od調薪很難嗎?HR直接轉身OD難度挺高的，HR可以從OD身上學一些本領，借鑒他們的能力，現在小編就來說說關于od調薪很難嗎?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

od調薪很難嗎

HR直接轉身OD難度挺高的，HR可以從OD身上學一些本領，借鑒他們的能力。

一、OD的基本技能

以下是團隊領導者（leader）、團隊OD們，具備十五項的基本技能，基本都屬于“軟能力”：

1、傾聽

最重要的是要學會如何在别人交流時全神貫注，積極傾聽不僅僅指聽對方說的内容，還要注意對方的手勢、聲音或表情的細微變化，以及感知潛在的信息。

熟練的傾聽者，能夠對對方所說的話，以及身體姿勢、手勢、舉止和聲音變化和所傳達的信息之間保持一緻性的高度敏感。

比如說，一個男生在談論他對女朋友的愛護，結果他的身體可能僵硬，聲音無精打采，一個女生回憶起一個痛苦的情景，可能是微笑的，但是忍住眼淚。

積極的傾聽者，除了善于傾聽成員的聲音，還能教會成員如何積極傾聽彼此的意見。

2、澄清

澄清是一項有用的技能，它包括關注關鍵的潛在問題，整理混亂和沖突的感覺。

舉一個例子：

員工：“我不想再見到我父親了，他總是傷害我，但是，當我有這種感覺的時候，我又感到内疚，因為我很愛他，希望他能理解我。”

領導：“你可以同時擁有這兩種感覺——愛和憤怒，不知道為什麼，這對你來說是個問題。”

澄清可以幫助對方理清他的感受，這樣他最終可以體驗到愛和憤怒，而不會體驗到壓倒性的内疚。當然，他可能需要一段時間才能接受這個設定。

3、總結

在會議結束時，領導經常要做一些總結性發言或要求每個成員總結。對于領導者來說，這些總結性發言，往往是起到一個模闆的作用。

很多領導會說，“在我們結束會議之前，我希望我們每個人都簡短地陳述一下，說一說他或她今天在小組中的感受。”

總結的技巧不僅僅在小組會議有用，當團隊陷入困境或支離破碎時，總結往往有助于決定下一步的方向，例如，當團隊有幾個人表示有興趣去處理某些問題，領導者可以指出連接這些成員或問題的共同要素。

4、促進

在團隊中，無論是領導者、OD或者是BP，都可以學以下促進技術：

• 協助團隊成員公開表達他們的恐懼和期望

• 積極創建一種安全氛圍，讓人們可以相互信任，從而進行富有成效的交流

• 在成員嘗試新的行為時提供鼓勵和支持

• 通過邀請的方式，或者是挑戰的方式，讓成員盡可能多的參與到小組互動

• 幫助成員克服直接跟領導溝通的障礙，減少間接對話和信息鴻溝

• 鼓勵公開表達沖突和争議，建設性去化解

這些促進技術，目的基本都是讓成員之間建立清晰的溝通，幫助他們增加團隊責任感。

5、移情

作為團隊領導者，要能夠切身感知員工的主觀世界。

這項技能要求領導者具備足夠的開放性，有廣泛的經驗，這是作為與他人認同的基礎。

此外，領導者必須能夠辨别微妙的非語言信息以及更直接地傳遞的信息。你不可能完全了解另一個人正在經曆什麼，但一個敏感的團隊領導者可以有這種感同身受的感覺。

當然，作為團隊領導者，要避免完全模糊自己的身份，移情技能的核心在于能夠公開地理解他人的經曆，同時保持自己的分離。

6、解釋

作為領導者，意味着在團隊中，時常要對某些行為提供可能的解釋框架。

如果解釋是合理的和适時的，通常能促使成員走出僵局。當然，領導者不必事事解釋，也可以鼓勵員工對自己的行為做出自己的解釋，并鼓勵成員相互評估他們聽到的内容。

在進行解釋時，考慮文化背景也很重要，避免錯誤地解釋成員的行為。

例如，一個成員的沉默可能并不是表示不信任或者抵制，可能隻是 “不想引起别人過度注意”。如果簡單的把一個人的沉默直接理解為缺乏信任的表現，這将是一個錯誤。

7、提問

許多人過度使用提問，提問并不一定能帶來有成效的結果，有的時候，隻是起到分散對方的注意力的作用。

例如，一個成員碰巧經曆了強烈的情感波動，提問的作用是為了減少他的緊張。

适合的提問，通常是 “是什麼”和“如何”的問題，開放式的問題能引導人們提高對當下的認識。

例如：“當你談論你在團隊被孤立，你的身體現在發生了什麼？”“在這個群體中，你是如何感受到被拒絕的恐懼？”“如果你向這群人透露你的問題，想象一下，發生在你身上的事情會是什麼？”

沒有效果的問題，往往是那些直接尋求行為原因的探究性問題，比如：“你為什麼感到沮喪？“家裡發生那麼多事情，你為什麼不離家出走？”

8、鍊接

鍊接的含義，就是要鼓勵團隊成員之間互相鍊接，而不隻是成員跟領導之間鍊接。

這種技巧要求團隊領導者有洞察力，能夠找到将一個人的言行與另一個人的聯系起來的方法。

例如，團隊有一個小姐姐A，在描述她的感覺，她表現很好，但是沒有存在感，如果有人聽到小姐姐B也在表達類似的感受，團隊領導者，可以安排兩個小姐姐在小組裡談一談她們的失落和憂慮。

通過對成員共同關心的話題保持警覺，可以促進成員互動，提高團隊凝聚力。

9、對抗

剛上手的團隊領導者，常常害怕挑戰團隊成員，因為害怕傷害到他們，也害怕自己犯錯，招緻報複。

然而，當團隊成員的行為破壞了團隊的運作，或者他們的語言和非語言信息不一緻的時候，值得你去用“對抗”技巧來面對。

與其他技能一樣，領導者需要學會如何面對個人和整個團隊。例如，如果團隊成員“能量”不足，團隊會議讨論也根本“沒有效率”，作為領導者，就要果斷的談到自己在團隊中看到的情況，并要去決定是否要改變正在發生的事情。

10、支持

支持是一種幹預措施，可能是起到積極作用的，也可能是适得其反的。

一個常見的錯誤是，在成員有機會完全體驗沖突或痛苦感受之前進行支持，盡管你的支持可能是出于善意，但它中斷了成員需要體驗和表達的某些感受。

作為團隊領導人，小心過多的支持，可能會傳遞出人們無法“自己照顧自己”的信息。

當人們面臨危機時，面臨可怕的經曆，當他們試圖進行建設性的改變，當他們對這些改變感到不确定時，當他們正在努力克服限制他們的舊模式時，支持是适當的，這種支持也不會中斷正在進行的工作。

11、阻斷

團隊領導者有責任阻止小組成員的某些活動，如探究、閑聊、侵犯他人隐私、洩露秘密等。

阻斷有助于建立群體規範，是一種重要的幹預措施，尤其是在團隊成立的初始階段。下面是一些需要阻斷的行為示例：

• 用問題轟炸别人：如果一個或多個成員用問題炮轟另一個成員，而且問題主題還跑偏了。

• 間接溝通：如果一個成員談論另一個在房間裡的成員，應該讓這個人直接和被談論的人說話。

• 講故事：如果有一個冗長故事要講述，領導者可以要求阻斷，強調當前的感受和事件有何關系

• 洩露秘密：如果成員無意提及某人在另外一個團隊中所做的事情，領導者需要教會成員如何維護其他團隊成員的隐私。

12、建議

團隊領導者可以時常提出建議，旨在幫助成員發展另一種思路或行動。

建議可以采取多種形式，例如提供信息、給成員布置具體的作業、要求成員開展自己的試驗，或者幫助成員從新的視角看待環境。領導者也可以教導成員們互相提供适當的建議。

建議雖然可以促進成員的變化，但也存在一種危險，即建議可能過于自由，有些建議可能會縮短個人自我探索的進程。

13、指導

當領導者積極地為成員提供指導，給針對性行動意見，團隊就有助于集中精力完成任務。

這些領導技能包括使用“輔導和教練”，讓成員能夠專注于他們的個人目标，幫助成員解決他們的困境，幫助成員識别和解決沖突，知道如何使用技巧來加強工作。

當然，太多的主動性的指導可能會扼殺團隊的創造力，而太少的指導容易導緻成員的陷入被動。

14、評價

這是一個重要的團隊領導技能，能夠評估一個團隊正在進行的過程和動态。

例如，每次小組會議結束，領導者要能夠評估整個小組内發生的事情，可以問這樣的問題：“這一次，給團隊帶來那些變化？”思考有價值的地方，并思考下一次，小組會議中可以采取的幹預措施。

同時，團隊領導者也要教參與者自我評價，這樣他們就可以評價自己團隊的行動和方向，培養他們對團隊責任感和更大的視野。

15、終止

團隊領導者需要學習，在适當的時候終止個人和團隊的工作。要具備能夠判斷團隊會議何時結束、個人何時準備離開團隊以及團隊何時完成工作的能力。

當然，在一個團隊會議結束時，可以主動創造一種氛圍，鼓勵各成員之間建立一些新的工作承諾，這是有幫助的。

最後，為結束後的的團隊成員提供某些幫助，比如，他們可以将團隊所學的東西帶走，在團隊工作結束時，幫助成員在哪裡可以找到額外的幫助。

二、OD基本能力評估

如果你讀完前面d的15個能力，感覺自信滿滿，可以順手填一份《OD基本能力評估表》，這個評估将幫助你，了解你在團隊管理中的優勢或劣勢。

以下問題有ABliang'g兩個選項，統一采用3分，大家自己打分，多留意打1-2分的地方：

3分=我大部分時間都是這樣做事，且能力強度高

2分=我有時候這樣做，也有足夠的能力

1分=我偶爾這樣做，但能力水平相對較低

1、傾聽——能夠傾聽和理解微妙的信息

A.我能夠聽懂并理解對方微妙的信息

B.我可以教團隊成員學會傾聽和回應

2、澄清——幫助他人清楚地了解自己的想法或感受

A.我的澄清，有助于其他人理清矛盾的感受

B.我教會團隊成員做自我澄清

3、總結——确定關鍵要素和共同主題，把握方向

A.我能在小組讨論中把幾個主題聯系起來

B.我有足夠的精力在會議結束時進行總結

4、促進——幫助成員在團隊中采取行動

A.我能夠幫助團隊成員克服障礙,并采取行動

B.我的促進技術還有待提高

5、移情——對團隊成員感同身受

A.我對他人感同身受的同時，還能保持自己的獨立

B.我鼓勵團隊成員表達同理心，而且大家做到了

6、解釋——在一定的框架内解釋行為的含義

A.我能用直觀的方式跟團隊成員表達我的含義

B.我會鼓勵團隊成員為自己的行為提供意義

7、提問——使用問題來激發思考和行動

A.我經常問的是“是什麼”和“如何”，而不是“為什麼”

B.我在團隊中，鼓勵成員避免總是問“為什麼”

8、鍊接——促進成員之間的互動

A.通過我的介入，增強了成員之間的互動鍊接

B.我培養了成員間學會互動，還建立互動規範

9、對抗——适當的挑戰成員負面行為

A.對于負面行為，我能夠果斷進行對抗

B.我鼓勵成員之間，學會建設性對抗

10、支持——在适當的時候提供某種強化行為

A.我總是能給予适當的支持，且不影響成員的自我探索

B.我提供的支持，有時候妨礙成員的工作

11、阻斷——阻止團隊中産生反作用的行為

A.我能夠在必要時進行阻斷，而且保護了成員

B.我阻斷了成員，但是感覺破壞團隊氛圍

12、建議——提供有幫助的信息或行動的可能性

A.我能夠确定何時給出适當的建議，并幫助到了成員。

B.我的建議影響到了成員的自我探索。

13、指導——給予行動的指導

A.我能夠給予成員，針對性的“輔導”，助力他們完成任務。

B.我對成員的輔導和教練技能，還有待提高

14、評價——評估個人和團隊的動态

A.我能夠用合适的标準來評估團隊的進展，每個成員對團隊貢獻。

B.我和團隊成員，對于團隊和個人評估方式還在探索

15、停止——終止個人和團隊的工作

A.我能夠在适當的時候終止個人和團隊的工作，該斷則斷。

B.我能夠為結束工作的團隊成員，提供更多幫助。

很顯然，以上15項技能，不是OD能力全部，局限在“團隊支持”和“團隊溝通”領域，後續還會繼續展開。

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