療機構依法開具産前假和哺乳假有關疾病證明的通知》(滬衛疾婦[2010]107号)明确已将産後抑郁症列屬于産後嚴重影響母嬰身體健康的疾病之一，并規定用人單位在勞動者提供相關證明并提出申請後應當批準其哺乳假，因此，用人單位不予批準勞動者的哺乳假，顯屬不當，其解除與勞動者的勞動合同于法無據。”—— (2019)滬民申11号

2、“雖然按照《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條的規定，哺乳假需經單位批準，但在患有産後嚴重影響母嬰身體健康疾病的情況下，用人單位應當批準。吉薩公司認為其仍可不批準，理解有誤。竺秀青7月10日申請哺乳假符合規定，吉薩公司未予準許有誤。”

另外，副主任及以上技術職稱的相關專業醫師确診的有關規定系對醫療機構的管理性規範，不能據此否定勞動者已完成的舉證責任。診斷前是否作相應的檢查或化驗，系由醫療人員決定。用人單位認為沒有化驗報告，則病情不屬實，沒有依據。用人單位稱考勤制度規定的申請病假需提供“病假單和支持文件”中的支持文件即為化驗報告或檢查報告，沒有化驗報告或檢查報告即不符合考勤制度的規定，該主張沒有依據。本案中勞動者系由于患有XX症而申請哺乳假，因此醫療機構确認其XX症時未建議休息，不影響其申請哺乳假。—— (2020)滬01民終5819号

3、“副主任及以上技術職稱的相關專業醫師确診的有關規定是針對衛生局下屬的醫療保健機構出具相關疾病證明所作出的要求，而用人單位并沒有規章制度對此作出要求，故不能作為是否批準哺乳假的依據。”

“用人單位在勞動者女兒患有重大疾病住院治療期間，要求其提供相應的證明材料，系其管理職責所需，并無不當，但亦應作出合法合理的要求，而不應過于為難，特别對于患有重大疾病的母嬰，更應當給予人性化的關懷，這是其相應的社會責任。”“用人單位在知道勞動者女兒患有重大疾病的情況下，并未對該嬰兒的病情給予過一絲關愛，而隻是一味地在微信上要求勞動者按照其要求提供補充材，未盡到相應的義務”

“退一步講，即便在勞動者未能及時提供被告所需證明材料時，用人單位亦應當給予适當的補正期限。勞動者已經盡到其最大的努力來完成用人單位的要求，而用人單位卻在勞動者符合哺乳假的情況下作出了解除決定，确系違法解除。”—— (2019)滬0116民初6864号

三、關于育兒假

在實際執行中，育兒假按照生育的子女數量計算天數，每年的育兒假原則應當在當年使用，可以連續使用，也可以分散使用。幼兒三周歲之前，這裡的三周歲指的是周歲，舉例：如果孩子的出生時間是2021年12月1日，則到2022年11月30日是一個周年，在2021年11月30日之前，每年夫妻一方都會有5天的月兒假。凡是三周歲以内的幼兒，其父母均享有每年5天的育兒假。

四、總結與建議

從上述案例說理可知，對于産前假和哺乳假，并非用人單位單方全自主的可以決定是否批準，還需要結合勞動者是否符合條件；若符合法定的休假條件，用人單位是應當批準的。建議用人單位不要輕易處分特殊時期的女職工，而是需要增加人文關懷，再結合規章制度予以綜合管理。無論如何，胎兒和女職工的健康是首位的，女職工的心理健康更重要。上述案例無一例外用人單位都對哺乳假有錯誤的認識，更是做出了違法的行為，應當承擔不利後果。

好了，今天就為大家簡單分享到這裡。勞動争議各地相差較異，難免有不足之處，還請大家多指正！路漫漫其修遠兮，吾将上下而求索。

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